健康経営は「施策」ではなく「経営判断」である

健康経営

健康経営というと、
健康診断の実施や研修の導入など、
個別の「施策」を思い浮かべる方が多いかもしれません。

しかし、株式会社けんこう総研では、
健康経営を施策の集合ではなく、
経営判断の枠組みとして捉えています。

この捉え方の違いが、
健康経営が継続的に機能する企業と、
形だけで終わってしまう企業を分ける、大きな分岐点になります。

なぜ健康経営は「施策」として扱われやすいのか

健康経営が施策止まりになってしまう背景には、
いくつか共通した理由があります。

健康診断、ストレスチェック、研修、福利厚生など、
健康に関する取り組みは、
これまで個別に導入されてきました。

その結果、
それぞれが経営戦略や評価と結びつかないまま、
「やったかどうか」の確認に
とどまってしまうケースが多く見られます。

健康施策を行った結果、
経営上どのような判断が変わるのかが
整理されていない場合、
健康経営は優先度の低い取り組みになりがちです。

これは、
健康経営が経営情報として扱われていない
状態ともいえます。

けんこう総研では、
健康経営を

「社員の健康状態に関する情報を、
経営判断に組み込むための仕組み」

として定義しています。

健康状態は、
欠勤や離職だけでなく、
集中力・判断力・安全性・組織の安定性など、
さまざまな経営要素に影響します。

これらを把握し、
意思決定に反映させることが
健康経営の本質だと考えています。

健康経営を経営判断として捉える場合、
次の視点が必要になります。

感覚的な満足度や印象ではなく、
行動や組織状態の変化として
捉えられる指標が求められます。

健康に関する変化を、
生産性、離職、事故、業務停滞などの
経営課題と結びつけて考えることで、
判断材料として活用できます。

健康経営は一度導入して終わるものではなく、
経営環境や組織状況に応じて
見直されるべき仕組みです。

健康経営が形骸化する多くのケースでは、
施策の実施そのものが目的化しています。

健康経営を
経営判断の仕組みとして位置づけることで、

が明確になります。

けんこう総研では、
この考え方をもとに、
健康経営を実装・評価・改善につなげる支援を行っています。