職場のストレス対策では、「ストレスを減らすこと」だけが目的になりがちです。

しかし実際の職場では、新しい仕事への挑戦、異動、昇進、期限のある業務、部下育成、組織変更など、まったくストレスのない状態で働くことはほとんどありません。

むしろ、適度な緊張感や責任感があるからこそ、集中できたり、学んだり、成長できたりする場面もあります。

一方で、負荷が大きすぎる、支援がない、休めない、終わりが見えない状態が続くと、ストレスは心身を消耗させます。

人事総務・健康経営担当者に必要なのは、ストレスを単純に「ある・ない」で見ることではありません。

職場の負荷が、社員の成長につながっているのか、それとも疲労や不調につながっているのかを見分けることです。

この記事では、職場ストレスをユーストレスとディストレスに分けて見る方法を、管理職研修や健康経営で使いやすい形で整理します。

職場ストレスを分類する理由

職場のストレスをすべて悪いものとして扱うと、挑戦、成長、責任感、達成感まで弱めてしまうことがあります。

反対に、「多少のストレスは成長に必要」と考えすぎると、過重労働や不調のサインを見逃します。

そのため、職場ではストレスを次の2つに分けて見る必要があります。

分類	意味	職場での扱い方
ユーストレス	成長、集中、達成感につながるストレス	支援と回復を整えながら活かす
ディストレス	疲労、不安、不調、離職リスクにつながるストレス	早めに見つけ、業務量や支援を見直す

大切なのは、出来事そのものだけで判断しないことです。

同じ仕事でも、本人の経験、仕事量、相談先、休息、上司の関わり方によって、ユーストレスにもディストレスにもなります。

ユーストレスとディストレスの違い

ユーストレスとは、一定の緊張や負荷がありながらも、本人が「対応できそう」と感じられ、集中、達成感、学習、成長につながるストレスです。

ディストレスとは、負荷が本人の対応できる範囲を超え、疲労、不安、不調、判断力低下、意欲低下につながるストレスです。

判断軸	ユーストレス	ディストレス
本人の感覚	大変だが、何とか対応できそう	どうにもならない、逃げ場がない
仕事の意味	成長や学習につながると感じる	ただ消耗するだけだと感じる
支援	相談できる上司や同僚がいる	一人で抱え込んでいる
裁量	進め方や優先順位を調整できる	責任だけ重く、調整できない
回復	終わった後に休める	休んでも疲れが抜けない
結果	集中、達成感、学習、前向きな行動	睡眠不調、疲労、ミス、孤立、離職リスク

健康経営の実務では、この違いを「良いストレスか、悪いストレスか」という言葉だけで終わらせないことが重要です。

見るべきなのは、負荷、裁量、支援、回復、仕事の意味がそろっているかどうかです。

職場でユーストレスになりやすい条件

職場の負荷がユーストレスとして働くには、条件があります。

単に仕事を増やしたり、プレッシャーをかけたりすればよいわけではありません。

1. 目標がはっきりしている

何を達成すればよいのかが分かると、社員は行動しやすくなります。

反対に、目標があいまいなまま負荷だけが増えると、不安や混乱につながります。

2. 本人に合った負荷である

少し背伸びが必要な仕事は、成長につながることがあります。

しかし、経験や体調を無視した負荷は、ディストレスになりやすくなります。

3. 相談できる人がいる

挑戦には、支援が必要です。

困ったときに相談できる上司や同僚がいると、同じ仕事でも安心して取り組みやすくなります。

4. 進め方を調整できる

自分で優先順位や進め方を少しでも調整できると、負荷は扱いやすくなります。

反対に、裁量がなく責任だけが重い状態では、ストレスは消耗につながります。

5. 回復する時間がある

良いストレスであっても、回復がなければ疲労になります。

休憩、睡眠、休日、仕事後の切り替えが確保されているかを確認する必要があります。

ディストレス化しやすい職場のサイン

職場では、ストレスがディストレスに変わり始めても、本人がすぐに言葉にできないことがあります。

人事総務や管理職は、次のようなサインを確認してください。

• 休んでも疲れが抜けない社員が増えている
• ミスや確認漏れが増えている
• 相談や報告が減っている
• 表情が硬く、発言が少なくなっている
• 遅刻、欠勤、早退が増えている
• チーム内の摩擦や不満が増えている
• 「大丈夫です」と言う社員ほど抱え込んでいる

このような状態が続く場合、本人のセルフケアだけでなく、業務量、役割、相談先、管理職の関わり方を見直す必要があります。

ストレスチェック後に分類して見る

ストレスチェックの結果を見たあと、高ストレス者対応だけで終わってしまう職場があります。

しかし、健康経営で重要なのは、結果を職場改善につなげることです。

たとえば、同じ部署で負荷が高くても、次のように分けて考える必要があります。

確認する点	見るべき内容
仕事量	一時的な繁忙か、慢性的な過重労働か
裁量	本人が進め方を調整できるか
支援	上司や同僚に相談できるか
回復	休憩、休日、睡眠が確保できているか
意味	本人が仕事の目的や成長を感じられているか

