職場で感じるストレスは、すべてが悪いものではありません。

強すぎる負荷や、終わりの見えない不安は、心と体を消耗させます。一方で、適度な緊張、挑戦、達成感は、仕事への集中力や成長意欲を高める力にもなります。

この「活力につながるストレス」が、ユーストレスです。

健康経営や職場のストレス管理では、ストレスを一律に減らすのではなく、社員を疲れさせるディストレスと、成長や意欲につながるユーストレスを分けて考えることが大切です。

この記事では、ユーストレスの考え方を、健康経営研修や職場のストレス管理にどう活かせるかを、人事総務・健康経営担当者向けに解説します。

産業ストレス管理で大切な考え方

これまでの職場のストレス対策では、「ストレスを減らす」「不調者を出さない」「休職を防ぐ」という守りの取り組みが中心になりがちでした。

もちろん、長時間労働、ハラスメント、過重な責任、役割がはっきりしない状態など、健康を損なう要因は減らす必要があります。

しかし、職場のストレスをすべて悪いものとして扱うと、挑戦、成長、責任感、達成感まで弱めてしまうことがあります。

産業ストレス管理で大切なのは、社員を疲れさせる負荷を減らしながら、仕事の意味、成長実感、適度な挑戦を失わせないことです。

職場のストレスは、次のように分けて考えると整理しやすくなります。

区分	ユーストレス	ディストレス
意味	成長、集中、挑戦、達成感につながる良いストレス	疲労、不安、不調、離職リスクにつながる悪いストレス
職場での例	新しい役割、適度な責任、達成できそうな目標、支援のある挑戦	過重労働、孤立、役割があいまい、理不尽な要求、支援不足
職場での扱い方	成長や働きがいにつながるように支える	早めに気づき、仕事量・相談先・休息を見直す
健康経営での意味	主体性、学習意欲、働きがいを高める要素	不調、休職、離職、職場の停滞につながる要因

このように分けることで、ストレス対策は「不調を防ぐための取り組み」だけでなく、社員が力を発揮しやすい職場づくりにもつながります。

ユーストレスとディストレスを分ける理由

人事総務や健康経営担当者がストレス管理を考えるとき、避けたいのは、すべてのストレスを同じものとして扱うことです。

ストレスチェックの結果が高い、疲労感がある、仕事量が多いという情報だけでは、その負荷が本人を成長させているのか、疲れさせているのかまでは判断できません。

たとえば、同じ「仕事量が多い」という状態でも、本人に進め方を選ぶ余地があり、周囲の支援があり、達成後に評価される環境であれば、挑戦や成長につながる場合があります。

一方で、進め方を選べず、相談先もなく、失敗だけが責められる環境では、同じ仕事量でもディストレスになりやすくなります。

つまり、職場のストレス管理では、負荷の大きさだけでなく、次の点も一緒に見る必要があります。

• 本人に仕事の進め方を選ぶ余地があるか
• 相談できる上司や同僚がいるか
• その仕事に意味や目的を感じられるか
• 努力や工夫がきちんと見られているか
• 終わったあとに休める時間があるか

この見方ができると、「ストレスをなくしましょう」だけではなく、「減らすべき負荷」と「活かせる負荷」を分けて考えられるようになります。

職場でユーストレスが生まれやすい条件

ユーストレスは、単に「前向きに考えれば生まれる」ものではありません。

同じ仕事でも、職場の環境、仕事の進め方、管理職の関わり方、評価のされ方、相談のしやすさによって、ユーストレスにもディストレスにも変わります。

1. 課題が難しすぎず、簡単すぎない

ユーストレスは、本人にとって少し背伸びが必要な仕事で生まれやすくなります。

簡単すぎる仕事では、退屈や停滞感が生まれます。反対に、難しすぎる仕事では、不安や無力感が強くなります。

健康経営研修では、仕事量を単に減らすだけでなく、その人に合った挑戦になっているかを見ることが大切です。

2. 本人に進め方を選ぶ余地がある

自分で決められる部分がほとんどない仕事は、ディストレスに変わりやすくなります。

反対に、進め方、優先順位、相談のタイミングをある程度自分で調整できると、同じ仕事量でも「やらされている感じ」が減ります。

その結果、仕事を自分ごととして受け止めやすくなります。

3. 相談先がはっきりしている

支援のない挑戦は、孤立感につながります。

ユーストレスを活かす職場では、困ったときに誰へ相談できるのかがはっきりしています。

管理職には、「頑張れ」と励ますだけでなく、仕事量、本人の状態、相談のしやすさを見ながら関わることが求められます。

4. 結果だけでなく、工夫も見られている

結果だけで評価され、失敗が許されない職場では、挑戦は不安に変わります。

ユーストレスを生みやすい職場では、成果だけでなく、学び、工夫、改善、周囲への共有も見られています。

社員が「やってみよう」と思えるには、失敗したときに責められるだけではなく、次に活かせる環境が必要です。

5. 回復する時間がある

良いストレスであっても、回復する時間がなければ疲れにつながります。

集中して働いたあとには、休憩、睡眠、気持ちの切り替え、仕事量の調整が必要です。

ユーストレスは、負荷を増やすための考え方ではありません。負荷と回復のバランスを見るための考え方です。

健康経営研修でユーストレスを扱う意味

健康経営研修でユーストレスを扱う目的は、社員に「もっと前向きになりましょう」と伝えることではありません。

職場にあるストレスを、減らすべきもの、支援が必要なもの、成長につながるものに分けて考えられるようにすることです。

人事総務・健康経営担当者にとって重要なのは、次の3点です。

1. ストレス対策を、不調者対応だけで終わらせないこと
2. 働きがい、挑戦、成長の機会を、健康経営の中に入れること
3. 管理職が、部下の負荷を見分けられるようにすること

