健康経営のメンタルヘルス施策は、社内報で情報を出したり、研修を実施したりするだけでは、社員に届きにくいことがあります。

人事総務・健康経営担当者からは、「以前は研修に反応があったのに、最近は社員に響いている感じがしない」「相談窓口を案内しても利用につながらない」という声を聞くことがあります。

この記事では、健康経営の中でも、メンタルヘルス施策を社員の気づきと職場支援につなげる方法に焦点を当てます。

同じメンタルヘルスでも、本記事は不調者対応や制度説明の記事ではありません。社員が自分の状態に気づき、職場の中で早めに支え合える状態をつくるための考え方です。

メンタルヘルス施策が社員に響かなくなる理由

多くの企業では、メンタルヘルス対策として次のような取り組みを行っています。

• 社内報やメールでの情報発信
• 希望者向けのセミナー
• 全社員向けのメンタルヘルス研修
• 相談窓口の案内
• ストレスチェック後の情報提供

どれも必要な取り組みです。

しかし、社員から見ると「また同じような案内が来た」「自分には関係ない」「忙しくて読む余裕がない」と受け止められることがあります。

これは、担当者の努力が足りないからではありません。施策が、社員の日常業務や実際の困りごとと結びついていない可能性があります。

健康経営のメンタルヘルスは単発施策では機能しにくい

メンタルヘルス対策を、個別の施策だけで考えると成果が見えにくくなります。

たとえば、研修を実施しても、職場での声かけが変わらなければ、社員の安心感にはつながりにくいです。相談窓口を設置しても、相談してよい雰囲気がなければ、利用されにくくなります。

メンタルヘルスは、次のような日常の働き方とつながっています。

• 仕事量の偏り
• 上司との話しやすさ
• 休憩の取りやすさ
• 業務の優先順位の分かりやすさ
• 困ったときに相談できる相手の有無
• 体調不良や疲れを言いやすい雰囲気

そのため、健康経営でメンタルヘルスを扱うときは、「研修をしたか」だけでなく、「職場の中で何が変わったか」を見る必要があります。

社員が自分の状態に気づけることが出発点になる

メンタルヘルス施策で大切なのは、社員が自分の状態に早く気づけることです。

疲れているのに気づかないまま働き続ける。眠れていないのに「忙しい時期だから仕方ない」と考える。イライラや集中力低下を、自分の性格の問題だと思ってしまう。

このような状態では、相談や休息につながる前に、無理が積み重なります。

社員が自分の変化に気づくためには、次のような視点が必要です。

• 最近、眠りが浅くなっていないか
• 以前より疲れが抜けにくくなっていないか
• 小さなことでイライラしやすくなっていないか
• 人と話すのが面倒になっていないか
• 仕事のミスや確認漏れが増えていないか
• 休んでも罪悪感を持っていないか

健康経営では、社員がこうした変化を「自分の弱さ」ではなく、「早めに整えるサイン」として受け止められるようにすることが重要です。

会社がすべてを管理するのではなく、社員任せにもしない

メンタルヘルス施策では、会社が社員の状態をすべて管理することはできません。

一方で、「自分の健康は自分で管理してください」と社員任せにするだけでも不十分です。

健康経営では、その中間が大切です。

• 社員が自分の疲れに気づけるようにする
• 上司が小さな変化に気づけるようにする
• 相談先を分かりやすくする
• 休むことや相談することを悪いことにしない
• 人事総務が職場全体の傾向を見られるようにする

この状態をつくることで、メンタルヘルス施策は「会社からの指示」ではなく、社員が自分の働き方を見直すきっかけになります。

社内報や研修が届かないときに見直すこと

社内報や研修が社員に響かないときは、内容そのものだけでなく、届け方を見直す必要があります。

人事総務・健康経営担当者は、次の点を確認してください。

• 社員が今困っていることと内容が合っているか
• 専門用語が多すぎないか
• 管理職が研修内容を日常の声かけに使えているか
• 社員が「自分のことだ」と感じられる事例があるか
• 研修後に職場で確認する行動が決まっているか
• 相談先や次の行動が分かりやすいか

