職場のバーンアウトは、本人の気合いや性格だけで起こるものではありません。

業務量の多さ、人間関係の緊張、顧客や利用者への対応、上司や同僚への気づかい、裁量の少なさ、評価されにくさなど、複数のストレス要因が重なったときに起こりやすくなります。

特に、医療・福祉・介護・教育・接客・カスタマーサポートのように、相手の感情に配慮し続ける職場では、感情労働による疲れが見えにくいまま蓄積します。

この記事では、社員や職員にサインが出てから見るのではなく、バーンアウトが起こりやすい職場のリスク要因を、人事総務・管理職が事前に確認する視点で見ていきます。

燃え尽き症候群の早期サインを確認したい場合は、燃え尽き症候群の早期サインもあわせてご確認ください。

バーンアウトとは何か

バーンアウトとは、長く続く職場ストレスによって、心のエネルギーが消耗し、仕事への意欲や達成感が低下していく状態です。

代表的には、次の3つの特徴で説明されます。

• 情緒的消耗：心が疲れきって、余裕がなくなる
• 脱人格化：相手に対して冷たく、機械的に接するようになる
• 個人的達成感の低下：仕事の意味や手応えを感じにくくなる

バーンアウトは、突然起こるものではありません。

多くの場合、責任感の強い人、周囲に気を配る人、感情を抑えて対応し続ける人が、少しずつ疲れをため込んでいきます。

ただし、この記事で見るのは、本人に出ているサインではありません。

人が疲れきる前に、職場側にどのようなリスク要因があるのかを確認します。

職場でバーンアウトリスクが高まる主な要因

職場でバーンアウトが起こりやすくなる背景には、複数の要因があります。

人事総務や管理職は、「忙しい人が燃え尽きる」とだけ見ないことが大切です。

仕事量、人間関係、感情労働、裁量の少なさ、評価されにくさが重なると、バーンアウトリスクは高まりやすくなります。

リスク要因	職場で起きやすい状態	起こりやすい影響
業務量の多さ	仕事が終わらない、休憩が取れない、常に急かされる	疲労感、睡眠不良、集中力低下
人間関係の緊張	上司・同僚・顧客・利用者との関係で気を使い続ける	不安、孤立感、相談しにくさ
感情労働	本音ではつらくても、笑顔や冷静な対応を求められる	情緒的な疲れ、共感疲労、無気力感
裁量の少なさ	自分で判断できず、指示やルールに縛られる	無力感、達成感の低下
評価されにくさ	頑張りや配慮が見えにくく、感謝されにくい	仕事の意味を感じにくくなる

バーンアウトは、仕事が多い人だけに起こるわけではありません。

相手の感情に合わせ続ける仕事でも、心の消耗は大きくなります。

だからこそ、職場側が「どの負担が、誰に、どのくらい続いているのか」を見る必要があります。

感情労働がバーンアウトリスクを高める理由

感情労働とは、仕事上求められる態度や表情に合わせて、自分の感情を調整しながら働くことです。

たとえば、内心では不安や怒りを感じていても、相手には落ち着いた対応をする。

疲れていても、利用者さんやお客様には笑顔で接する。

こうした働き方は、多くの対人業務で求められています。

この対応は、職業人として大切な力です。

しかし、長く続くと、本人の心に負担が残ります。

特に、次のような状態が続く職場では、バーンアウトリスクが高まりやすくなります。

• 本音を出せる場がない
• 感情的に重い対応が特定の人に集中している
• つらい対応をしたあとに振り返る時間がない
• 相談しても「みんな大変だから」と流される
• 頑張っている人ほど、さらに任される

