この健康経営戦略・KPI・エビデンスカテゴリーでは、職場の健康施策を感覚だけで判断しないための考え方を解説します。

同じ健康経営の評価でも、本記事は一般的なストレス解消法ではなく、ストレスをどのように測定し、職場で見える形にするかに焦点を当てています。

人事総務・健康経営担当者の方が、社員の不調を「なんとなく大変そう」で終わらせず、ストレスチェック、面談、睡眠、疲労、行動変化、研修後の変化を見ながら、職場改善につなげられるように整理します。

ストレスを測定するとはどういうことか

職場のストレスは、目に見えにくいものです。

社員が「大丈夫です」と答えていても、実際には疲労がたまっていたり、集中力が落ちていたり、睡眠が乱れていたりすることがあります。反対に、一時的に忙しくても、休憩や相談ができていれば、大きな不調につながらない場合もあります。

そのため、健康経営では、ストレスを本人の感覚だけで判断しないことが重要です。質問票、面談、勤怠、休憩、睡眠、行動変化、職場環境の情報を組み合わせて見ることで、職場のストレス状態を把握しやすくなります。

ストレスを測定する目的は、社員を評価することではありません。早めに不調のサインに気づき、業務量、休憩、相談しやすさ、管理職の声かけを見直すためです。

顕在ストレスと潜在ストレスの違い

職場のストレスを見るときは、すでに表に出ているストレスと、まだ表に出ていないストレスを分けて考える必要があります。

ここでは、分かりやすくするために、表に出ているストレスを「顕在ストレス」、表に出にくいストレスを「潜在ストレス」として整理します。

種類	状態	職場で見えやすいサイン
顕在ストレス	本人や周囲が気づきやすいストレス	疲労感、頭痛、イライラ、欠勤、ミスの増加
潜在ストレス	まだ表に出にくいが、負荷が蓄積している状態	休憩不足、相談の減少、睡眠不足、表情の硬さ

顕在ストレスだけを見ていると、不調が出てからの対応になりやすくなります。

健康経営で重要なのは、潜在ストレスの段階で気づくことです。たとえば、まだ欠勤はないけれど、残業が増えている、相談が減っている、会議で発言が少なくなっている、確認漏れが増えているといった変化は、早めに確認したいサインです。

ストレスを測定するときに見る指標

ストレスを測定するときは、1つの数値だけで判断しないことが重要です。

ストレスチェックの点数だけを見ても、職場で何が起きているのかまでは分かりません。質問票の結果に加えて、働き方や行動の変化をあわせて見る必要があります。

見る指標	確認できること	人事総務が注意したい点
ストレスチェック結果	心理的負担や職場要因の傾向	個人探しに使わず、職場全体の傾向として見る
勤怠・残業	負荷の偏り、回復時間の不足	特定の部署や人に仕事が集中していないか見る
休憩の取り方	緊張状態が続いていないか	休憩を取りにくい雰囲気がないか確認する
面談・相談件数	相談しやすさ、支援の利用状況	件数が少ないことを安心材料にしない
睡眠・疲労感	回復不足の可能性	研修や面談で本人が振り返れるようにする
ミス・確認漏れ	集中力や判断負荷の変化	本人を責める前に業務量や確認体制を見る

ストレス測定は、社員を点数で管理するためのものではありません。職場の負荷と回復のバランスを見るための材料です。

ストレスを可視化するときの注意点

ストレスを可視化すると、職場の状態を説明しやすくなります。しかし、扱い方を間違えると、社員の不信感につながります。

特に注意したいのは、個人が特定される形で結果を扱わないことです。少人数部署では、集計結果から個人が推測されやすくなります。

人事総務・健康経営担当者の方は、次の点を確認してください。

• 個人結果を本人の同意なく共有していないか
• 部署別集計で個人が特定される可能性はないか
• 高ストレス者を責める扱いになっていないか
• 点数の上下だけで職場を評価していないか
• 結果を職場改善や研修内容につなげているか

