皆さん、こんにちは。
けんこう総研代表のタニカワ久美子です。

本記事では、「社員のストレスケア」を
**福利厚生やメンタルヘルス対策で終わらせず、
健康経営として“成果につなげる”ための実装視点**を整理します。

なぜストレスケアが「健康経営の中核」になるのか

働き方改革が進む一方で、
多くの企業が次の壁に直面しています。

– 制度は整えたが、生産性が上がらない
– 研修は実施したが、現場が変わらない
– 健康施策が“やっている感”で止まっている

その原因の多くは、
**ストレスケアを個人対策で止めていること**にあります。

ストレスは、個人の性格ではなく
**業務設計・評価・役割分担といった組織構造の結果**として生じます。

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健康経営におけるストレスケアの位置づけ

健康経営とは、
社員の健康を「守る」取り組みではありません。

**社員のパフォーマンスを最大化し、
組織の持続的成長を実現する経営手法**です。

その中でストレスケアは、

– 生産性低下の予防
– 離職・休職リスクの抑制
– 判断力・集中力の維持

といった **経営成果に直結する要素**を担います。

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「気づく」だけでは組織は変わらない

よくある取り組みとして、

– ストレスチェック
– メンタルヘルス研修
– カウンセリング導入

がありますが、
**気づきで止まると成果にはつながりません**。

重要なのは、

– どの業務で
– どの層に
– どの程度の負荷がかかっているか

を把握し、**組織としてどう変えるか**を決めることです。

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社員のストレスケアを実装に変える3つの視点

1. ストレスを「状態」として捉える

感情論ではなく、
業務量・裁量・責任・人間関係との関係で整理します。

2. 個人対応から組織設計へ

セルフケアだけでなく、
業務配分・役割定義・管理職の関わり方を見直します。

3. 行動と成果に結びつける

ストレスケアの目的は「楽になること」ではなく、
**安定して力を発揮できる状態をつくること**です。

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健康経営として機能するストレスケアとは

ストレスケアが健康経営として機能すると、

– 欠勤・離職が減る
– 判断ミスが減る
– チームの摩擦が減少する

といった変化が起こり、
結果として **生産性・業績に波及**します。

つまり、
**社員のストレスケアは経営成果に直結する投資**なのです。

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健康経営を次の段階へ進めるために

ここまでが、
「健康経営を実現するための考え方と実装の全体像」です。

次に必要になるのは、

– ストレスをどう可視化するか
– どの指標で管理するか
– どうKPIとして運用するか

という **定量管理のフェーズ**です。