企業の健康経営において、
「ストレスをどう測るか」だけでなく
**「測ったあと、現場で何が起きるのか」**が問われるようになっています。

本記事では、
ウェアラブルデバイスと運動介入を組み合わせた実証研究を通じて、
職場でのストレス反応がどのように変化し得るのか、
そして その過程で見えてきた実務上の論点を整理します。

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研究の位置づけ：技術検証ではなく「現場反応の確認」

 

本研究は、
単にウェアラブルの精度を検証することを目的としたものではありません。

焦点を当てたのは、

• ウェアラブルで取得される生理指標と

• 運動介入という行動変化が
• 職場のデスクワーカーにどのように受け取られ、反応として表れるか

という点です。

研究は、
東京大学大学院における倫理審査委員会の承認を得たうえで実施され、
企業現場での調査として成立する設計が取られています。

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対象と方法：実際の「職場環境」を前提にする

調査対象は、
デスクワーク中心の業務に従事する企業社員10名です。

実施内容は以下の通りです。

腕時計型ウェアラブルデバイスによる生理指標計測

運動習慣の有無によるグループ分け

軽度から中強度の運動介入

心拍変動（HRV）と心理指標（MAS）による前後比較

重要なのは、
研究室環境ではなく、実際の業務文脈を持つ参加者を対象にしている点です。

現場で見えたポイント①

「測ること」自体は、行動変容を保証しない

ウェアラブルによる計測は、
参加者に自身の身体反応を可視化します。

しかし、
それだけで自発的な行動変容が起きるわけではありません。

こうした状態では、
データは「見て終わる情報」になります。

現場で見えたポイント②

運動介入は「きっかけ」にはなるが、継続は別問題

深呼吸、ストレッチ、無酸素運動といった介入により、
一時的な生理反応の変化は確認されます。

一方で、

といった設計がない場合、
運動は「その場限りの体験」で終わることも明らかになりました。

現場で見えたポイント
生理指標と心理指標は、必ずしも一致しない

本研究では、
HRVなどの生理指標と、
MASによる心理的ストレス評価を同時に扱っています。

その結果、

生理反応が変化しても、主観的ストレスが変わらないケース

逆に、心理的負担は軽減しても、生理反応に大きな変化が見られないケース

が確認されました。

これは、
ストレス管理を単一指標で判断する危険性を示しています。

③Application(実装）としての示唆

現場では「組み合わせ設計」が不可欠

この研究から得られる最も重要な示唆は、

ウェアラブル × 行動介入
だけでは、職場のストレス管理は完結しない

という点です。

現場で意味を持たせるためには、

データをどう解釈するか

行動をどう位置づけるか

管理職がどう関与するか

といった 運用設計が不可欠になります。

健康経営の実務で考えるべき問い

この段階で、人事・総務が考えるべき問いは次の通りです。

このデータは、誰が説明するのか

数値が変わらなかった場合、どう扱うのか

行動介入を一過性で終わらせない仕組みはあるか

これらを整理しないまま導入すると、
ウェアラブルも運動施策も「点の施策」で終わります。

次に人事・総務が直面する判断とは

ここまでで見てきた通り、
ウェアラブルによるストレス計測や運動介入は、
「やれば何かが変わる」施策ではありません。

実際に現場で起きやすいのは、

数値は取れたが、どう扱えばよいか分からない

管理職から「で、何をすればいいのか」と問われる

従業員から「これは評価に使われるのか」と不安の声が出る

といった、運用段階での戸惑いです。

多くの企業では、
この段階で人事・総務が
「説明役」と「調整役」を同時に担うことになります。

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重要なのは「導入」ではなく「支援を入れる位置」

ウェアラブルを健康経営施策として成立させるかどうかは、
デバイスの性能よりも、

で決まります。

特に、次の点が整理されていないまま導入すると、
施策は形骸化しやすくなります。

これらを曖昧にしたままでは、
人事・総務の負担だけが増える結果になりかねません。

研修や学習設計が必要になる理由

多くの企業で見落とされがちなのが、
「データを読む力」や「行動を振り返る力」は、自然には身につかない
という点です。

ウェアラブルの数値を前にして、

どう受け止めればよいのか

仕事や生活とどう結びつければよいのか

これを個人任せにすると、
施策の意図は伝わりません。

だからこそ、
どこかの段階で“学び直し”や“対話の場”を設計する必要があります。

これは福利厚生ではなく、
施策を失敗させないための最低条件です。

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次に整理すべきこと

ここから先、人事・総務が整理すべきなのは、

この施策で「何を期待しないのか」

管理職には、何を任せ、何を任せないのか

研修や支援を、どの段階で組み込むのか

という 導入前の判断です。

👉 次の記事では、
ウェアラブル×ストレス管理を
「導入して終わらせない施策」にするための設計ポイントを、
人事・総務の判断目線で具体的に整理します。