ストレスチェックを実施したあと、「結果は出たけれど、この後に何をすればよいのかわからない」と感じる人事総務の担当者は少なくありません。

高ストレス者への面談案内は行った。集団分析の結果も確認した。けれども、その先の職場改善や社員支援まで進められていない、という相談を受けることがあります。

この記事では、ストレスチェック後に人事総務・健康経営担当者が始めやすい支援策を、現場で使いやすい形で見ていきます。

ストレスチェック後に止まりやすい理由

ストレスチェックは、実施することが目的ではありません。

本来は、社員のストレス状態を把握し、職場環境の改善やメンタルヘルス不調の予防につなげるためのものです。

しかし実際には、次のようなところで止まりやすくなります。

• 高ストレス者への面談案内だけで終わっている
• 集団分析の結果を見ても、何を改善すればよいかわからない
• 管理職にどう伝えればよいか迷っている
• 社員に不安を与えない説明の仕方がわからない
• 健康経営の取り組みとつなげられていない
• 次年度も同じように実施するだけになっている

人事総務の担当者が悩むのは当然です。ストレスチェック後の対応は、数字を見るだけでは進められないからです。

正常値の社員にも、支援は必要です

ストレスチェックで高ストレス者に該当しなかった社員も、何の支援もいらないわけではありません。

結果が正常範囲に見えても、忙しさ、人間関係、責任の重さ、家庭との両立、睡眠不足などを抱えながら働いている社員はいます。

今は元気に見える社員でも、小さな負担が積み重なると、急に不調が表に出ることがあります。

だからこそ、ストレスチェック後は、高ストレス者だけを見るのではなく、職場全体でストレスをため込みにくい働き方を考えることが大切です。

人事総務が最初に見るポイント

ストレスチェック後に最初から大きな施策を始める必要はありません。

まずは、次のような身近なポイントを確認します。

見るポイント	確認したいこと	支援につなげる視点
部署ごとの差	特定の部署だけ負担が高くないか	業務量、役割分担、管理職の支援を見る
相談のしやすさ	困ったときに声を上げられる職場か	上司の声かけ、面談、報告のしやすさを見る
休憩・残業	休みにくさや長時間労働が続いていないか	働き方と疲労のたまり方を見る
管理職の負担	管理職自身が抱え込みすぎていないか	ラインケア研修や管理職支援につなげる

大切なのは、数値を見て終わることではありません。結果を見て、どの職場にどのような支援が必要かを考えることです。

「対策しているつもり」で終わらせない

メンタルヘルス対策や健康経営は、担当者だけで抱え込むと進みにくくなります。

ポスターを貼る、相談窓口を案内する、研修を一度行う。それだけでは、現場の行動が変わらないことがあります。

ストレスチェック後の支援では、次のような流れが必要です。

• 結果を人事総務だけで抱え込まない
• 管理職が職場の変化に気づけるようにする
• 社員が相談しやすい言葉を用意する
• 研修後に、実際の行動変化を見る
• 次年度のストレスチェックに向けて改善点を残す

「実施したかどうか」ではなく、「職場で何が変わったか」を見ることが重要です。

タニカワ久美子の企業研修で伝えていること

タニカワ久美子の企業研修では、ストレスチェックを単なる制度対応で終わらせないように伝えています。

研修現場では、「結果を見ても、管理職にどう説明すればよいかわからない」「高ストレス者以外の社員に何をすればよいのか迷う」「健康経営として取り組みたいけれど、現場にどう伝えればよいかわからない」という声を聞くことがあります。

このような場面では、難しい制度説明よりも、現場で使える言葉に置き換えることが大切です。

たとえば、「ストレス対策をしてください」ではなく、「忙しいときに相談できる人はいますか」「休憩を取りにくい時間帯はありませんか」「管理職が部下の変化に気づける場面はありますか」と具体的に確認します。

人事総務・健康経営担当者にとって大切なのは、ストレスチェックの結果を、社員を責める材料にしないことです。職場の働き方を見直すきっかけとして使うことです。

ストレスチェック後に始めやすい支援策

1. 管理職に結果の見方を伝える

集団分析の結果は、人事総務だけが持っていても職場改善につながりません。

管理職が、部下の疲れ、相談の少なさ、業務の偏りに気づけるように、結果の見方を伝えることが大切です。

2. 社員向けに相談しやすい言葉を増やす

社員が「つらいです」と言うのは、簡単ではありません。

その前に、「最近眠れていますか」「仕事量は偏っていませんか」「困ったときに相談できていますか」といった、答えやすい声かけが必要です。

3. 高ストレス者以外にも予防教育を行う

高ストレス者だけに対応すると、メンタルヘルス対策が一部の社員だけのものに見えてしまいます。

全社員に向けて、ストレスへの気づき方、休み方、相談の仕方を伝えることで、早めの予防につながります。

4. 次年度に向けて改善点を残す

ストレスチェックは毎年実施されます。

今年の結果を見て、どの部署にどのような支援をしたか、何が変わったかを残しておくと、次年度の健康経営施策につながります。

健康経営では、ストレスチェック後の行動が大切です

健康経営では、ストレスチェックを実施した事実だけでなく、その後にどのような支援を行ったかが重要です。

社員のメンタルヘルスを守るには、高ストレス者対応だけでなく、職場全体の相談しやすさ、休憩の取りやすさ、管理職の声かけ、研修後の行動変化を見る必要があります。

人事総務・健康経営担当者がこの視点を持つと、ストレスチェックは義務対応ではなく、職場改善と健康経営をつなぐ入口になります。