社員から「仕事のことを考えると不安です」と相談されたとき、管理職はどう返せばよいのか迷うことがあります。

不安は、責任感や向上心から出ることもあります。けれども、眠れない、疲れが抜けない、相談できない状態が続いているなら、早めに支援が必要です。

ここでは、仕事の不安を訴える社員に、管理職がどう声をかけ、人事総務がどのように支えるかを見ていきます。

仕事の不安は、誰にでも起こる

仕事の不安は、特別な人だけに起こるものではありません。

新しい仕事を任されたとき、上司から注意を受けたとき、納期が近いとき、失敗できないと感じるとき、人は不安を感じやすくなります。

不安そのものは、必ずしも悪いものではありません。

「きちんとやりたい」「期待に応えたい」「失敗を避けたい」という気持ちがあるからこそ、不安が出ることもあります。

問題は、不安が長く続き、仕事や生活に影響している場合です。

• 眠れない
• 疲れが抜けない
• 相談できない
• 仕事に行くのがつらい
• 小さなミスが増えている
• 報告や相談を先延ばしにしている

このような状態がある場合は、「気の持ちよう」で済ませず、職場として早めに気づく必要があります。

準備につながる不安と、注意が必要な不安

職場で大切なのは、不安があること自体を問題にしないことです。

その不安が、準備や確認につながっているのか、それとも疲労や不調につながっているのかを見分けます。

状態	準備につながる不安	注意が必要な不安
本人の感覚	緊張するが、取り組めそう	どうにもならない、逃げ場がない
行動	準備する、確認する、相談する	先延ばし、報告遅れ、相談回避が増える
身体	一時的に緊張する	不眠、胃腸不調、疲労感が続く
仕事への影響	達成感や学びにつながる	ミス、欠勤、意欲低下につながる

管理職が見るべきなのは、「不安があるかないか」だけではありません。

不安があることで、本人が準備できているのか、それとも動けなくなっているのかを見ることが大切です。

責任感の強い社員ほど、不安を抱え込みやすい

仕事の不安は、責任感の強い社員ほど抱え込みやすいことがあります。

「周囲に迷惑をかけたくない」「期待に応えたい」「弱音を吐きたくない」と考える社員ほど、不安や疲労を表に出さない場合があります。

表面上は落ち着いて見えても、内側では強い緊張が続いていることもあります。

特に、次のような社員には注意が必要です。

• 普段から仕事を抱え込みやすい
• 「大丈夫です」と言うことが多い
• 人に頼ることが苦手
• ミスを強く恐れる
• 評価や期待に敏感
• 相談する前に一人で解決しようとする

責任感は、職場にとって大切な力です。

ただし、責任感が強すぎると、疲労や不調のサインを本人も周囲も見逃しやすくなります。

仕事の不安が強くなっているサイン

仕事の不安は、本人の言葉だけでなく、行動や表情にも表れます。

人事総務や管理職は、次のような変化を確認します。

領域	見えやすいサイン	確認したいこと
仕事の進め方	確認が増える、先延ばしが増える、報告が遅れる	何を不安に感じているか
対人面	相談が減る、表情が硬い、会議で発言しない	話しやすい相手がいるか
身体面	睡眠不足、疲労、頭痛、胃腸不調を訴える	休息や回復が取れているか
感情面	イライラ、不安、落ち込み、焦りが続く	仕事量や役割が過重でないか
勤務面	遅刻、欠勤、早退が増える	早めの面談や支援が必要か

これらのサインがある場合、本人の性格や努力不足として扱わないことが重要です。

仕事量、役割、相談先、休息、管理職の関わり方を合わせて確認します。

「大丈夫です」だけで判断しない

仕事の不安は、外から見えにくいストレスです。

本人が言葉にしない限り、周囲には分かりにくいことがあります。

だからこそ、管理職には「普段との違いに気づく力」が必要です。

• いつもより表情が硬くないか
• 返事が短くなっていないか
• 確認や謝罪が増えていないか
• 相談が減っていないか
• 一人で抱え込んでいないか
• 疲れているのに休もうとしない状態が続いていないか

「いつもと違う」と感じたら、早めに短い声かけを行います。

大きな面談にする前に、小さく確認することが、本人の負担を軽くします。

仕事の不安を訴えた社員への最初の返答

部下や社員が「仕事のことが不安です」「最近、体の調子が悪いです」と話してきた場合、最初の返答が重要です。

ここで不安を軽く扱う言葉をかけると、本人はそれ以上相談しにくくなります。

避けたい返答	問題点	望ましい返答
顔色は悪くないけど、気分的なものでは	本人のつらさを否定してしまう	話してくれてありがとうございます。いつ頃から続いていますか
〇〇さんがそんなこと言うなんて	本人に「言ってはいけなかった」と感じさせる	そう感じるほど負担があったのですね
無理しないで休んでください	善意でも、具体的な支援につながらないことがある	今の仕事量や休めそうなタイミングを一緒に確認しましょう
みんな大変だから	相談を止めてしまう	今一番つらいのは、仕事の量ですか、人間関係ですか、体調ですか

