急な業務変更、クレーム対応、上司への報告、評価面談。
同じ出来事でも、落ち着いて対応できる社員もいれば、強い不安や緊張を感じる社員もいます。

この違いは、本人の性格や気合いだけで決まるものではありません。

社員がその出来事をどう受け止めているか。
自分で対応できる見通しがあるか。
相談できる相手がいるか。
仕事の優先順位を確認できるか。

こうした条件によって、ストレス反応は変わります。

科学的ストレスケアでは、ストレスを「本人が弱いから」と見ません。
出来事の受け止め方と、そこから選べる対処行動を分けて見ます。

人事総務・健康経営担当者は、この視点を持つことで、社員の不調を本人任せにせず、研修、声かけ、相談体制、業務調整につなげやすくなります。

職場のストレスは、出来事だけで決まりません

人は誰でも、仕事上のトラブル、人間関係の行き違い、業務量の増加、家庭との両立など、さまざまな負荷に直面します。

ただし、同じ出来事が起きても、すべての社員が同じように不安になるわけではありません。
同じ強さで疲れるわけでもありません。

ある社員は「まず何から対応すればよいか」を考えて行動できます。
別の社員は「自分にはもう対処できない」と感じ、緊張や不安が強くなることがあります。

この違いを考えるうえで重要なのが、Lazarus & Folkman のストレス理論です。
職場のストレスケアでは、ストレスの原因だけでなく、本人がその状況をどう受け止め、どのように対処しようとしているかを見る必要があります。

科学的ストレスケアでは、認知的評価を見ます

科学的ストレスケアでは、ストレス反応を「気合い」や「性格」の問題として片づけません。

職場で起こるストレス反応は、出来事そのものだけでなく、本人がその出来事をどう評価し、どのような対処を選べるかによって変わります。

認知的評価とは、目の前の出来事を「自分にとってどのくらい負担なのか」「自分で対応できそうか」と判断する心の働きです。

たとえば、急な業務変更があったとします。

「大変だけれど、上司に確認すれば進められる」と考える社員もいます。
一方で、「自分だけが責められるかもしれない」と考える社員もいます。

同じ状況でも、受け止め方が違うと、身体の緊張、不安、焦り、行動の止まり方が変わります。

人事総務・健康経営担当者にとって重要なのは、社員に「前向きに考えましょう」と伝えることではありません。
職場の中で、社員が状況を確認し、相談し、次の行動を選べる状態をつくることです。

認知的評価が変わると、ストレス反応も変わります

認知的評価は、職場のメンタルヘルス対策で見落とされやすい部分です。

同じ業務量でも、本人に裁量がある場合と、何を優先すればよいかわからない場合では、負担感は変わります。

同じ注意指導でも、改善のための助言として受け取れる場合と、人格を否定されたように受け取る場合では、心身の反応が変わります。

職場場面	負担が強まりやすい受け止め方	支援につながる見方
急な業務変更	自分だけが責められるかもしれない	誰に確認すればよいかを明確にする
上司からの注意	人格を否定されたように感じる	改善点と期待されている行動を分ける
仕事量の増加	全部一人で終わらせなければならない	優先順位と分担を確認する
クレーム対応	自分が全部悪いと感じる	対応範囲と組織で支える部分を分ける

ストレスケアでは、「何が起きたか」だけでなく、「本人がそれをどう受け止めているか」を見る必要があります。

企業研修の現場でも、「同じ職場でも、人によってしんどさの出方が違う理由がわかった」「自分の受け止め方に気づいた」という反応が出ます。

これは、ストレスを個人の弱さとして扱わず、心の働きとして見直せるようになるためです。

ストレスを軽くするには、対処を選べることが大切です

認知的評価とあわせて重要なのが、対処です。

ストレス対処は、ストレス反応を軽くするために行う考え方や行動を指します。

対処には、いくつかの種類があります。

対処の種類	内容	職場での例
問題焦点型対処	問題そのものを見直し、解決に向けて動く	業務の優先順位を確認する、上司に相談する、手順を見直す
情動焦点型対処	不安や怒りなどの感情を落ち着かせる	深呼吸をする、気持ちを書き出す、信頼できる人に話す
回避・逃避型対処	一時的に問題から距離を取る	休憩を取る、考え続ける時間を止める、別作業に切り替える

どの対処がよいかは、状況によって変わります。

すぐに変えられる問題であれば、問題焦点型対処が役立ちます。
業務の優先順位を確認する、期限を相談する、作業手順を見直すといった対応です。

一方で、すぐには変えられない人間関係や組織体制の問題では、まず情動焦点型対処で心身の反応を落ち着かせることが必要になる場合もあります。

人事総務が研修を設計するときは、社員に一つの対処法を押しつけないことが重要です。
状況に応じて選べる対処を増やすことが、職場で使える科学的ストレスケアになります。

