健康経営に取り組む企業が増える一方で、人事総務の担当者からは「ストレスケアとして、何から始めればよいのか分かりにくい」という声を聞くことがあります。

ストレスチェックを実施していても、その結果を職場改善や研修につなげられていない。メンタルヘルス対策は必要だと分かっていても、どの施策を優先すればよいのか判断しにくい。こうした迷いは、多くの職場で起きています。

この記事では、健康経営の中で職場ストレスケアを進めるときに、人事総務・健康経営担当者が見ておきたい判断基準を紹介します。

健康経営でストレスケアが後回しになりやすい理由

健康経営では、健診受診率、運動習慣、禁煙、食生活、睡眠、メンタルヘルスなど、さまざまな取り組みが並びます。その中で、職場ストレスケアは必要性が高いにもかかわらず、後回しになりやすい施策です。

理由の一つは、ストレスの問題が見えにくいことです。体調不良や欠勤が出てから気づく場合もあれば、本人が我慢しているため、周囲が変化に気づけない場合もあります。

もう一つは、ストレスケアを「個人の問題」として扱ってしまうことです。もちろん、社員自身がセルフケアを学ぶことは大切です。しかし、職場の忙しさ、相談しにくい雰囲気、管理職の声かけ不足、業務量の偏りがある場合、個人の努力だけでは限界があります。

健康経営として職場ストレスケアを進めるには、社員本人のセルフケアと、職場側の支援を分けずに考える必要があります。

ストレスチェックだけで終わらせない

ストレスチェックは、職場の状態を知るための重要な入口です。ただし、実施するだけでは職場は変わりません。

人事総務の担当者が見ておきたいのは、ストレスチェック後に、どの職場で、どのような支援が必要なのかを考える流れがあるかどうかです。

たとえば、高ストレス者への個別対応だけでなく、部署ごとの業務負荷、相談しにくさ、管理職の負担、休憩の取りにくさなどを見ていくと、職場改善につながりやすくなります。

結果を数字として保管するだけでなく、「この職場では何が起きているのか」「社員はどこで無理をしているのか」を確認することが、健康経営でのストレスケアには欠かせません。

職場ストレスケア施策を選ぶときの判断基準

職場ストレスケアには、研修、相談体制、働き方の見直し、管理職支援、職場環境の改善など、複数の方法があります。

すべてを一度に行う必要はありません。人事総務の担当者がまず確認したいのは、自社の職場で一番困っていることがどこにあるかです。

職場で見られる状態	優先して考えたい施策
社員が疲れていても相談しない	セルフケア研修、相談先の周知、声をかけやすい雰囲気づくり
管理職が部下の変化に気づきにくい	管理職向けラインケア、部下への声かけ、早期相談の判断基準
ストレスチェック結果を活かせていない	結果の見方、部署ごとの課題確認、研修後の行動変化の確認
長時間労働や休憩不足が続いている	業務量の見直し、休憩の取り方、働き方の改善
職場の空気が重く、会話が少ない	職場コミュニケーション、短時間でできる実践型研修

このように、施策名から選ぶのではなく、職場で起きている困りごとから選ぶと、健康経営の取り組みが現場に届きやすくなります。

働き方改革だけではストレスケアにならない

柔軟な働き方やリモートワークの導入は、社員の負担を減らすきっかけになります。しかし、制度を入れただけでストレスが減るとは限りません。

在宅勤務が増えたことで、相談のタイミングを失ったり、雑談が減ったり、管理職が部下の疲れに気づきにくくなった職場もあります。

また、長時間労働を減らす制度があっても、実際には仕事量が変わらず、社員が短い時間で同じ成果を求められている場合もあります。

働き方改革を健康経営につなげるには、制度の有無だけでなく、社員の負担感、相談しやすさ、休憩の取りやすさ、管理職の支援行動まで見ていくことが大切です。

タニカワ久美子の企業研修で見ている職場の変化

タニカワ久美子の企業研修では、ストレスを「本人の弱さ」として扱わず、職場で起きている小さな無理に気づくことを大切にしています。

研修の現場では、社員さんが「忙しいのは当たり前だと思っていた」「疲れていることに気づかないまま働いていた」と話されることがあります。人事総務の担当者からも、社員が自分の状態を言葉にしやすくなる点を評価されています。

また、座学だけではなく、呼吸や軽いストレッチを入れることで、参加者がその場で身体の緊張に気づくことがあります。ストレスケアは、知識を覚えるだけでなく、自分の変化を感じる時間があることで、職場に戻った後の行動につながります。

健康経営の施策として研修を行う場合も、単に「研修を実施した」という記録で終わらせず、社員が何に気づき、管理職がどのように声をかけやすくなったかを見ることが重要です。

健康経営では施策の数よりもつながりを見る

健康経営の取り組みでは、施策の数を増やすことが目的になってしまう場合があります。ストレスチェック、研修、相談窓口、職場環境改善などを行っていても、それぞれが別々に動いていると、社員には伝わりにくくなります。

大切なのは、施策同士をつなげることです。

ストレスチェックで見えた課題を研修テーマに反映する。研修で出た気づきを管理職の声かけに活かす。相談しやすい雰囲気をつくり、必要なときに人事総務や産業保健スタッフにつながれるようにする。

この流れができると、職場ストレスケアは単発の取り組みではなく、健康経営の中で継続しやすい施策になります。

職場ストレスケアは健康経営の土台になる

職場ストレスケアは、不調者が出たときだけに必要な対応ではありません。社員が疲れをため込みすぎないようにし、管理職が早めに気づき、人事総務が支援につなげるための土台です。

健康経営で成果を出すには、制度や数値だけでなく、社員が安心して働ける職場の空気をつくることが欠かせません。

そのためには、ストレスチェックの結果、研修、働き方の見直し、管理職支援を別々に考えるのではなく、自社の職場に合う形でつなげていくことが大切です。

健康経営の取り組みを、職場で使えるストレスケアにつなげたい方へ
けんこう総研では、社員のストレスケアと職場改善を健康経営の取り組みに結びつける支援を行っています。

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