エンドルフィン反応で見落としやすい社員の疲労サイン

ストレス研究ノート｜研修現場から読むストレス科学

エンドルフィン反応で見落としやすい社員の疲労サイン

「本人が“まだ頑張れます”と言うので、そのまま作業を続けてもらっている」

「深夜残業のあと、妙にテンションが高い社員を見たことがある」

「疲れているはずなのに、本人が元気そうに見えると、管理職も止めにくい」

職場のストレス管理では、このような場面が起こることがあります。社員本人は前向きに見える。周囲からも、まだ大丈夫そうに見える。けれど、本当に回復しているとは限りません。

エンドルフィンは、痛みや不快感の感じ方に関わる体内物質として知られています。一般には「気分がよくなる物質」「脳内麻薬」といった言葉で紹介されることもあります。

この言葉だけを見ると、エンドルフィンは良いもの、出れば元気になるもの、と受け止められやすいです。しかし、職場の疲労管理では、その見方だけでは足りません。

強い負荷の中で「まだ頑張れる」「妙に気分が上がる」「痛みや疲れを感じにくい」と感じている時、本人が本当に回復しているとは限らないからです。むしろ、疲労感や不快感が一時的に見えにくくなっている場合があります。

人事総務・管理職・専門職が見たいのは、社員が元気そうかどうかだけではありません。その高揚感の裏で、睡眠不足、疲労の蓄積、判断ミス、確認漏れが起きやすくなっていないか。ここが、職場の健康経営では重要になります。

エンドルフィンの知識は、社員をさらに頑張らせる材料ではありません。元気そうに見える社員の疲労を、職場で見落とさないための視点です。

エンドルフィンを「元気になる物質」とだけ見ると、職場では疲労を見落とす

エンドルフィンは、体内でつくられる内因性オピオイドの一種です。痛みや不快感の感じ方に関わるため、強い運動や負荷のあとに感じる高揚感、痛みの感じにくさ、気分の変化と結びつけて語られることがあります。

一般には「脳内麻薬」と呼ばれることもあります。印象に残りやすい言葉です。一方で、職場研修では少し注意が必要になります。

「脳内麻薬」という言葉だけが一人歩きすると、エンドルフィンは出せばよい、増やせば元気になる、と誤解されやすくなります。でも、職場で見たいのはそこではありません。

痛みや不快感が感じにくくなっている時、身体は本当に回復しているのか。疲労があるのに、本人が気づきにくくなっていないか。管理職が「まだできそうだ」と見て、作業を続けさせていないか。

ここに、疲労管理の難しさがあります。社員が元気そうに見えるほど、周囲は止めにくくなります。本人も「まだ大丈夫」と思いやすい。その結果、休息のタイミングが遅れることがあります。

よくある受け止め方	職場で見直したい受け止め方
エンドルフィンが出ると元気になる	痛みや不快感を感じにくくなっている場合がある
気分が上がるのは良いこと	疲労が隠れていないかを見る
まだ頑張れるなら続けても大丈夫	本人が止めにくい状態かもしれない
高揚感はやる気の証拠	睡眠不足や過集中のサインかもしれない
運動や仕事で高揚感が出るのは健康的	回復と休息がセットになっているかを見る

エンドルフィンを知る意味は、無理を正当化することではありません。高揚感の裏にある疲労を見逃さないことです。

深夜残業中の「まだ頑張れる感」は、回復とは限らない

深夜残業、長時間労働、締切前の集中作業、夜勤明け。こうした場面では、疲れているはずなのに「まだできる」と感じることがあります。

本人にも、周囲にも、前向きな状態に見えることがあります。「集中できている」「乗っている」「今日は調子がいい」そう感じる場合もあります。

しかし、睡眠不足や疲労が重なっている状況では、注意力や判断力の低下に気づきにくくなることがあります。疲労感が一時的に鈍り、確認漏れ、判断ミス、感情的な反応が出やすくなることもあります。

エンドルフィンなどの体内反応は、痛みや不快感をやわらげることがあります。ただし、それはストレス要因そのものが消えたという意味ではありません。

研修現場でも、人事総務や管理職からこうした声が出ることがあります。「本人が大丈夫と言うので、止める理由が見つかりませんでした」「テンションが高かったので、元気だと思っていました」「翌日に急に疲れが出て、休んでしまいました」