ストレスチェックの結果を見て終わる、研修を1回実施して終わる、セルフケア資料を配って終わる。このような取り組みでは、職場の実感は変わりにくくなります。

ユーストレスを扱う健康経営研修では、社員自身のストレス理解だけでなく、管理職の声かけ、仕事量の見直し、相談しやすい環境づくり、研修後の確認まで含めて考えることが大切です。

ストレスを職場で使える言葉にする

ユーストレスという言葉は、専門用語です。

そのため、研修では言葉の説明だけで終わらせず、管理職や社員が日常で使える言葉にする必要があります。

たとえば、管理職には次のような問いが使いやすくなります。

• この仕事は、本人にとって成長の機会になっているか
• 負荷に対して、相談先はあるか
• 挑戦になっているのか、孤立になっているのか
• 終わったあとに達成感が残る仕事になっているか
• 回復する時間は確保されているか

このような問いを持つことで、管理職は「頑張れ」「無理するな」の二択ではなく、仕事量や支援の仕方を具体的に見直しやすくなります。

研究の評価視点をどう使うか

ユーストレスとディストレスを分けて考えるうえで、研究で使われる評価尺度の知見は参考になります。

たとえば、Valencia Eustress-Distress Appraisal Scale（VEDAS）では、職場のストレスをいくつかの面から見ようとしています。

人間関係、仕事への責任、在宅ワークを含む仕事と生活のバランス、仕事量などを見ながら、同じストレスでも、活力につながる面と疲れにつながる面を分けて考えるための参考になります。

ただし、評価尺度をそのまま会社に入れれば、健康経営が進むわけではありません。

大切なのは、社員を点数で分けることではなく、職場のどこに良い負荷があり、どこに悪い負荷があるのかを見つけることです。

研究の知見は、職場の実情に合わせて、管理職や人事総務が使いやすい言葉に直して使う必要があります。

自社でできること、研修支援が役立つこと

ユーストレスを活かしたストレス管理は、すべてを外部に任せる必要はありません。

一方で、職場の負荷が複雑になっている場合や、管理職の関わり方まで見直す必要がある場合は、外部研修を使ったほうが進めやすくなることがあります。

内容	自社で進めやすいこと	研修支援が役立つこと
基礎理解	ユーストレスとディストレスの違いを社内で共有する	自社の課題に合わせた研修内容にする
管理職対応	面談で仕事量や負荷を確認する	管理職が使える声かけや確認項目を整理する
健康経営の取り組み	ストレスチェックやアンケート結果を確認する	結果を研修や職場改善につなげる
研修後の定着	社内通知や資料配布を行う	研修後に何を確認するかを決める

自社でまず行うべきことは、ストレスを「減らすもの」とだけ捉えていないかを確認することです。

そのうえで、活かせる負荷と減らすべき負荷を分け、現場で使える言葉にしていきます。

離職リスク、メンタルヘルス不調、管理職の負担、部署間の温度差がすでに見えている場合は、単発研修だけでは不十分なことがあります。

その場合は、研修後に職場で何を確認し、どの行動を続けるかまで決めておくことが大切です。

研修導入前に確認したいこと

ユーストレスを扱う研修を導入する前に、次の点を確認しておくと、研修後の成果が見えやすくなります。

• ストレス対策が、不調者対応だけになっていないか
• 管理職が、部下の負荷を見分ける言葉を持っているか
• ストレスチェック結果を、現場の改善につなげているか
• 社員が相談しやすい職場になっているか
• 研修後に、どの行動を続けるか決まっているか

この確認ができていないと、研修は「よい話を聞いた」で終わりやすくなります。

研修の目的は、知識を増やすことだけではありません。職場での声かけ、相談、仕事量の見直し、休憩の取り方が少しずつ変わることです。

ユーストレスの全体像はこちら

この記事では、ユーストレスを健康経営研修でどう活かすかを中心に解説しました。

ユーストレスの意味、ディストレスとの違い、科学的な背景について詳しく知りたい場合は、ユーストレスとは｜職場での活用と科学的エビデンス解説をご覧ください。

まとめ｜ユーストレスは、職場で活かし方を考えるストレス

ユーストレスは、単なる心理学用語ではありません。

健康経営や産業ストレス管理では、社員の挑戦、成長、達成感、働きがいを支える大切な考え方です。

一方で、ユーストレスを強調しすぎると、過重労働や不調のサインを見逃す危険があります。

だからこそ、職場ではユーストレスとディストレスを分け、活かせる負荷と減らすべき負荷を整理する必要があります。

健康経営研修でユーストレスを扱う目的は、社員に前向きさを求めることではありません。職場のストレスを正しく見直し、成長につながる負荷は支え、疲れにつながる負荷は減らすための共通の考え方を持つことです。

けんこう総研では、ユーストレスとディストレスの違いをもとに、社員のセルフケア、管理職の声かけ、ストレスチェック後の職場改善につながるストレス管理研修を行っています。

ストレス管理研修を見る

引用文献

• Di Fabio, A., Peiró, J. M., Rodríguez, I., & Kozusznik, M. W. (2018). The Valencia Eustress-Distress Appraisal Scale (VEDAS): Validation of the Italian Version. Sustainability, 10(11), 3903.
• Opening the Black Box of Psychological Processes in the Science of Sustainable Development: A New Frontier.

文責：タニカワ久美子