健康経営
人材不足を「健康経営」で乗り切る実践戦略
採用に頼らず、今いる人材で組織を回す考え方
上司に人材不足について相談すると、
上司からは次のような言葉をよく聞きます。
- 採用が難しいのは仕方ない
- 応募が来ないのだから、どうしようもない
- 健康施策より、まず人を集めるべきでは？
しかし、現場を見ていると、
「人が足りない」以前に、
今いる人が疲弊して力を出し切れていない
という状態が多く見られます。
このページでは、
人材不足を「採用」だけで解決しようとしない、
健康経営を使った現実的な考え方を整理します。
人材不足の正体は「人数」だけの問題ではない
多くの企業で起きている人材不足は、
- 人が採れない
- すぐ辞めてしまう
- ベテランに負担が集中する
といった形で表れます。
ですが、その背景には、
- 疲れが抜けない
- 忙しさが慢性化している
- 気力が落ちている
といった 健康・ストレスの問題 が重なっています。
つまり、人材不足とは
「人がいない」問題ではなく、
「人が持っている力を使い切れていない」問題
でもあります。
健康経営が人材不足対策になる理由
ここで上司には、こう説明します。
健康経営は、
採用を増やすための施策ではありません。
今いる社員が、無理なく働き続けられる状態をつくる考え方です。
健康経営に取り組むことで、
- 疲労の蓄積が減る
- 集中力が保たれる
- 欠勤や休職が減る
- 辞めずに続けられる人が増える
結果として、新たに人を採らなくても、
職場が回りやすくなります。
採用コストをかけ続けることのリスク
採用を続けるには、
- 広告費
- 人事の工数
- 教育・育成の時間
といった見えにくいコストがかかります。
さらに、
- ミスマッチによる早期離職
- 教えた人が疲弊する
- 現場の不満が増える
という悪循環が起きやすくなります。
健康経営は、
採用コストを抑えるための「代替策」ではなく、
採用に頼りすぎない体制をつくる戦略です。
健康経営で見るべきポイント（上司向け整理）
上司に説明するときは、
次の3点に絞ると伝わりやすくなります。
① 今の人材が疲れすぎていないか
長時間労働が常態化していないか
特定の人に仕事が集中していないか
② 管理職が無理を抱え込んでいないか
部下の変化に気づけているか
相談を受け止める余裕があるか
③ 人が辞める前兆を見逃していないか
休みが増えていないか
元気だった人のパフォーマンスが落ちていないか
健康経営は、
これらを早めに整えるための仕組みです。
健康経営は「気合」ではなく「設計」で進める
よくある失敗は、
- 担当者だけが頑張る
- 研修を一度やって終わる
- 現場が忙しくて続かない
というケースです。
- 人材不足対策として健康経営を進めるには、
- 管理職が何をすればいいのか
- 現場にどんな変化を期待するのか
どこまでやれば十分なのか
を最初から整理して設計することが欠かせません。
健康経営×研修を組み合わせる意味
ここで活用できるのが、
健康経営をテーマにした研修です。
研修の目的は、
知識を増やすことではありません。
- 管理職が部下の状態に気づけるようになる
- 忙しさの中での関わり方が変わる
- 現場での無理を早めに調整できる
こうした 行動の変化 をつくることが目的です。
ブレンデッド・ラーニングという選択肢
忙しい職場では、
研修の時間を確保すること自体が負担になります。
そのため、
- オンラインで必要な知識を学ぶ
- 必要な部分だけ対面で確認する
という ブレンデッド・ラーニング型研修 が有効です。
- 時間の制約が少ない
- 学んだ内容をすぐ現場に当てはめられる
- 疑問点を直接確認できる
というメリットがあります。
人材不足対策としての健康経営まとめ（上司向け）
最後に、上司に伝える一言としては、これです。
「健康経営は、
人が足りない問題を、
採用以外の方法で軽くする現実的な対策です。」
- 採用コストを抑えたい
- 今いる人を大切にしたい
- 管理職の負担を減らしたい
こうした課題を同時に考えるなら、
健康経営は十分に検討する価値があります。
このページの役割（Application）
このページは、
- 「健康経営とは何か？」を理解したあと
- 「では、人材不足にはどう使えるのか？」
という疑問に答える実践ページです。
研修導入や具体的な支援を検討する前段階として、
上司に説明する材料として活用できます。