この反応は、どの職場にも起こり得ます。悪気があるわけではありません。むしろ、社員本人も管理職も、一生懸命に仕事を進めようとしている。その中で、疲労が見えにくくなります。

職場で見える状態	隠れているかもしれないこと	職場で考えたい関わり
深夜帯に急にテンションが高くなる	疲労感が鈍っている可能性	作業を区切る時間を決める
本人が「まだできます」と言い続ける	止める判断がしにくくなっている可能性	管理職側から終了の合図を出す
確認を急いで終わらせる	見落としが増えている可能性	重要確認は翌朝や別担当者に回す
休憩を取ろうとしない	回復不足が続いている可能性	休憩・交代を業務の一部に入れる
翌日に強い疲労感が出る	高揚感で疲労を先送りしていた可能性	翌日の業務量や会議予定を見直す

社員が頑張っているように見える時ほど、職場側には一歩引いた視点が求められます。その頑張りは、回復したうえでの前向きさなのか。それとも、疲労感が見えにくくなっている状態なのか。

ここを分けて見ることが、職場の疲労管理につながります。

ランナーズハイと深夜残業の高揚感を同じに見ない

ランナーズハイは、長時間のランニングや持久運動のあとに、苦しさや痛みが軽くなり、気分が高まったように感じる状態として知られています。この現象には、エンドルフィンを含む内因性オピオイド系が関わると考えられてきました。

近年では、エンドカンナビノイド系を含む複数の脳内反応も関わると考えられています。つまり、ランナーズハイは「エンドルフィンだけで起こる単純な現象」ではありません。

ここは、人事総務・管理職・専門職が共有しておきたい視点です。気分が上がる反応があるからといって、それをそのまま健康的な状態やユーストレスと見てよいわけではありません。

特に、深夜残業や夜勤明けの高揚感は、運動後の爽快感とは別に見る必要があります。睡眠不足、長時間の緊張、責任感、締切、周囲への遠慮。複数の要因が重なっていることがあります。

強い負荷のあとに気分が高まっていても、身体が十分に回復しているとは限りません。そこを見誤ると、職場では「本人が元気そうだから大丈夫」という判断になりやすくなります。

ユーストレスとエンドルフィン反応は同じではない

エンドルフィンによる高揚感は、ユーストレスを考える入口にはなります。ただし、エンドルフィンが関わる反応を、すべてユーストレスと見るのは危険です。

ユーストレスは、成長、達成感、集中、前向きな行動につながる良性のストレス反応です。そのためには、適度な負荷、本人の裁量、周囲の支援、回復機会が必要になります。

一方で、過労や睡眠不足の中で生じる高揚感は、本人が前向きに感じていても、疲労の見落としや判断ミスにつながることがあります。「やる気があるから大丈夫」と見てしまうと、過負荷が続きやすくなります。

職場では、気分が高揚しているかどうかだけでは判断できません。その負荷に、裁量、支援、回復が伴っているか。ここで、ユーストレスと過負荷の境界が分かれます。

ユーストレスの基本概念については、ユーストレス（良性ストレス）とは｜職場で活かすストレス資源の全体像で紹介しています。

職場で問題になるのは「頑張れている感」の誤認

人事総務や管理職が注意したいのは、回復していないのに頑張れているように見える状態です。本人の気合いや責任感だけで見てしまうと、長時間労働や過負荷が続きやすくなります。

特に、成果を出している社員、責任感の強い社員、周囲に迷惑をかけたくない社員ほど、自分から止まることが難しい場合があります。本人が「まだ大丈夫」と言うため、管理職も止めにくい。この構図が、職場では起こりやすいです。

見えやすい状態	職場で起こりやすいリスク	人事総務が見直したいこと
深夜作業中に急にテンションが高くなる	疲労感の鈍化、過集中	深夜帯に判断業務が残っていないか
疲れているはずなのに休憩を取ろうとしない	回復不足、体調悪化	休憩を本人任せにしていないか
確認作業を省略する	確認漏れ、やり直し	ダブルチェックの仕組みがあるか
判断が速く見える一方で、見落としが増える	判断力低下、思い込み	重要判断を一人に任せていないか
翌日になって強い疲労感や集中力低下が出る	疲労の先送り	翌日の勤務調整があるか
管理職が「頑張っている」と評価して作業継続を促す	過負荷の常態化	止める声かけを管理職が持っているか

