ストレス計測・行動変容
ウェアラブルデバイスによるストレス測定は人事施策に使えるのか
ウェアラブルデバイスによるストレス測定について、人事・健康経営の現場では、ほぼ必ず次の質問が出てきます。
「結局、スマートウォッチでストレスは測れるのですか？」
ここでいうスマートウォッチとは、
一般に業務中や日常生活で装着されている腕時計型のウェアラブルデバイスを指しています。
本記事では、
ウェアラブルデバイス（＝スマートウォッチやスマートバンド）によるストレス測定が、人事施策としてどこまで使えるのかを、
研究知見と実務の両面から整理します。
なぜ「スマートウォッチで測れるのか」が分かりにくいのか
研究や技術の文脈では「ウェアラブルデバイス」という言葉が使われますが、
人事の現場では、この言葉だけでは具体像が浮かびにくいことがあります。
そこでまず整理します。
- ウェアラブルデバイス：身体に装着して生理データを測定する機器の総称
- スマートウォッチ／スマートバンド：その中でも、手首に装着する市販デバイス
現在、人事施策で検討対象になるウェアラブルデバイスの多くは、
実質的にはスマートウォッチ型デバイスです。
スマートウォッチで「できること」
研究および実務の蓄積から見て、
スマートウォッチ型ウェアラブルデバイスで比較的期待できることは次の点です。
- 日常業務中の心拍や心拍変動の変化を継続的に把握する
- 繁忙期や業務内容の変化に伴う身体反応の傾向を見る
- 睡眠や休息、活動量との関係を振り返る
- 本人が自身の状態に気づくきっかけをつくる
ここで重要なのは、
**「ストレスを測る」というより、「身体の反応の変化を捉える」**という位置づけです。
スマートウォッチで「できないこと」
一方で、スマートウォッチによるストレス測定には明確な限界があります。
- 個人のストレス状態を正確に判定する
- ストレスの強さを数値だけで断定する
- 人事評価や配置判断の根拠に使う
これらは、
研究的にも、実務的にも適切ではありません。
特に、人事施策においては、
「スマートウォッチの数値＝本人の状態」と受け取られてしまうと、
不信感や過度な警戒を招きやすくなります。
人事施策として使えるかどうかは「条件次第」
では、ウェアラブルデバイス（スマートウォッチ）は、
人事施策に使えるのか、使えないのか。
答えは、条件次第で使えるです。
使える条件①：目的が限定されていること
- ストレス対策施策の前後で変化を見る
- 行動変容の取り組みを振り返る
- 職場環境改善の検討材料にする
このように、
判断したい内容が明確な場合には、補助的な情報として活用できます。
使える条件②：個人評価に使わないことが明確であること
- データは本人のセルフケアや振り返りに使う
- 組織や部署単位の傾向把握にとどめる
この線引きを事前に説明できるかどうかが、
人事施策としての可否を大きく左右します。
使える条件③：数値を単独で判断しないこと
スマートウォッチのデータは、
- 主観的なアンケート
- 面談で得られる情報
- 業務内容や勤務状況
と組み合わせて初めて意味を持ちます。
数値だけを切り出して判断することは避ける必要があります。
研修や取り組みと組み合わせた現実的な使い方
人事施策においては、
ウェアラブルデバイスを主役に据える必要はありません。
たとえば、
- 研修期間中に、生活リズムや休息を意識するきっかけとして使う
- 行動変容を意識した期間の身体反応を振り返る
- 自身の状態を客観的に見る材料として活用する
このように、
学びや行動を支える補助ツールとして位置づけることで、現場での納得感が高まります。
人事説明で使える整理のしかた
社内説明では、次のような表現が有効です。
スマートウォッチは、
ストレスを判定するための道具ではありません。
行動や生活の振り返りを助ける参考情報として使います。
この整理があることで、
数値への過度な期待や不安を防ぐことができます。
まとめ
ウェアラブルデバイス、特にスマートウォッチによるストレス測定は、
条件を満たせば、人事施策の中で活用することが可能です。
ただし、
- 何を判断するために使うのか
- 何には使わないのか
- どう説明するのか
を先に整理しておくことが不可欠です。
その前提があってこそ、
スマートウォッチは、人事施策を支える一つの手段になります。
