企業メンタルヘルスのKPI｜施策別の指標と職場改善の判断

健康経営戦略・KPI・エビデンス

企業メンタルヘルス対策として、ストレスチェックや相談窓口、管理職研修を実施している。それでも、「職場で何が改善したのか分からない」「次にどの対策を優先すべきか決められない」と感じる人事総務・健康経営担当者は少なくありません。

メンタルヘルス対策の成果は、研修回数や相談件数だけでは判断できません。

相談窓口があっても、社員が利用しにくければ支援につながりません。ストレスチェックを実施しても、集団分析の結果が職場環境の改善に活用されなければ、業務上の負担は残る可能性があります。

企業メンタルヘルスを健康経営につなげるには、施策ごとに「何を確認し、どの職場改善を判断するか」を決めることが重要です。

この記事では、人事総務・健康経営担当者に向けて、メンタルヘルス施策別のKPI、数値を読み違えないための注意点、職場改善の優先順位の決め方を解説します。

健康経営全体のKPI報告や研修単独の効果測定ではなく、メンタルヘルス施策を職場で機能させるための判断に焦点を当てます。

企業メンタルヘルスのKPIは「実施」から「職場改善」につなげて考える

企業のメンタルヘルス対策には、ストレスチェック、相談窓口、管理職によるラインケア、職場環境改善、セルフケア研修などがあります。

それぞれ目的が異なるため、同じKPIだけで評価することは適切ではありません。

たとえば、相談窓口で確認したいのは、相談件数の多さだけではなく、必要な社員が相談できる状態になっているかという点です。

一方、ストレスチェック後の職場環境改善では、集団分析を確認したかだけでなく、必要な職場課題を検討し、改善策を実行できたかが重要になります。

そこで、メンタルヘルス施策を次の4段階に分けて確認します。

段階	確認する内容	判断すること
1. 実施	計画した施策を実行したか	必要な取り組みが用意されているか
2. 到達	必要な社員や管理職に届いているか	周知や利用方法に問題がないか
3. 職場での運用	相談、業務調整、管理職対応が実行されているか	支援が実際に機能しているか
4. 改善判断	課題に対する対応状況と残された問題	何を継続・改善・追加確認するか

この4段階を区別すると、施策が実施されているだけなのか、職場で実際に機能しているのかを確認しやすくなります。

なお、職場改善の実施が確認できても、メンタルヘルス不調の減少などの効果が証明されたことにはなりません。確認できた事実と、さらに検証が必要な変化を分けて扱います。

企業メンタルヘルス施策別のKPIと職場改善判断表

メンタルヘルス対策を健康経営の取り組みとして評価するときは、施策ごとに確認するKPIを選びます。

次の表は、人事総務が職場改善を検討するときに使える指標と判断例です。

メンタルヘルス施策	確認するKPI・情報	次の職場改善判断
相談窓口	相談先の認知状況、利用方法の理解、利用上の障壁	周知方法、受付時間、相談手段を見直すか
ストレスチェック	適切な集団分析の結果、職場改善の検討・実行状況	業務量、人員配置、職場の支援体制を見直すか
管理職のラインケア	相談対応手順の理解、専門職への連携体制、管理職の負担感	管理職支援や相談対応体制を強化するか
職場環境改善	改善策の実行状況、休憩の取りやすさ、業務負荷に関する意見	業務分担、勤務方法、職場運用を見直すか
ストレス管理研修	学んだ内容の理解、行動実践の機会、職場での継続状況	研修後フォローや実践環境の調整が必要か

重要なのは、KPIを増やすことではなく、確認した情報から職場として何を判断するかを明確にすることです。

すべての施策に同じ評価項目を設定する必要はありません。現在の職場課題に直接関係する指標から確認します。

メンタルヘルス対策を実施しているのに、次の職場改善を決められない法人担当者様へ。

ストレスチェック、相談窓口、管理職研修などの取り組みを、どのKPIで確認し、何を改善するか。現在の施策と評価項目を整理するための「健康経営KPI・施策評価設計シート」をご活用ください。