ストレスの可視化は、社員を管理するためではなく、働きやすさを見直すために行うものです。

研究情報を職場のストレス測定に使うときの注意

近年、脳科学や行動科学の研究では、意欲、報酬、疲労、ストレス反応に関する知見が蓄積されています。

たとえば、量子科学技術研究開発機構の研究発表では、セロトニン低下による意欲低下には、報酬効果の低下と、行動を億劫に感じやすくなる要因が関係することが示されています。

このような研究は、ストレスや意欲低下を理解するうえで参考になります。ただし、研究で用いられた実験条件を、そのまま職場の社員評価やストレス測定に使うことはできません。

人事総務の実務では、研究知見を「社員の意欲が低い理由を断定する材料」として使うのではなく、職場の負荷、睡眠、休憩、報酬感、業務の大変さを考えるための補助情報として扱うことが大切です。

座ったままできる軽い運動を測定と組み合わせる

ストレス測定は、結果を見るだけで終わらせないことが重要です。

たとえば、研修の前後で、気分、疲労感、集中しやすさ、身体のこわばりを簡単に確認すると、軽い運動や休憩行動がどのような変化につながるかを見やすくなります。

職場で取り入れやすいのは、座ったままできる肩回し、首・背中のストレッチ、深呼吸、短い歩行などです。

実施すること	測定すること	確認したい変化
肩回し・首まわりのストレッチ	肩こり、頭の重さ、疲労感	身体のこわばりが軽くなるか
深呼吸	緊張感、落ち着きやすさ	気持ちの切り替えがしやすいか
短い歩行	眠気、集中しやすさ	作業に戻りやすくなるか
休憩の取り方を変える	疲労感、作業の詰まり感	休憩後に取りかかりやすいか

このように、対策と測定を組み合わせると、研修や健康施策の効果を説明しやすくなります。

健康経営のKPIとしてどう活かすか

健康経営では、「研修を実施したかどうか」だけでなく、その後に何が変わったかを見ることが重要です。

ストレス測定や可視化は、健康経営のKPIとして活用できます。ただし、KPIは数値を増やすためではなく、職場改善につながる行動を確認するために設定します。

KPIの例	見る目的	注意点
研修後アンケート	理解度、実践意欲、気づき	満足度だけで終わらせない
セルフケア行動の変化	休憩、軽い運動、相談行動の増加	個人責任にしない
管理職の声かけ	部下の変化に気づく機会	詮索ではなく状況確認にする
相談窓口の認知度	必要時に相談できる状態	利用件数だけで判断しない
職場改善の実施数	集団分析後の具体的な行動	小さな改善も記録する

ストレスの測定結果を健康経営のKPIにする場合は、社員を評価するのではなく、職場として何を改善したかを見えるようにすることが大切です。

タニカワ久美子の企業研修で伝えていること

タニカワ久美子の企業研修では、ストレスを「つらいかどうか」だけでなく、身体、気分、行動、働き方の変化として見ます。

研修では、参加者が自分の状態を振り返れるように、疲労感、睡眠、肩こり、集中しやすさ、気分の落ち込み、相談しやすさを確認します。さらに、座ったままできる軽い運動を取り入れ、実施前後の変化を自分で感じられるようにします。

人事総務の担当者からも、座学だけではなく、全員で実際にできる軽い運動がある点を評価されています。ストレス測定を数字だけで終わらせず、職場で使える行動につなげることが重要です。

まとめ：ストレス測定は職場改善につなげて初めて意味がある

ストレスを測定する目的は、社員を点数で管理することではありません。

顕在ストレスと潜在ストレスを分けて見ながら、質問票、面談、勤怠、休憩、睡眠、行動変化を組み合わせることで、職場の状態を把握しやすくなります。

健康経営では、測定結果を保存して終わりにせず、研修、管理職の声かけ、休憩の取り方、職場環境の見直しにつなげることが重要です。

参考資料

• 量子科学技術研究開発機構｜セロトニン低下によってやる気が下がる仕組みを明らかに

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