職場の疲労管理では、「本人が元気そうに見えるか」だけでは足りません。勤務時間、睡眠、休憩、ミスの変化、翌日の疲労感を合わせて見る必要があります。

専門職にとっても、ここは自分事になりやすい場面です。面談では疲労が見える。けれど、現場では本人が元気そうに働いている。管理職は「本人が大丈夫と言っています」と受け止めている。

このずれを、誰がどう言葉にするか。個人の体調管理だけではなく、職場の疲労管理として伝えられるか。ここで支援の質が変わります。

管理職の声かけで、頑張れている感は止められることがある

疲労状態にある本人は、自分で止める判断が難しい場合があります。特に、責任感が強い社員ほど「自分から休みたい」とは言いにくいものです。

そのため、管理職や職場側が業務を切り上げる合図を持っていることが重要になります。励ます言葉より、止める言葉。ここが疲労管理では大きな分岐点です。

職場で出やすい声かけ	社員側で起きるかもしれない反応	支援につながりやすい声かけ
「もう少し頑張ろう」	限界でも断りにくくなる	「今日はここで区切ろう」
「本人が大丈夫と言っているから続けよう」	止まる判断を本人だけで抱える	「大丈夫かどうかではなく、時間で切ろう」
「集中できているなら進めよう」	過集中が続く	「重要判断は翌朝に回そう」
「今やっておけば明日楽になる」	疲労を先送りする	「明日の業務量も含めて見直そう」
「責任感があって助かる」	期待に応えようとして休めなくなる	「助かっているからこそ、ここで休もう」

研修現場では、この部分で管理職の表情が変わることがあります。「本人が大丈夫と言うので、そのまま受け取っていました」「止める言葉を持っていませんでした」「頑張っている社員ほど、声をかけにくかったです」

管理職を責める話ではありません。多くの管理職は、部下を止める言葉を学ぶ機会が少ないまま、現場で判断を任されています。だからこそ、ストレス管理研修では、疲労の見方だけでなく、業務を区切る声かけまで扱う価値があります。

人事総務と専門職が一緒に見直したい疲労管理の視点

エンドルフィンや高揚感の知識は、社員をさらに頑張らせるためのものではありません。疲労と過負荷を見落とさないために使う知識です。

確認したい視点	避けたい判断	職場で見直したい対応
高揚感	元気そうだから大丈夫と見る	睡眠不足や疲労の有無も見る
深夜帯の作業	集中しているから続けさせる	重要判断は翌朝に回す
本人の自己申告	「まだできます」をそのまま受け取る	休息、勤務時間、表情、ミスの変化を見る
管理職の声かけ	もう少し頑張ろうと励ます	今日はここで切ると明確に伝える
回復機会	休むかどうかを本人任せにする	勤務間インターバルや翌日の業務調整を見る

人事総務だけで設計しようとすると、制度の話に寄りやすくなります。専門職だけで抱えると、個別面談の範囲で止まりやすくなります。管理職だけに任せると、現場の納期や責任感が優先されやすくなります。

三者の見えているものは違います。人事総務は制度と全体傾向を見る。専門職は本人の疲労や体調変化を見る。管理職は業務の進行と成果を見る。この情報がつながったとき、疲労管理は動きやすくなります。

専門職自身も、板挟みになることがあります。本人の疲労は見えている。けれど、現場には納期がある。人事総務には制度運用の事情がある。管理職には人員不足の悩みがある。

その中で「休ませたほうがよい」とだけ言っても、現場は動きにくい場合があります。「深夜帯の判断業務が続いている」「確認漏れが増えている」「翌日に疲労が出ている」と言葉を変えると、組織課題として共有しやすくなります。

タニカワ久美子の研修では、エンドルフィンを疲労管理の言葉に変える

タニカワ久美子の企業研修では、エンドルフィンを脳科学の雑学として終わらせません。「気分が上がっていること」と「回復していること」は違う。この視点を、職場の疲労管理に置き換えます。