相談窓口のKPI｜利用件数だけで成果を判断しない

企業メンタルヘルス施策として相談窓口を設置していても、利用件数だけでは相談体制の良し悪しを判断できません。

相談件数が少ない場合、社員が相談を必要としていないとは限りません。

相談先を知らない、勤務時間と受付時間が合わない、相談内容が上司に伝わるのではないかと不安を感じている、といった可能性もあります。

反対に、相談件数が増えた場合も、職場のストレスが悪化したと直ちに判断することはできません。窓口の周知が進み、相談への心理的な障壁が下がった可能性もあります。

相談窓口で確認したい項目

社員が相談先と利用方法を理解しているか
勤務形態によって利用しにくい社員がいないか
相談時のプライバシー保護が説明されているか
社内外の相談先を適切に案内できるか
相談対応を担当する人が、必要な専門職へつなげられるか

相談内容を人事総務が詳しく収集する必要はありません。守秘義務や情報の利用目的を踏まえ、制度の利用しやすさや支援体制を確認します。

相談窓口のKPIは、利用件数を増やすためではなく、必要なときに相談できる環境が整っているかを判断するために使います。

ストレスチェックのKPI｜集団分析を職場改善へつなげる

ストレスチェックは、労働者自身のストレスへの気づきと、必要な支援、職場環境改善につなげるための制度です。

健康経営の観点では、制度を実施したことだけでなく、適切な集団分析を職場環境改善の検討に活用できているかが重要になります。

たとえば、集団分析で仕事の量的負担や上司・同僚からの支援に関する課題が示唆された場合を考えます。

その結果だけで個人の健康状態や原因を断定するのではなく、実際の業務量、担当業務の偏り、相談しやすさなどを確認します。

ストレスチェック後に確認したい項目

適切な集団分析の結果を、必要な担当者が確認できているか
職場環境に関する課題を検討する場があるか
産業保健スタッフや管理職と、必要な範囲で連携できているか
業務量や人員配置について確認が行われたか
決定した改善策の担当者と実行時期が明確か
改善後の職場状況を再確認する予定があるか

高ストレス者割合の増減だけでは、職場改善が成功したかどうかを判断することはできません。

業務内容、調査時期、受検状況なども結果に影響します。

また、集団分析の利用にはプライバシー上の配慮が不可欠です。少人数集団の結果を扱う場合は、個人が特定されない方法を検討し、法令・指針に従って適切に取り扱います。

ストレスチェック後の職場改善では、結果を確認した回数よりも、必要な課題を検討し、改善策を実行できたかを重視します。

管理職のラインケアKPI｜声かけの回数だけで評価しない

管理職のラインケアは、部下の変化に気づき、相談に対応し、必要に応じて専門職や担当部署へつなぐことに関わります。

しかし、単に「声かけの回数が増えた」という数字だけでは、管理職の対応力が高まったとは判断できません。

声をかけても、部下が安心して相談できない場合があります。また、管理職自身が多くの業務を抱えていれば、相談対応を十分に行えないこともあります。

管理職支援のKPIでは、次の項目を確認します。

管理職が相談を受けたときの対応手順を理解しているか
必要に応じて人事総務や産業保健スタッフに相談できるか
管理職が部下の健康問題を一人で抱え込んでいないか
業務量や勤務方法の調整について相談できる体制があるか
管理職自身の負担を軽減する支援が用意されているか

