ストレス計測・行動変容｜健康経営のKPI設計と研修効果測定
ストレス管理研修で行動変容しない理由｜変える行動の決め方
このストレス管理カテゴリーでは、職場で行うストレス管理研修や測定を、健康経営施策にどうつなげるかを説明します。
同じストレス管理でも、本記事はスマートウォッチや測定機器の説明ではなく、研修や測定を実施したのに行動変容しない理由に焦点を当てています。
人事総務・健康経営担当者が、研修後に社員の行動が変わる設計を考えられるように見ていきます。
測定も研修も実施したのに、行動変容しない健康施策がある
健康経営やストレス対策の相談で、非常によく聞く声があります。
- ストレス管理研修は実施した
- ストレス測定も行った
- 参加率も悪くなかった
- アンケートの満足度も低くなかった
それでも、現場では次のような状態が残ることがあります。
- 社員の行動が変わらない
- 職場の雰囲気が変わらない
- 管理職の声かけが増えない
- 次に何をすればよいかわからない
この状況は、施策が失敗したように見えます。
しかし実際には、失敗というより、最初から行動が変わる設計になっていなかったケースが多くあります。
研修や測定を実施しても、変えてほしい行動が定義されていなければ、行動変容は起こりにくいのです。
行動が変わらない最大の理由は「変える行動」が決まっていないこと
ストレス管理研修や健康経営施策では、知識を伝えることは重要です。
しかし、知識を伝えただけでは、社員の行動は変わりません。
多くの研修では、次のことは行われています。
- ストレスの仕組みを説明する
- メンタルヘルス不調の予防を伝える
- セルフケアの大切さを伝える
- 早めの相談をすすめる
ところが、肝心な部分が抜けていることがあります。
それは、研修後に、具体的にどの行動を変えてほしいのかです。
- 誰が
- いつ
- どの場面で
- 何を
- どの程度変えるのか
ここが曖昧なまま研修を行うと、受講者は「勉強になった」で終わります。
理解は深まっても、職場での行動には落ちません。
「理解した」だけでは、職場の行動は変わらない
研修後アンケートで「理解できた」「参考になった」という回答が多くても、それだけで行動変容が起きたとは判断できません。
職場では、次のようなことがよく起こります。
- 必要性は理解しているが、忙しくて実行できない
- 相談したほうがよいとわかっていても、言い出しにくい
- 休憩が大切だとわかっていても、職場の空気で取りにくい
- 管理職も声かけが必要だと理解しているが、言葉が見つからない
つまり、問題は意識の低さではありません。
行動を選ぶ条件が整っていないのです。
人は、知識を得ただけでは行動を変えません。
行動は、自分が選べる具体的な選択肢が見えたときに変わり始めます。
測定データが行動につながらない理由
ストレス測定を実施した場合も同じです。
測定結果を見せるだけでは、行動変容にはつながりません。
たとえば、次のように伝えたとします。
- ストレス傾向が高めです
- 疲労が蓄積している可能性があります
- 部署全体で負荷が高い傾向があります
この説明だけでは、受け手は次のように感じます。
- なるほど、そうなんだ
- でも、私は何を変えればよいのか
- 管理職として何をすればよいのか
- 人事総務として次に何を見ればよいのか
測定結果が「感想」で終わるのは、受け手の理解力が低いからではありません。
測定後の行動が設計されていないからです。
ストレス測定は、行動を変えるための材料です。
測定そのものが、行動変容の答えになるわけではありません。
よくある研修設計のズレ
行動が変わらない研修には、共通するズレがあります。
| 研修で行っていること | 不足していること |
|---|---|
| ストレスの知識を伝える | 職場で最初に変える行動が決まっていない |
| セルフケアの重要性を伝える | 勤務中に実行できる小さな行動が示されていない |
| 早めの相談をすすめる | 誰に、どのタイミングで相談すればよいかが曖昧 |
| 管理職にラインケアを伝える | 実際の声かけの言葉や場面が決まっていない |
| 測定結果を共有する | 結果を見た後に選ぶ行動が用意されていない |
この状態では、研修内容が正しくても、行動は変わりにくくなります。
行動変容を「お願い」しているだけで、行動を選べる設計になっていないからです。
行動変容は「意識改革」では起きない
行動変容という言葉が使われると、「意識を変えること」に目が向きがちです。
しかし、職場では意識があっても行動できないことがあります。
- 必要性は理解している
- 自分でも変えたほうがよいと思っている
- 研修内容にも納得している
- しかし、職場では実行できない
この状態で必要なのは、さらに意識を高めることではありません。
実行できる条件を整えることです。
- 忙しい日でもできる行動か
- 周囲の目を気にせず実行できるか
- 管理職が支援できる行動か
- 実行できなかった場合に見直せるか
職場の行動変容では、精神論よりも、行動を選びやすい設計が必要です。
修正視点1：変えてほしい行動を一つに絞る
研修後に変えてほしい行動は、多くしすぎないことが重要です。
たとえば、次のような目標を同時に求めると、現場では動きにくくなります。
- 睡眠を改善する
- 休憩を取る
- 運動を増やす
- 相談を早める