この確認によって、減らすべき負荷と、支援を整えながら活かせる負荷を分けやすくなります。

管理職が注意したい声かけ

ユーストレスという考え方を管理職が使うときは、注意が必要です。

「良いストレスだから頑張ろう」「プレッシャーがあるほうが伸びる」といった言い方は、本人の負担を軽く見てしまう危険があります。

避けたい声かけ	問題点	望ましい声かけ
これは良いストレスだから頑張って	本人の負担を軽く見てしまう	今の負荷は対応できる範囲ですか
成長のためには我慢も必要	過重労働を正当化しやすい	成長につなげるために、どんな支援が必要ですか
プレッシャーがあるほうが伸びる	人による違いを無視している	どの部分に一番プレッシャーを感じていますか
もっと前向きに考えよう	つらさを本人の考え方だけに押しつけやすい	仕事量や進め方も一緒に見直しましょう

管理職に必要なのは、良いストレスを押しつけることではありません。

部下が挑戦を安全に経験できるように、目標、支援、仕事量、回復時間を整えることです。

健康経営でユーストレスとディストレスを分ける意味

健康経営では、ストレスを減らす施策だけでは不十分です。

職場には、挑戦、成長、学習、責任、変化が必要です。

重要なのは、それらを社員の健康を損なうディストレスにしないことです。

ユーストレスとディストレスを分けて考えると、次のような判断がしやすくなります。

• この負荷は、成長につながっているのか
• この負荷は、疲労や不調につながっていないか
• 管理職は、部下の状態を見分けられているか
• ストレスチェック後の職場改善が実行されているか
• 研修後に、職場で使う行動が続いているか

この視点を持つことで、健康経営は単なる福利厚生ではなく、働き方と職場づくりの改善につながります。

人事総務・健康経営担当者が確認したいこと

自社のストレス対策を見直す場合は、次の点を確認してください。

• ストレスチェック後、高ストレス者対応だけで終わっていないか
• 管理職が、部下の負荷を「成長」と「消耗」に分けて見られているか
• 繁忙期、異動後、昇進後、新人教育時の疲労を見逃していないか
• 介護・教育・医療・接客など、感情的な負担が大きい職場を支援しているか
• 研修後に、声かけや相談行動が続く仕組みがあるか

ユーストレスの理解は、単なるストレス用語の学習ではありません。

管理職が部下の状態を見極め、健康経営担当者が職場改善の優先順位を決めるための判断軸です。

よくある誤解

ユーストレスなら増やしてもよいのですか？

いいえ。ユーストレスは、負荷が本人の対応できる範囲にあるときに成立します。

負荷だけを増やせば、簡単にディストレスへ変わります。

ディストレスは本人の受け止め方の問題ですか？

本人の受け止め方も関係しますが、それだけではありません。

仕事量、裁量、支援、役割のあいまいさ、人間関係、評価制度、休息の取りやすさなど、職場側の条件が大きく影響します。

職場で最初に取り組むべきことは何ですか？

まず、管理職が「成長につながる負荷」と「健康リスクになる負荷」を見分けられるようにすることです。

そのうえで、ストレスチェック後の職場改善、管理職ラインケア、社員向けストレス管理研修をつなげて設計する必要があります。

ユーストレスの全体像はこちら

この記事では、職場ストレスをユーストレスとディストレスに分類する方法を中心に整理しました。

ユーストレスの定義、科学的背景、職場での活かし方については、以下の固定ページで詳しく整理しています。

ユーストレスとは｜職場での活用と科学的エビデンス解説

まとめ｜職場ストレスは分類して見ることが重要

職場のストレスは、単純に「ある・ない」で判断できません。

同じ負荷でも、本人の経験、裁量、支援、回復時間、仕事の意味によって、ユーストレスにもディストレスにもなります。

人事総務・健康経営担当者に必要なのは、社員に「ストレスに強くなれ」と求めることではありません。

成長につながる負荷は支援し、消耗につながる負荷は早めに見つけて減らすことです。

職場ストレスを分類して見ることで、ストレスチェック後の改善、管理職の声かけ、社員研修、健康経営施策をつなげやすくなります。

職場のストレス管理研修への活用

けんこう総研では、企業・介護施設・教育機関向けに、ユーストレスとディストレスの違い、管理職ラインケア、ストレスチェック後の職場改善を含めたストレスマネジメント研修を行っています。

研修では、単に「ストレスを減らしましょう」と伝えるのではなく、職場の負荷をどのように見分け、どの段階から健康リスクとして支援すべきかを、現場の業務特性に合わせて整理します。

職場のストレス課題を、研修と職場改善につなげたい場合は、以下のページをご覧ください。

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参考資料

• Hans Selye (1907–1982): Founder of the stress theory
• NIOSH: Stress at Work
• WHO: Guidelines on mental health at work
• Perceived Stress Scale
• Bak, S., Shin, J., & Jeong, J. Subdividing Stress Groups into Eustress and Distress Groups Using fNIRS.

文責：タニカワ久美子