メンタルヘルス対策を管理職の努力だけに任せると、職場によって対応に差が生じやすくなります。

人事総務は、管理職を評価するだけでなく、管理職が適切に対応できる条件を確認することが必要です。

ラインケアのKPIは、管理職の声かけを採点するためではなく、部下への支援と専門職への連携が機能しているかを確認するために使います。

職場環境改善のKPI｜ストレスが生まれやすい働き方を見直す

企業メンタルヘルスでは、社員個人へのセルフケア支援とともに、ストレスを生みやすい職場環境への対応が重要です。

特に、仕事量の偏り、休憩の取りにくさ、管理職への業務集中、相談しにくい職場風土などは、個人の努力だけでは解決しにくい問題です。

オンライン会議やチャットが多い職場では、連絡への即時対応が求められたり、業務の区切りをつけにくくなったりする場合もあります。

このような職場では、ストレス対処法を伝えるだけでなく、働き方そのものを確認します。

職場で確認する課題	見る情報	改善判断の例
業務量の偏り	業務分担、残業の傾向、現場からの意見	担当業務や応援体制を見直す
休憩の取りにくさ	休憩の取得環境、業務の中断しにくさ	休憩を確保できる勤務運用に変更する
非対面業務の負担	会議・連絡の集中、相談機会の不足	連絡方法や定期的な相談機会を見直す
管理職への負担集中	相談対応の負担、業務調整の権限	専門職や人事総務との役割分担を整理する
相談しにくい職場	社員の意見、相談制度の認知、職場での支援状況	相談方法や職場のコミュニケーションを改善する

なお、残業時間や業務ミスの増減だけで、社員のメンタルヘルス状態を判定することはできません。

業務内容、人員構成、繁忙期、作業手順なども関係するため、業務上の課題として確認できる範囲で検討します。

職場環境改善のKPIは、社員の不調を探すためではなく、会社が変更できる働き方や支援体制を見つけるために使います。

ストレス管理研修のKPI｜理解度と職場での実践を分ける

ストレス管理研修では、知識を理解することと、職場で実際に行動できることを区別します。

研修後に「呼吸法が役立った」「休憩の重要性が分かった」と回答していても、仕事中に実践できるとは限りません。

たとえば、休憩を取りたいと思っても、業務が集中している職場では実行できない場合があります。

そのため、企業メンタルヘルス施策として研修を確認するときには、次の点を見ます。

対象者に必要な内容が届いているか
相談先やセルフケアの方法を理解できたか
職場で実践する機会があるか
管理職が実践を妨げる業務上の条件を把握しているか
研修後に必要なフォローが用意されているか

健康経営全体のメンタルヘルス施策として見る場合、研修の評価は職場支援の一部です。

研修そのものの効果を、研修前後の比較や中長期の組織指標から詳しく確認する方法については、次の記事で扱っています。

健康経営研修の効果測定｜生産性損失・離職率で見るKPI

メンタルヘルスKPIで読み違えやすい3つの数字

企業メンタルヘルスの評価では、数値が増えたことを悪化、減ったことを改善と単純に判断できない項目があります。

1. 相談件数が増えた

相談件数の増加は、支援を必要とする社員が増えた可能性も、相談制度が利用しやすくなった可能性もあります。

相談先の認知状況や制度の変更、集計条件を確認し、件数だけで職場の良し悪しを判断しません。

2. 高ストレス者割合が下がった

高ストレス者割合が下がっても、施策の効果を直接証明するものではありません。

調査対象、受検状況、時期、職場環境などの条件を確認します。また、個人結果の取扱いは制度上のルールに従います。

3. 休職者数が減った

休職者数の減少は、必ずしも健康状態の改善を意味しません。

健康上必要な休職や相談をためらわせることがないよう、適切な支援や就業上の配慮を優先します。

健康経営では、休職者数を単純に減らすことよりも、必要なときに相談や支援へつながる体制が機能しているかを確認することが重要です。

職場改善の優先順位はどう決める？人事総務が見る4つの条件

メンタルヘルス対策のKPIを確認すると、複数の課題が見つかることがあります。

そのときに、数値が悪い項目から機械的に対応するのではなく、次の4つの条件を確認します。

優先順位の判断条件	確認すること
1. 緊急性・安全性	法令上必要な対応や、専門職への速やかな相談が必要な状況はないか
2. 職場への影響	業務負荷や支援不足が継続し、働き方に支障が出ていないか
3. 改善可能性	業務分担、相談方法、休憩運用など、会社が変更できる条件は何か
4. 実行体制	担当部署、管理職、産業保健スタッフの役割と実行時期が決められるか

