ストレス管理研修や健康経営研修を考え始めたとき、担当者が知りたいことは、研修名だけではありません。
自社に近い職場の事例があるか。
管理職に伝わる内容か。
社員が「自分のこと」として受け止められるか。
社内で説明しやすい実績があるか。
このページでは、けんこう総研が企業、教育機関、介護施設、福祉団体などで実施してきた研修事例をまとめています。
掲載しているのは、単なる実績紹介ではありません。人事総務・労働組合・安全衛生・健康経営のご担当者が、「この講師なら、自社の現場に合わせて話してくれそうか」を確認するためのページです。
ストレス管理は、知識を伝えるだけでは職場に定着しません。
管理職が、どの場面で声をかけるのか。
どの言葉を避けるのか。
どの情報を人事総務に戻すのか。
ここまで設計しないと、研修後に職場で使えません。
けんこう総研では、こうした職場で実行しにくい部分を、研修設計します。
自社に近い研修事例を確認できます
下の一覧から、業種や職場課題に近い事例を探せます。
介護施設の感情労働対策。
企業のラインケア研修。
教育機関のメンタルヘルス研修。
ストレスチェック後の職場改善。
管理職向けの声かけ研修。
同じ「ストレス管理研修」でも、職場によって必要な内容は変わります。
一般職向けなのか。
管理職向けなのか。
全職員向けなのか。
離職防止が目的なのか。
職場の関係改善が目的なのか。
対象者と職場課題が変われば、研修の設計も変わります。
導入事例（全体）
研修事例で確認できること
各事例では、研修を行った事実だけでなく、社内で説明しやすい内容を整理しています。
- どのような職場課題があったのか
- 誰を対象に研修を行ったのか
- 管理職や職員が、どの場面で迷っていたのか
- 研修で、どのような声かけや対応を扱ったのか
- 受講者や主催者から、どのような反応があったのか
- 健康経営、ラインケア、離職防止にどうつながるのか
研修を選ぶときに大切なのは、有名なテーマを選ぶことではありません。
自社の現場で、誰が、どの場面で、何に困っているのか。
ここを整理しないまま研修を行うと、「よい話だった」で終わります。職場の行動にはつながりません。
けんこう総研では、研修現場で見えてくる職員の反応、管理職の戸惑い、人事総務が社内で説明しにくい部分をふまえて、研修内容を組み立てています。
掲載している主な研修事例
企業向けのストレス管理研修
企業向けの事例では、健康経営、ストレスチェック後の研修、管理職向けラインケア、若手社員向けセルフケアなどを扱っています。
よくある相談は、次のような内容です。
- 社員のメンタルヘルス不調を予防したい
- 管理職に、部下への声かけを学ばせたい
- ストレスチェック後の具体策を考えたい
- 健康経営の取り組みを、社内で形にしたい
企業研修では、知識だけでは行動が変わりにくい場面があります。
たとえば管理職は、部下を励ますつもりで声をかけます。けれども、その一言が本人には負担になることがあります。
研修では、こうした声かけのずれを、実際の職場場面に沿って扱います。
教育機関向けのメンタルヘルス研修
教育機関向けの事例では、教職員のストレス対策、学生支援、保護者対応、ハラスメント予防と組み合わせた研修などを紹介しています。
教育現場では、教職員自身の負担だけではありません。
学生対応。
保護者対応。
同僚との関係。
管理職への相談。
組織としての判断。
こうしたものが重なり、対応の正解が見えにくくなります。
そのため、単なるセルフケア研修では足りません。
相談をどう出すか。
管理職がどう受けるか。
個人の問題にせず、組織課題としてどう扱うか。
研修では、教職員が一人で抱え込みやすい場面を、職場で共有できる言葉に変えていきます。
介護・福祉施設向けの感情労働対策
介護・福祉施設向けの事例では、感情労働、バーンアウト予防、離職防止、職員同士の支え合い、管理職による職場支援などを扱っています。
介護・福祉の現場では、職員が感情を抑えながら働く場面が多くあります。
利用者対応。
家族対応。
看取りケア。
多職種連携。
制度説明。
困難事例への対応。
本人の我慢や優しさだけに頼る支援には限界があります。
感情労働の負担は、本人が「つらい」と言う前に現れることがあります。
- 表情が硬くなる
- 反応が遅くなる
- 発言が少なくなる
- 特定の困難事例を抱え続ける
- 「大丈夫です」と言いながら疲弊している
管理職がこのサインに気づけるかどうかが、職場支援の分かれ目です。
