ユーストレス（良性ストレス）
ストレスは健康の敵ではない？ユーストレスとディストレスの違い
健康経営・人事領域でストレスを扱う方へ
本記事は、「ストレス＝悪」という従来のとらえ方を問い直し、
ユーストレス（良性ストレス）とディストレス（悪性ストレス）の違いを、
科学的視点から整理する基礎解説です。
この視点は、健康経営やメンタルヘルス施策の方向性を設計するうえでの
前提知識になります。
ストレスは「悪」ではありません。健康経営に活かすユーストレスとディストレスの科学的理解
企業・教育機関・介護現場で問われるストレスリテラシーとは
ストレス＝悪と捉えられがちですが、実際には「成長を促す良性ストレス＝ユーストレス（Eustress）」と、「心身を蝕む悪性ストレス＝ディストレス（Distress）」が存在します。
現代の職場や教育現場では、こうした“ストレスの質”を見極めて活用する視点が、健康経営の要となります。
情動ストレス（愛、喜び、悲しみ、怒り、恐怖、不安といった本能的な感情）は、心身に大きな影響を及ぼします。
今日は、産業ストレス管理専門家が科学的根拠に基づき、ストレスを味方に変える知識を解説します。人事・総務・教育機関の健康経営担当者の方は必見です。
なぜストレスは健康の「味方」になるのか？
ストレスという言葉にはネガティブな印象がつきまといますが、その「評価」の仕方が健康やパフォーマンスに大きく影響します。
2003年、Le Fevreらの研究※1では、職場ストレスが「害」だけでなく「成長促進要因」となる場合があることが示されました。ストレスそのものではなく、「その解釈」が健康を左右します。
ストレス反応の分かれ道：脅威 vs 挑戦
人は外的ストレッサーに直面したとき、それを「脅威（Threat）」か「挑戦（Challenge）」として無意識に評価します。
この評価が、感情・行動・生理反応に大きく影響します。
- 脅威としての認知： 不安や萎縮、免疫・自律神経への悪影響
- 挑戦としての認知： 意欲・集中・行動活性化、心身の正の活性化
企業のストレス対策が形骸化する多くの原因は、
この2つを区別せず、すべてのストレスを減らそうとする設計にあります。
職場ストレスの実態：成長要因か、障害要因か？
| ◆ストレッサーの種類 | ◆内容 | ◆解釈次第でどう変わるか |
|---|---|---|
| 課題系ストレッサー | 目標達成、昇進、発表など | ユーストレスとして機能 |
| 障害系ストレッサー | パワハラ、不明瞭な役割、過重労働 | ディストレスとして作用 |
同じ出来事でも、本人のストレス認知・対処能力によって影響が大きく異なります。
この区別は、ストレスそのものの強度ではなく、
「どのように認知・評価されるか」によって決まります。
ストレスの対処理論：「取引理論」の視点
心理学者ラザルスとフォークマンによる「ストレスの取引理論（Transactional Model of Stress）」は、ストレスを「認知→評価→対処」というプロセスで捉えます。
- 一次評価： 出来事を「脅威」「損失」「挑戦」と分類
- 二次評価： 自分の対処資源（スキル、人間関係等）の有無を評価
- 対処行動： 問題焦点型または情動焦点型を選択
この評価プロセスの質が、ストレスをユーストレスに変換できるか否かを左右します。
この理論は、ストレスを「減らす対象」ではなく、
「評価と対処によって質が変わるプロセス」として捉える点に特徴があります。
科学的評価ツール：知覚ストレススケール（PSS）
主観的なストレス体験を可視化する尺度として、Cohenら（1983）の「知覚ストレススケール（PSS：Perceived Stress Scale）」が広く用いられています。
- 測定対象： 過去1か月のストレス「知覚度合い」
- 特徴： 短時間で簡便に実施可能
- 用途： 医療現場／企業のストレスチェック／教育機関の自己理解支援など
PSSオリジナル論文PDFはこちら |
カーネギーメロン大学・ストレス研究の公式サイト
ストレスをどう捉えるかが、健康経営の質を分ける
ストレスは一律に排除すべきものではなく、
その評価と対処のあり方によって、
ユーストレスにもディストレスにもなります。
ユーストレスとディストレスの定義・分類・健康影響については、
理論的枠組みを整理した以下の記事で詳しく解説しています。
👉 ユーストレス（良性ストレス）とは｜最新研究・実務への応用
引用・参考文献
★Le Fevre, M., Matheny, J., & Kolt, G. S. (2003). Eustress, distress, and their interpretation in primary and secondary stress appraisal. Journal of Managerial Psychology, 18(7), 726–744.
★Cohen, S., Kamarck, T., & Mermelstein, R. (1983). A global measure of perceived stress.
Journal of Health and Social Behavior, 24(4), 385–396.
健康経営施策として考えるなら
ユーストレスとディストレスを区別せずに行うストレス対策は、
社員の活力や主体性を削いでしまうことがあります。
健康経営では、「減らすストレス」と
「活かすストレス」を分けて設計する視点が不可欠です。
けんこう総研では、この考え方を前提に、
健康経営施策が現場に定着するための
フォローアップ支援を行っています。
健康経営の現場で、この考え方をどう活かすか
ユーストレスとディストレスを区別して理解することは、
健康経営やメンタルヘルス施策を設計するうえで重要な視点です。
けんこう総研では、
「ストレスを減らす」だけでなく、
成長や主体性につながるストレスをどう活かすかという観点から、
現場に定着する研修・フォローアップ支援を行っています。
制度や研修を導入しても、現場で活かされなければ意味がありません。
重要なのは、考え方を「制度」ではなく「行動」に落とし込むことです。
この考え方を、職場でどう運用していくかについては、
健康経営のフォローアップ支援の考え方をご覧ください。