緊急性のある健康・安全上の問題や法令上必要な措置は、通常のKPI評価の順番を待たず、適切に対応します。

それ以外の職場改善課題は、影響が大きく、会社として変更できる条件から具体的な対応を検討します。

職場改善の優先順位は、社員や部署を順位づけするためではなく、必要な支援をどこから整えるかを判断するためのものです。

職場改善判断の具体例｜相談窓口を設置しても利用につながらない場合

ここでは、メンタルヘルス施策のKPIを職場改善へつなげる考え方を、相談窓口の例で整理します。

以下は説明用の架空のケースであり、特定企業の実績ではありません。

確認項目	記載例
現在の施策	社員向けメンタルヘルス相談窓口を設置している
確認できたこと	窓口は案内されているが、利用方法を理解していない社員がいる
追加確認すること	受付時間、相談方法、守秘に関する説明が十分か
改善判断	窓口を増やす前に、周知内容と利用条件を見直す
実行する対応	人事総務と相談窓口の運営担当者で案内方法を再設計する
次回の確認	案内後に相談先の認知状況と利用しやすさを確認する

この場合、相談件数を増やすことだけを目標にしません。

まず、社員が必要なときに適切な支援へアクセスできる条件を整えます。

改善後も、相談利用者の個人情報や相談内容を人事評価の材料として扱わないことが前提です。

メンタルヘルス施策の評価は「担当者・対応・期限」まで決める

メンタルヘルス施策のKPIを確認しても、次の対応が決まらなければ職場改善は進みません。

人事総務が記録しておきたいのは、次の6項目です。

対象施策：相談窓口、ストレスチェック、管理職支援など、何を確認するのか。
職場課題：どのような業務上・支援体制上の問題があるのか。
確認できた情報：どのKPIや職場の意見から課題を把握したのか。
改善判断：何を継続し、何を見直す必要があるのか。
担当者と役割：人事総務、管理職、産業保健スタッフなど、誰が対応するのか。
確認時期：改善後にいつ、何を再確認するのか。

この記録を残すことで、次回の会議で同じ問題を最初から話し合うのではなく、前回決めた対応が実行されたかを確認できます。

ただし、個人の健康情報や相談内容をこの記録に詳しく記載する必要はありません。職場改善の進行管理に必要な情報と、個人への健康支援に必要な情報は分けて管理します。

健康経営のKPIで守るべき個人情報と専門職の役割

企業メンタルヘルスの評価では、個人の健康情報の取扱いに特に注意が必要です。

ストレスチェックの個人結果は、本人の同意なく事業者へ提供することはできません。また、同意により提供された場合も、適切な利用目的と共有範囲を守る必要があります。

人事総務が、個人のストレス状態を推測し、社員の能力や勤務態度を判断することは避けなければなりません。

メンタルヘルス施策の評価では、次の点を徹底します。

個人の健康情報を人事評価や査定に流用しない
ストレスチェックの個人結果と集団分析を区別する
少人数の集計による個人特定を防ぐ
相談記録や医療情報の共有を必要な範囲に限定する
医療的な判断を人事総務だけで行わない
必要に応じて産業医、保健師等の専門職と連携する

メンタルヘルス対策は、セルフケア、管理職によるラインケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケアの連携も重要です。

