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株式会社けんこう総研代表のタニカワ久美子です。
私は、企業、介護・医療施設、教育機関、公的団体、労働組合などの研修現場で、社員や職員が抱えるストレスと、組織側が対応に迷う場面を見てきました。
職場のストレス対策は、不調者が出てから対応するだけでは十分ではありません。本人の変化に誰が気づくのか、管理職はどの段階で声をかけるのか、人事・総務部門はどこから組織対応へ切り替えるのか。その判断が曖昧なままでは、制度があっても現場では機能しません。
けんこう総研は、ストレスに関する知識を伝えるだけではなく、社員、管理職、人事・総務担当者が、それぞれの立場で行動できる状態をつくることを使命としています。
ストレス対策を、社員個人の努力だけに委ねない
多くの職場では、ストレス対策として、休養、運動、睡眠、気分転換、前向きな考え方などが社員へ伝えられています。これらは必要なセルフケアですが、業務量、役割分担、人間関係、勤務体制、管理職の対応に問題がある場合、社員個人の努力だけでは改善できません。
セルフケアだけを強調すると、職場環境に原因があっても、「本人がうまく対処できていない」という理解になりやすくなります。反対に、すべてを組織の問題として扱えば、本人が自分の状態に気づき、早い段階で相談する行動も弱くなります。
そのため、けんこう総研では、本人が行うこと、管理職が行うこと、人事・総務部門や組織が行うことを分けて設計します。個人への支援と職場環境への対応を対立させず、両方を接続することが、産業ストレス管理の基本だと考えています。
研修現場で見えてきた三つの問題
社員は知識を持っていても、行動に移せないことがあります
社員がセルフケアの方法を知らないとは限りません。休む必要があることや、相談した方がよいことを理解していても、業務が止められない、周囲へ迷惑をかけたくない、評価に影響するのではないかと考え、行動できないことがあります。
研修では方法を増やすだけでなく、「どの変化を見逃さないか」「どの段階で仕事の進め方を変えるか」「誰へ相談するか」を具体化します。
管理職は部下の変化に気づいても、対応の境界で迷います
管理職からは、「声をかけてよいのか」「私生活へ踏み込みすぎないか」「人事へ報告すべき状態なのか分からない」という迷いが聞かれます。
管理職に求めるのは、病気を判断することではありません。業務上の変化を確認し、本人の話を聞き、必要に応じて人事・産業保健スタッフなどへつなぐことです。研修では、その判断範囲と組織へ引き継ぐ基準を整理します。
制度があっても、現場の運用につながらないことがあります
ストレスチェック、相談窓口、管理職研修、健康経営施策を実施していても、それぞれが別の取り組みとして運用されていると、社員や管理職の行動にはつながりません。
人事・総務部門が制度を整えるだけでなく、管理職が日常の職場運営で何を確認し、社員がどの段階で相談し、組織がどの情報を職場改善へ使うのかまで接続する必要があります。
けんこう総研が支援で重視する三つの原則
個人対応と組織対応の境界を明確にする
社員本人のセルフケア、管理職のラインケア、人事・総務部門による制度運用、職場環境改善を混同しません。それぞれが担う範囲を明確にし、対応が特定の社員や管理職だけに集中しないようにします。
研修後に使える判断基準を残す
研修で専門用語を理解しても、実際の場面で何をすればよいかが分からなければ、職場の行動は変わりません。
社員が確認する変化、管理職が行う声かけ、人事・総務部門へ共有する条件などを、受講者が自分の職場で使える言葉と判断基準へ置き換えます。
研修を単発の啓発で終わらせない
研修後に、誰が何を継続するのかを決めます。管理職会議、安全衛生委員会、ストレスチェック後の職場改善、健康経営施策など、既存の社内運用へ接続できる構成を重視しています。
変化が速い職場ほど、適応を個人へ押しつけない
AIやデジタル技術の導入は、業務効率を高める一方で、仕事の進め方、役割、評価、必要とされる能力を変化させます。
新しい仕組みに慣れられないことを社員本人の能力や意欲の問題として扱うと、不安や疲労が表面化しにくくなります。導入目的、役割の変更、学び直しの時間、相談先を組織側が明確にし、管理職が現場の反応を確認できる状態が必要です。
けんこう総研では、技術導入そのものを扱うのではなく、職場変化に伴う疲労、睡眠、集中力、人間関係、役割不安を、産業ストレス管理と健康経営の課題として整理します。
研究と実務を、職場で使える形へつなぐ
私は、東京大学大学院情報学環で、2024年まで3年半にわたり産業ストレスに関する研究活動を継続しました。
研究で得られる理論や知見は、そのまま企業研修へ持ち込めるものではありません。業種、職位、勤務形態、対人関係、組織規模によって、職場で起きる問題と実行できる対応が異なるからです。
けんこう総研では、産業ストレスに関する知見を、社員が自分の状態を確認する方法、管理職が声をかける判断、人事・総務部門が職場改善へつなぐ手順として再構成します。
とくに、ストレスを一律に悪いものと扱わず、受け止め方や条件によって働き方への影響が変わるユーストレスの考え方や、利用者、患者、家族、保護者、顧客などの感情を受け止めながら働く感情労働ストレスを、職場実務へ落とし込むことを専門領域としています。
学歴、資格、研究活動、出版・連載、研修領域の詳細は、タニカワ久美子の講師プロフィールにまとめています。
企業・団体のご担当者へ
同じ「ストレスマネジメント研修」であっても、一般社員、管理職、人事・総務担当者では、必要な内容が異なります。また、介護・医療・福祉、教育、接客、製造、事務職など、職場によってストレスが生じる場面も異なります。
けんこう総研では、決まった研修資料をそのまま提供するのではなく、対象者、職場課題、既存制度、研修後に期待する行動を確認したうえで研修を設計します。
研修を実施すること自体を目的にせず、社員が自分の変化に気づき、管理職が必要な対応を判断し、人事・総務部門が組織施策へ接続できる状態を目指します。
株式会社けんこう総研
代表 タニカワ久美子