悩み方のくせも、ストレス反応に影響します

ストレス反応には、本人の普段の悩み方も関係します。

悩みを完全になくすことはできません。
けれども、悩みに巻き込まれすぎると、同じ考えが頭の中で繰り返され、不安や疲労が強まりやすくなります。

職場では、悩みを抱える社員に対して「気にしすぎないで」と声をかけるだけでは足りません。

本人が何に悩んでいるのか。
どこで行き詰まっているのか。
どの部分なら相談できるのか。
どの部分なら職場で調整できるのか。

そこを一緒に見る関わりが必要です。

タニカワ久美子の研修では、悩みを個人の性格の問題として扱いません。
職場環境、業務量、対人関係、本人の受け止め方を分けて確認します。

このように分けると、社員本人も管理職も、感情論ではなく具体的な対応を考えやすくなります。

研究場面は、職場のストレス場面に置き換えられます

ストレス理論の研究では、テスト前の不安や評価される場面など、具体的なストレス場面を使って検討されることがあります。

テスト前には、「勉強が間に合わない」「結果が悪かったらどうしよう」「何から手をつければよいかわからない」といった認知的評価が起こります。

その評価によって、勉強方法を見直す人もいれば、不安が強くなり手が止まる人もいます。

この構造は、職場にも置き換えられます。

研究場面で起こること	職場で近い場面	支援の視点
評価される不安	会議発表、上司への報告、面談	求められている内容を明確にする
何から手をつけるか迷う	繁忙期、複数業務、急な依頼	優先順位を一緒に決める
失敗への不安	クレーム対応、新システム導入	一人で抱えない流れをつくる
相談できない状態	異動直後、昇進直後、孤立しやすい部署	相談先を具体的に示す

繁忙期、異動直後、新しいシステム導入、クレーム対応、管理職への昇進などは、社員にとって強いストレス場面になりやすいものです。

そのとき、社員が「何を求められているのか」「誰に相談できるのか」「自分で調整できる範囲はどこか」を理解できていれば、ストレス反応は軽くなる可能性があります。

反対に、状況が見えず、相談先もなく、失敗だけを恐れる状態では、不安や緊張が強くなります。

職場研修では、ストレスを小さく分けて扱います

科学的ストレスケアを職場研修に入れる場合、リラックス法だけでは足りません。

まず、社員が置かれている状況を確認します。
次に、その状況を本人がどのように受け止めているかを見ます。
そのうえで、使える対処を選べるようにします。

研修では、次の流れにすると、受講者が自分の職場に置き換えやすくなります。

• いま負担になっている出来事を書き出す
• その出来事を自分がどう受け止めているか確認する
• 自分で変えられることと、すぐには変えられないことを分ける
• 相談、休息、業務調整、気持ちの整理など、使える対処を選ぶ
• 明日から実行できる小さな行動に落とし込む

この流れにすると、ストレスケアは「気持ちを強く持つこと」ではなくなります。
状況を見直し、行動を選ぶ技術として伝わります。

理論は、職場で使える言葉に変える必要があります

ストレス理論という言葉だけを見ると、難しく感じる社員もいます。

しかし、研修の現場では、次のような身近な問いから入ると、自分ごととして受け止めやすくなります。

• なぜ同じ出来事でも、人によって疲れ方が違うのか
• なぜ相談できる人と、抱え込んでしまう人がいるのか
• なぜ休んでも不安が消えないことがあるのか
• なぜ仕事量よりも、相談できないことの方がつらい場合があるのか

タニカワ久美子の企業研修では、理論を一方的に伝えるのではなく、受講者が自分の職場で起きている場面に置き換えながら学べるように構成します。

人事総務の担当者からも、座学だけではなく、職場で使える整理の仕方や軽い実践がある点を評価されています。

人事総務が確認したい科学的ストレスケアの視点

職場のストレス対策では、社員本人のセルフケアだけに任せると限界があります。

人事総務・健康経営担当者は、次の点を確認すると、研修や職場改善につなげやすくなります。

• 社員がストレス要因を具体的に言葉にできているか
• 業務量、裁量、人間関係、相談先が見えているか
• 管理職が本人の受け止め方を責めずに確認できているか
• 対処法が精神論ではなく、行動として実行できる形になっているか
• 研修後に、職場で続けられる仕組みがあるか

科学的ストレスケアは、社員に「我慢する力」を求めるものではありません。

ストレスが強くなる流れを理解し、本人と職場の両方から対処しやすくするための考え方です。

医療的な対応が必要な場合

この記事は、科学的ストレスケアを職場研修や健康経営の視点から書いたものです。
医学的な診断や治療を行うものではありません。

強い不眠、強い不安や落ち込み、出勤困難、食欲低下、涙が止まらない、仕事や日常生活に支障が出ている状態が続く場合は、自己判断せず、医療機関や専門職に相談してください。

職場では、管理職や人事担当者が診断をする必要はありません。
以前との違いに気づき、本人が相談しやすい状態を作り、必要な相談先につなぐことが重要です。

科学的ストレスケアは、職場の対策を具体的にします

ストレスは、出来事そのものだけで決まるわけではありません。

本人がその出来事をどう受け止め、どのような対処を選べるかによって、ストレス反応は変わります。

そのため、職場のストレス対策では、ストレス要因の把握、認知的評価の確認、対処法の選択、相談しやすい環境づくりを組み合わせて考える必要があります。

科学的根拠にもとづくストレスケアを研修に取り入れることで、社員は自分の状態を見直しやすくなります。
管理職や人事総務も、どの支援が必要かを考えやすくなります。

職場のストレス対策を、個人のセルフケアだけで終わらせず、制度設計・役割分担・KPI運用までつなげる考え方は、
ストレス管理とは｜人事・総務が進める制度設計・役割分担・KPI運用
で確認できます。

科学的ストレスケアを職場研修に活かしたいご担当者へ

けんこう総研では、社員のストレス対処を個人任せにせず、認知的評価、対処行動、管理職の声かけ、職場改善につなげるストレスマネジメント研修を行っています。

職場で起きているストレスを、気合いや性格の問題にせず、社員が相談しやすく、行動を選びやすい状態に変えたい場合は、研修内容をご確認ください。

企業向けストレスマネジメント研修を見る

参考文献

• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. Springer.
• 小田晋「悩み体験スケール」に関する研究

文責：タニカワ久美子