社員には、自分の「まだ頑張れる感」をそのまま信じすぎない視点を持ってもらいます。管理職には、元気そうに見える社員ほど疲労を隠している場合があること、業務を切り上げる声かけを持つことを共有します。人事総務には、深夜残業、過集中、確認漏れ、翌日の疲労感を健康経営の実務指標として見る視点を持ってもらいます。

研修現場では、受講者からこうした反応が出ることがあります。「本人が大丈夫と言うので、深夜作業を続けさせていました」「テンションが高いので元気だと思っていました」「止める声かけを、管理職側が持っていませんでした」

この気づきは、単なる知識では生まれにくいものです。自分の職場の場面に置き換えたときに初めて、疲労管理の課題として見えてきます。

けんこう総研では、勤務時間、睡眠、確認漏れ、感情の波、翌日の疲労感を合わせて見て、必要な休憩・交代・声かけにつなげる方法を研修に入れています。エンドルフィンの話を、社員を元気づける雑学で終わらせない。管理職の判断、人事総務の制度運用、専門職の見立てをつなぐ内容に変えていきます。

人事総務が持っておきたい実務ポイント

エンドルフィンとストレス反応を職場の健康支援に活かすとき、人事総務・健康経営担当者が持っておきたい視点があります。

エンドルフィンは、痛みや高揚感に関わる体内物質として語られる
一時的な高揚感は、回復や健康を意味するとは限らない
「まだ頑張れる感」は、疲労感の鈍化として見えることがある
ユーストレスには、適度な負荷だけでなく、裁量、支援、回復機会が必要になる
深夜残業や過集中による高揚感を、好調と見ない視点が必要になる
管理職には、励ます言葉だけでなく、止める声かけが必要になる
専門職の見立てを、業務負荷・睡眠・確認漏れ・翌日の疲労感として共有できると、組織支援につながりやすい

この視点があると、エンドルフィンの知識は、社員を無理に頑張らせる方向ではなく、疲労管理と健康経営に活かしやすくなります。

社員本人のセルフケアだけでは届かない領域があります。管理職の声かけだけでも足りません。人事総務の制度だけでも、現場では動かないことがあります。だからこそ、研修では三者の言葉をつなぐ設計が重要になります。

この記事を読んだ方によくある質問

エンドルフィンはストレス解消に役立つのでしょうか。

痛みや不快感をやわらげる反応に関わることがあります。ただし、ストレス要因そのものをなくすわけではありません。職場では、勤務設計や回復機会とセットで見る視点が必要になります。

エンドルフィンが出ている状態はユーストレスでしょうか。

必ずしもそうではありません。ユーストレスには、適度な負荷、裁量、支援、回復が必要です。睡眠不足や過労による高揚感は、疲労の見落としとして見る方が安全です。

ランナーズハイと深夜残業中の高揚感は同じでしょうか。

同じものとして見ない方が安全です。ランナーズハイは運動負荷後の高揚感として語られてきた現象です。一方、深夜残業中の高揚感は睡眠不足や疲労の影響を受けており、判断力低下のリスクがあります。

研修ではどのように使えるでしょうか。

社員向けには、自分の「まだ頑張れる感」を見直すセルフケアの入口になります。管理職向けには、疲労サインの見極めと業務切り上げ判断に使えます。特に、過集中や高揚感を好調と見ない視点が、ラインケアでは重要です。

エンドルフィンを知る目的は、無理を正当化しないこと

エンドルフィンは、痛みや高揚感に関わる体内物質として知られています。しかし、ストレス時に生じる一時的な快感や「まだ頑張れる感」は、回復を意味するものではありません。

職場で重要なのは、エンドルフィンを増やすことではありません。高揚感の裏にある疲労、睡眠不足、判断力低下を見落とさないことです。

ユーストレスを活かすには、適度な負荷だけでなく、裁量、支援、回復機会が必要です。過労や深夜残業による高揚感を、良いストレスと混同しない視点が欠かせません。

エンドルフィンとストレス反応を知ることは、社員を無理に頑張らせるためではありません。職場の疲労管理、管理職教育、健康経営を実効性のあるものに変えるための視点になります。

「まだ頑張れる感」を、職場の疲労管理として見直したいご担当者様には、ストレスマネジメント研修が具体的な相談の入口になります。

参考文献

文責：タニカワ久美子