どこまで声をかけるのか。
どこから人事総務に戻すのか。
どの情報を職場課題として扱うのか。
ここを決めておかないと、支援は現場任せになります。
けんこう総研の研修では、感情労働を「気持ちの持ち方」の問題にしません。職場で支えるための声かけ、共有、振り返りの設計として扱います。
研修を選ぶときに確認したいこと
研修テーマだけで選ぶと、自社の課題とずれることがあります。
確認したいのは、次の内容です。
- 対象者は、一般職か、管理職か、全職員か
- 目的は、不調予防か、離職防止か、職場改善か
- 管理職が迷う声かけ場面を扱えるか
- 人事総務に戻すべき情報を整理できるか
- 講義だけでなく、現場場面に沿ったワークができるか
- 研修後に、管理職会議や安全衛生委員会へつなげられるか
- 稟議や社内説明に使える実績があるか
同じストレス管理研修でも、職場課題が違えば、必要な内容は変わります。
管理職に求める役割。
人事総務が準備する説明。
受講者に持ち帰ってほしい行動。
研修後に戻す会議体。
ここまで考えて設計することで、研修は「聞いて終わり」ではなく、職場で使える支援策になります。
知識だけでは、職場で使える研修になりません
ストレス管理、ラインケア、感情労働、メンタルヘルス不調予防。これらは、知識として説明することはできます。
けれども、職場で使う段階になると、担当者は別のことで迷います。
管理職は、部下にどこまで声をかけてよいのか迷います。
人事総務は、個人情報に踏み込みすぎず、どの情報を組織課題として扱うか迷います。
現場職員は、自分のつらさをどう言葉にすればよいのか迷います。
この迷いを整理しないまま研修を行うと、職場の行動は変わりません。
けんこう総研では、研修テーマを決める段階から、次の点を確認します。
- 管理職が避けるべき声かけ
- 職場で共有すべきサイン
- 人事総務が受け取るべき情報
- 本人任せにしてはいけない課題
- 研修後に戻す会議や共有の場
知識を、職場で使える形に変える。
これが、けんこう総研の研修設計です。
タニカワ久美子の研修で大切にしていること
タニカワ久美子の研修では、ストレスを単に「減らすもの」として扱いません。
職場で起きている負担を整理します。
社員が自分の状態に気づけるようにします。
管理職が支えやすい言葉に変えます。
人事総務が社内で説明しやすい形に整えます。
研修現場では、受講者の反応から職場課題が見えることがあります。
管理職が声かけ例に強く反応する。
介護職が感情労働の話で黙り込む。
若手社員が「相談していいかわからない」と話す。
人事総務が「そこを社内でどう説明するかが難しい」と言う。
こうした反応は、資料だけでは見えません。
タニカワ久美子は、研修現場で見える反応をもとに、職場で伝わる言葉へ組み替えます。
だから、けんこう総研の研修は、一般論の説明で終わりません。
管理職が現場で使える声かけ。
人事総務が稟議に書きやすい説明。
受講者が自分ごととして受け止められる事例。
研修後に職場で共有しやすい言葉。
ここまで含めて設計します。
健康経営の取り組みに活かせます
健康経営では、制度を整えるだけでは不十分です。
社員が、自分の心身の状態に気づけること。
管理職が、早い段階で声をかけられること。
人事総務が、職場課題として受け止められること。
この3つがそろって、研修は健康経営の取り組みとして機能します。
「相談してください」と伝えるだけでは、相談は増えません。
相談を受けた管理職が、どう返すのか。
本人の問題にしないために、何を共有するのか。
人事総務へ戻す情報は何か。
ここを決めておくことが、職場で使える健康経営研修につながります。
研修を検討しているご担当者へ
掲載している事例は、けんこう総研の支援実績の一部です。
公開できない非公開事例もあります。近い業種や課題が見つからない場合でも、ご相談いただけます。
次のような段階でも対応しています。
- 自社に合う研修テーマがまだ決まっていない
- ストレスチェック後の施策を考えたい
- 管理職向けに何を実施すべきか迷っている
- 感情労働や離職防止を、職場でどう扱うか悩んでいる
- 稟議に書ける研修内容を整理したい
- 現場に伝わる講師を探している
けんこう総研では、研修テーマだけを決めるのではありません。
対象者。
実施形式。
管理職への伝え方。
受講後の職場展開。
社内で説明しやすい言葉。
ここまで含めて、研修を設計します。
知識提供だけでは職場で使いにくい課題を、現場に届く研修へ変えます。