最初に必要なのは、評価や助言ではありません。

相手が「話してよかった」と感じられる受け止めです。

管理職の声かけで大切なこと

管理職が部下の不安に向き合うときは、原因を決めつけないことが大切です。

「気にしすぎ」「考え方を変えよう」「もっと前向きに」といった言葉は、本人の不安を軽く扱っているように聞こえる場合があります。

まずは、相手の状態を確認する問いを使います。

• 最近、どのあたりが一番負担になっていますか
• 仕事量、納期、人間関係の中で、特に気になることはありますか
• 眠れていますか
• 休めている感覚はありますか
• 相談できる人はいますか
• 今すぐ調整したほうがよい仕事はありますか

これらの問いは、本人を問い詰めるためではありません。

不安の背景にある負担を、一緒に見つけるためのものです。

傾聴で注意したいこと

傾聴とは、相手の話をただ聞くことではありません。

相手が何に困っているのか、どのような不安を抱えているのかを、急いで結論づけずに確認することです。

「そうですね」「なるほど」という相づち自体が悪いわけではありません。

ただし、機械的に相づちを繰り返すだけでは、相手は理解されたと感じにくい場合があります。

職場での傾聴では、次の点を意識します。

ポイント	避けたい対応	望ましい対応
急いで励まさない	大丈夫、何とかなるよ	今はかなり負担が大きいのですね
原因を決めつけない	それは考えすぎだよ	どの場面で特に不安が強くなりますか
比較しない	他の人も同じだよ	あなたにとって、どこが一番つらいですか
すぐ解決策を押しつけない	こうすればいいよ	今できそうな調整を一緒に考えましょう

傾聴の目的は、相手の不安をすべて解決することではありません。

本人が一人で抱え込まず、必要な支援につながる入口をつくることです。

仕事の不安とユーストレスの関係

仕事の不安は、条件が整えば、準備や成長につながることがあります。

たとえば、新しい仕事に不安を感じても、目標が明確で、相談できる上司がいて、負荷が本人に合っていれば、その不安は行動を助けることがあります。

このように、適度な緊張や不安が、集中、準備、達成感につながる場合、ユーストレスとして考えることができます。

一方で、不安が強すぎる、休めない、相談できない、失敗が許されない状態では、同じ不安でもディストレスになります。

ユーストレスの定義やディストレスとの違いは、以下のページで紹介しています。

ユーストレスとは｜職場で活かすストレス資源の全体像

人事総務・健康経営担当者が確認したいこと

仕事の不安を職場で扱う場合、個人の不安だけを見ても不十分です。

人事総務・健康経営担当者は、次の点を確認します。

• 管理職が、部下の不安を軽く扱っていないか
• 「大丈夫です」と言う社員ほど抱え込んでいないか
• 仕事量や納期が慢性的に過重になっていないか
• 相談できる上司や同僚がいるか
• ストレスチェック後の面談が、形式だけになっていないか
• 管理職ラインケア研修で、声かけと傾聴を扱っているか
• 不調のサインが出たとき、産業保健スタッフや相談窓口につなげる流れがあるか

仕事の不安は、本人の気持ちの問題だけではありません。

仕事の量、役割、管理職の関わり方、相談しやすさ、休息できる環境が大きく関係します。

職場で対応するときの基本手順

社員から不安や体調不良の相談があった場合は、次の流れで対応すると実務に落としやすくなります。

手順	対応内容	注意点
1	話してくれたことを受け止める	否定や評価をしない
2	いつから、どの場面でつらいかを確認する	原因を決めつけない
3	仕事量、納期、人間関係、休息状況を見る	本人の問題だけにしない
4	当面の業務調整を検討する	休む、減らす、分担する選択肢を持つ
5	必要に応じて専門職や相談窓口につなぐ	管理職だけで抱え込まない

管理職がすべてを解決する必要はありません。

大切なのは、早めに気づき、本人を孤立させず、必要な支援につなげることです。

タニカワ久美子が企業研修で伝えていること

タニカワ久美子の企業研修では、仕事の不安を「気にしすぎ」や「本人の性格」として扱いません。

研修の現場では、管理職から「部下が不安そうなのはわかるが、どこまで聞いてよいのかわからない」という質問を受けることがあります。人事総務の担当者からも、「責任感の強い社員ほど相談してこないので、声をかけるタイミングが難しい」という相談があります。

そのため研修では、不安の原因を決めつけず、見えている変化から声をかける方法を確認します。

たとえば、「最近、確認が増えているように見えます」「仕事量や納期で気になっていることはありませんか」といった言葉なら、相手を責めずに話の入口をつくれます。

また、管理職が一人で抱え込まないことも重視しています。部下の不安が強く、睡眠や体調、勤務状況に影響している場合は、人事総務や産業保健スタッフにつなぐ判断が必要です。

仕事の不安を早めに扱える職場は、社員が限界まで我慢する前に相談しやすくなります。

まとめ｜仕事の不安は、軽く見ず、決めつけずに扱う

仕事の不安は、責任感や向上心から生まれることがあります。

適度な不安は、準備、確認、相談、学習につながる場合があります。

しかし、不安が長く続き、眠れない、疲れが抜けない、相談できない、仕事に行くのがつらい状態になっている場合は、早めの支援が必要です。

管理職に必要なのは、「大丈夫」「考えすぎ」と励ますことではありません。

本人が何に不安を感じているのかを確認し、仕事量、相談先、休息、職場の支援を一緒に整えることです。

人事総務・健康経営担当者は、仕事の不安を個人の問題だけで扱わず、ラインケア、職場改善、管理職研修とつなげて考える必要があります。

参考資料

• 佐渡島庸平（2021）『観察力の鍛え方』SB新書。
• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. Springer.

文責：タニカワ久美子