企業の取り組みを評価する際も、個人を監視するのではなく、これらの支援体制が適切に機能しているかを確認します。

参考：厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」

参考：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」4つのケア

タニカワ久美子の企業研修で重視するメンタルヘルスと職場改善

タニカワ久美子の企業研修では、ストレス管理の知識を伝えるだけでなく、社員が日常業務で無理を重ねないために、職場で何を変えられるかを考えることを重視しています。

たとえば、社員に休憩の重要性を伝えることは大切です。しかし、実際には休憩を取りにくい業務環境がある場合、社員の行動だけを変えようとしても限界があります。

管理職にラインケアの知識を伝える場合も同じです。部下への声かけを勧めるだけではなく、管理職が相談できる相手や、業務を調整できる仕組みが必要です。

研修では、呼吸、軽い運動、身体の緊張への気づきなど、仕事中に取り入れられるストレス対処方法も扱います。

ただし、セルフケアを学んだことだけで職場のストレス要因が解消されるわけではありません。

人事総務・健康経営担当者には、研修後の反応だけではなく、学んだ行動を実践できる職場環境が整っているかを確認する視点が必要です。

企業メンタルヘルスのKPIは、社員の努力を測るためではなく、会社として改善できる働き方や支援体制を確認するために使います。

健康経営全体のKPI報告とは分けて考える

本記事は、企業メンタルヘルス施策について、相談体制、管理職支援、職場環境改善をどのように確認し、次の対応を決めるかを扱っています。

一方、健康経営全体の成果を経営層へ説明するときには、人材定着、生産性、欠勤・休職などの経営課題との関係も整理する必要があります。

健康経営全体のKPIを経営層向けの報告へまとめる方法については、次の記事をご覧ください。

健康経営の効果を見える化｜経営層に説明するKPIの見方

メンタルヘルス施策の日常的な改善判断と、経営層への健康経営全体の成果報告は、目的を分けて設計することが重要です。

企業メンタルヘルス施策とKPIに関するよくある質問

Q. メンタルヘルス施策のKPIは何から設定すればよいですか？

現在の施策で、何を判断できずに困っているかを確認することから始めます。

相談窓口なら利用しやすさ、ストレスチェックなら職場改善の実行状況、管理職支援なら対応手順や連携体制など、施策の目的に合った項目を選びます。

Q. 高ストレス者割合が改善しなければ、職場改善は失敗ですか？

高ストレス者割合だけでは、職場改善の成否を判断できません。

調査条件や業務環境の変化を確認するとともに、必要な改善策が実行されたか、その後に職場の状態をどう確認したかを整理します。

Q. メンタルヘルス施策のKPIを社員の人事評価に使ってもよいですか？

個人のストレス状態や健康情報を、社員の能力評価や査定に流用することは避けます。

健康経営の施策評価では、利用目的や法令・指針を守り、社員個人ではなく職場の改善可能な条件を確認します。

まとめ：企業メンタルヘルスのKPIは職場改善の判断に使う

企業メンタルヘルス対策は、相談窓口を設置した、ストレスチェックを実施した、研修を開催したという記録だけでは、職場での成果を十分に判断できません。

健康経営につなげるためには、施策が必要な社員へ届いているか、支援が職場で機能しているか、改善が必要な条件は何かを確認することが重要です。

相談窓口では利用しやすさ、ストレスチェックでは集団分析後の改善活動、管理職支援では相談対応と専門職への連携、職場環境改善では業務上の負担と実行状況を確認します。

さらに、数値の増減だけで成果を断定せず、確認できた事実と次に必要な対応を分けて判断します。

企業メンタルヘルス施策のKPIは、取り組みを採点するためではなく、社員が安心して働ける職場へ近づけるために、次の改善を決める材料です。

けんこう総研では、ストレス管理研修、管理職支援、ストレスチェック後の職場改善、研修後フォローを通じて、企業のメンタルヘルス対策を実際の職場支援につなげる取り組みを行っています。

メンタルヘルス対策を実施しているものの、職場改善の優先順位や次の対応に迷っている法人担当者様へ。

現在の取り組みと職場課題を整理し、次に何を確認し、どのような支援を検討するかを明確にするために、健康経営フォローアップをご活用ください。

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