- 働き方を見直す
どれも大切ですが、すべてを同時に求めると、結果として何も変わらないことがあります。
最初に決めるべきなのは、一つだけです。
この研修後に、まず何の行動を変えてほしいのか。
たとえば、次のように具体化します。
- 会議後に1分だけ深呼吸する
- 疲労感が強い日は、上司に業務量を相談する
- クレーム対応後に、次の業務へ入る前に短い整理時間を取る
- 管理職が週1回、部下に業務負荷を確認する
小さくても、行動が具体的であれば、現場で実行しやすくなります。
修正視点2：行動しない選択肢も認める
行動変容を設計するとき、見落とされやすい視点があります。
それは、行動しない選択肢を認めることです。
社員には、次のような事情があります。
- 忙しくて今は変えられない
- 家庭や体調の事情で難しい
- 職場の空気として実行しづらい
- 上司や同僚の理解がない
これをすべて「やる気がない」と扱うと、社員は表面的に同意するだけになります。
行動しない理由を責めないことで、かえって現実的な見直しができます。
たとえば、次のように考えます。
- 今は個人行動ではなく、職場環境の調整が先ではないか
- 本人努力より、管理職の支援が必要ではないか
- 行動目標が大きすぎたのではないか
- 別の行動に置き換えたほうがよいのではないか
行動しない選択肢があるからこそ、本人に合った行動を選べます。
修正視点3：行動変容を評価にしない
研修後の行動変容を、人事評価のように扱うと逆効果になります。
- 行動が変わらないと評価される
- できなかった人が指導される
- 管理職が成果を求められすぎる
- 社員が無難な回答しかしなくなる
このような空気があると、行動変容は起きにくくなります。
行動変容は、評価ではありません。
試して、合わなければ見直し、続けられる形に整えるプロセスです。
研修後フォローでは、「できたか・できなかったか」だけを見るのではなく、次の点を確認します。
- 行動目標は現実的だったか
- 職場で実行できる条件があったか
- 管理職の支援はあったか
- 行動を変えにくい制約は何だったか
- 次にどこを修正すればよいか
健康経営で見るべきなのは、社員を評価することではなく、行動しやすい職場条件を整えることです。
タニカワ久美子の企業研修で重視している行動設計
タニカワ久美子の企業研修では、ストレス管理を「知って終わり」にしないことを重視しています。
研修現場では、社員さんが「大切なのはわかりました。でも、職場で何をすればいいですか」と感じている場面があります。
このとき、知識を追加しても行動は増えません。
必要なのは、その職場で実際に選べる行動を一つに絞ることです。
たとえば、対人対応が多い職場では、研修後の行動を「対応後に一呼吸おく」「負荷が続く日は早めに共有する」のように具体化します。
管理職研修では、「部下をよく見ましょう」ではなく、「週1回、業務量が偏っていないかを確認する」「疲労が見えるときは、まず責めずに状況を聞く」といった行動に落とします。
人事総務の担当者からも、研修内容だけでなく、研修後に現場で何を変えるかまで決める点を評価されています。
行動変容は、気合いや意識の問題ではありません。
職場で選べる行動として設計されているかどうかで決まります。
研修後に確認する行動設計表
ストレス管理研修や測定後に、次の点を確認します。
| 確認項目 | 確認する問い |
|---|---|
| 行動の定義 | この研修後に、具体的に何の行動を変えてほしいのか |
| 行動の数 | 最初に求める行動は一つに絞れているか |
| 実行条件 | 忙しい職場でも実行できる小さな行動になっているか |
| 選択肢 | 今は行動しない、別の行動にするという選択肢があるか |
| 管理職支援 | 管理職が何を支援すればよいか明確か |
| 評価との分離 | 行動変容を社員評価として扱わない設計になっているか |
| 見直し | 行動が変わらなかった場合、どこを修正するか決まっているか |
この表を埋められない場合、研修後に行動変容が起きない可能性があります。
研修の質だけでなく、研修後の行動設計を見直すことが必要です。
読後に整理していただきたい問い
本記事を読んだあと、社内で次の問いを一つだけ確認してください。
この施策で、実際に変えてほしい行動は何か。さらに、それを今は変えない選択肢は認められているか。
この問いに答えられない場合、行動が変わらなかったのは自然な結果です。
行動変容を求める前に、変えてほしい行動と、変えられない場合の見直し方を設計する必要があります。
まとめ：行動変容は、研修後の行動定義で決まる
ストレス管理研修やストレス測定を実施しても、社員の行動が変わらないことがあります。
その原因は、研修内容が悪いからとは限りません。
多くの場合、研修後に変えてほしい行動が定義されていないことが原因です。
行動変容は、意識改革だけでは起こりません。
職場で実行できる小さな行動を一つに絞り、行動しない選択肢も認め、評価ではなく見直しのプロセスとして扱う必要があります。
けんこう総研では、ストレス管理研修を実施して終わりにせず、研修後に変えてほしい行動の定義、管理職の支援、研修後フォロー、職場改善への接続まで含めて設計しています。
研修や測定を実施したものの行動変容につながっていない場合は、健康経営フォローアップをご活用ください。