バーンアウト対策では、本人に「気分転換しましょう」と伝えるだけでは足りません。

感情的に負担の大きい仕事が、誰に、どの程度、どのくらい続いているのかを職場側が確認する必要があります。

学術研究から見たバーンアウトリスク

心理的ストレスとバーンアウトの関連は、複数の研究で検討されています。

たとえば、医学生を対象とした研究では、心理的ストレス、学業ストレス、性格傾向、感情知能がバーンアウトに関わることが報告されています。

この研究は医学生を対象にしたものですが、職場でのバーンアウト予防にも参考になる点があります。

それは、バーンアウトが単独の原因で起こるのではなく、負荷の強さ、本人の受け止め方、感情の扱い方、支援の有無が重なって起こるという点です。

企業や施設の現場でも同じです。

仕事量だけを見ていては、バーンアウトのリスクを見落とします。

人間関係、感情労働、相談しやすさ、管理職の声かけまで含めて見る必要があります。

職場側で見直したいバーンアウトリスク

バーンアウトを防ぐには、本人が限界を訴える前に、職場側のリスクを見直すことが重要です。

人事総務や管理職は、次のような点を確認します。

• 特定の人に、感情的に重い対応が集まっていないか
• 休憩を取りにくい勤務状態になっていないか
• 相談しても改善されない空気がないか
• 仕事ができる人に、さらに仕事を任せ続けていないか
• 裁量が少なく、現場の判断が尊重されにくくなっていないか
• 感謝や評価が、数字で見える成果だけに偏っていないか
• クレーム対応や困難事例のあとに、振り返る時間があるか

ここで大切なのは、社員や職員の性格を評価することではありません。

バーンアウトが起こりやすい職場構造になっていないかを確認することです。

人事総務・管理職ができる予防策

バーンアウト予防では、個人への声かけと同時に、職場の設計を見直す必要があります。

感情的に重い業務を見えるようにする

クレーム対応、困難事例、利用者・患者・保護者対応、トラブル対応は、時間だけでは測れない負担があります。

対応件数だけでなく、感情的に重い業務が誰に集中しているかを確認します。

相談しやすい場を先に用意する

限界になってから相談する仕組みでは、対応が遅れます。

定期面談、チーム内の振り返り、管理職との短い確認の場を設け、早めに負担を言葉にできる状態をつくります。

頑張る人に仕事を集めすぎない

責任感の強い人、対応が丁寧な人、断らない人には、感情的に重い仕事が集まりやすくなります。

管理職は「できる人に任せる」だけでなく、その人の消耗を確認する必要があります。

セルフケアだけで終わらせない

ストレス対策を本人任せにすると、職場の問題が見えなくなります。

睡眠、休息、運動などのセルフケアは大切です。

しかし、業務量、裁量、支援体制、感情労働の偏りも同時に見直すことが必要です。

タニカワ久美子が企業研修でこのテーマをどう伝えているか

けんこう総研の研修では、バーンアウトを「本人が弱いから起こる問題」として扱いません。

私が企業や医療福祉現場の研修でよく見るのは、真面目で責任感が強い社員さんほど、自分の疲れを後回しにしている姿です。

また、管理職の方からは「急に休職した」「辞めたいと言われるまで気づかなかった」「あの人は大丈夫だと思っていた」という声を聞くことがあります。

そのとき私は、管理職にこう伝えています。

「バーンアウトは、本人の弱音を待っていても見つかりません。見るべきなのは、疲れやすい職場の構造です。」

感情的に重い仕事が誰に集まっているのか。

相談しても変わらない空気になっていないか。

頑張る人に、さらに仕事が集まっていないか。

研修では、こうした職場側のリスク要因を、人事総務・管理職が見直せる形にして扱います。

人事総務や管理職が同じ視点を持つことで、バーンアウト予防は「個人の努力」から「職場で支える仕組み」へ変えられます。

まとめ｜バーンアウト予防は職場のリスク要因を見直すことから始まる

職場のバーンアウトリスクは、業務量、人間関係、裁量の少なさ、評価されにくさ、感情労働などが重なって高まります。

特に、対人業務の多い職場では、相手の感情に配慮し続ける負担が見えにくく、本人も周囲も疲れに気づきにくいことがあります。

バーンアウトを防ぐには、本人のセルフケアだけでなく、職場側が感情的に重い業務を見えるようにし、相談しやすい体制を整えることが必要です。

人事総務・管理職が職場のリスク要因を早めに見直すことが、離職防止とメンタルヘルス対策につながります。

感情労働ストレス研修への活用

けんこう総研では、感情労働の多い職場に向けて、バーンアウト予防、離職防止、管理職の声かけ、職場改善を含めた感情労働ストレス研修を行っています。

職場でバーンアウトリスクを感じている企業・医療福祉施設・教育機関・対人サービス業のご担当者様は、こちらをご確認ください。

感情労働ストレス研修の内容を見る

参考文献

• Muhamad Saiful Bahri Yusoff, Siti Nurma Hanim Hadie, Mohd Azhar Mohd Yasin. The roles of emotional intelligence, neuroticism, and academic stress on the relationship between psychological distress and burnout in medical students. BMC Medical Education, 2021, 21, 293. 論文ページ

文責：タニカワ久美子