メンタルヘルスの情報は、正しければ届くわけではありません。

社員が自分の仕事や体調に置き換えられる言葉にすることで、初めて行動につながります。

身体の不調とメンタルを切り離さない

健康経営では、身体の健康とメンタルヘルスを別々に扱いすぎないことも重要です。

たとえば、睡眠不足、強い眠気、疲労感、食生活の乱れ、血糖値の変動などは、集中力や気分の安定にも影響します。

社員本人は「気持ちの問題」と思っていても、実際には生活習慣や身体の状態が関係していることがあります。

人事総務・健康経営担当者が見るべきなのは、「メンタル不調か、身体不調か」を分けることだけではありません。

日常の疲れ、睡眠、食事、働き方、感情面の負担が重なっていないかを見ることが大切です。

職場で支える仕組みがないと、社員の気づきは続かない

社員が自分の状態に気づいても、職場で言い出せない雰囲気があれば行動にはつながりません。

たとえば、次のような職場では、社員は無理をしやすくなります。

• 忙しい人ほど評価される
• 休むことを言い出しにくい
• 相談すると弱い人だと思われる
• 管理職がいつも忙しそうで話しかけにくい
• 不調を話しても「みんな大変だから」と流される

この状態では、メンタルヘルス研修を受けても、社員は行動を変えにくくなります。

健康経営として必要なのは、社員が自分の変化に気づいたあと、相談する、休む、調整するという行動を取りやすい職場にすることです。

外部支援は、社内で言いにくいことを補う役割がある

メンタルヘルスの取り組みを社内だけで完結させることが難しい場合もあります。

社員が社内の人には話しにくいこともあります。管理職が部下対応で迷うこともあります。人事総務担当者が、どこまで踏み込んでよいか判断しにくいこともあります。

そのようなとき、外部の専門家を使う意味があります。

• 社員が安心して話せる場を持つ
• 管理職が部下対応の考え方を学ぶ
• 人事総務担当者が社内説明しやすくなる
• 第三者の視点で職場の負担を見直す
• 研修後に何を見ればよいか確認できる

外部支援は、会社の代わりにすべてを行うものではありません。

社内で続けられるメンタルヘルス支援を増やすために使うことで、健康経営に残りやすくなります。

タニカワ久美子の企業研修で見てきたこと

タニカワ久美子の企業研修では、社内報や研修を続けているのに、社員の反応が薄くなっている職場を見てきました。

担当者は真面目に情報を出しています。研修も実施しています。相談窓口も案内しています。それでも社員からは、「忙しくて見ていない」「自分には関係ない」「何をすればいいか分からない」と受け止められることがあります。

研修では、担当者に「情報を増やす前に、社員が自分の変化に気づける内容になっているかを見てください」と伝えています。

管理職には、「部下のメンタルヘルスを見るとは、診断することではありません。いつもと違う表情、返事、仕事の進み方に気づくことです」と話します。

健康経営のメンタルヘルス施策は、社員に正しい情報を渡すだけでは十分ではありません。社員が自分のこととして受け止め、職場で行動しやすくなる形にすることが必要です。

健康経営で確認したいメンタルヘルスのKPI

メンタルヘルス施策を健康経営につなげるには、実施回数だけでなく、社員の気づきや職場支援の変化を見ることが大切です。

人事総務・健康経営担当者は、次のような項目を確認できます。

• 社員が相談先を知っている割合
• 研修後に、自分のストレスサインを理解できた割合
• 管理職が部下の変化に気づく視点を持てたか
• 相談や声かけがしやすい職場になっているか
• ストレスチェック後に職場改善へつながったか
• 社内報や研修内容が、社員の日常業務と結びついているか

これらは、すべて完璧な数値にする必要はありません。

大切なのは、メンタルヘルス施策を「実施したかどうか」だけで終わらせず、社員と職場に何が残ったかを見ることです。

まとめ：メンタルヘルス施策は、社員の気づきと職場支援につなげる

健康経営におけるメンタルヘルスは、社内報、研修、相談窓口を置くだけでは機能しにくいことがあります。

社員が自分の状態に気づき、職場で相談しやすくなり、管理職が小さな変化に気づけるようになって、初めて健康経営の取り組みとして残ります。

メンタルヘルス施策が社員に響かないときは、新しい施策を増やす前に、社員の日常業務と結びついているかを確認することが大切です。

人事総務・健康経営担当者は、メンタルヘルスを「不調者対応」だけで見ず、社員の気づきと職場支援をつなぐ取り組みとして扱う必要があります。

メンタルヘルス施策を実施しているのに、社員の反応や職場の変化が見えにくい方へ。
けんこう総研では、社員が自分の変化に気づき、職場で支え合える健康経営の進め方を一緒に確認しています。
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