健康経営研修やストレス対策を外部に依頼するとき、人事総務・健康経営担当者が気になるのは「その支援先を選んでよい根拠があるか」です。

研修テーマが似て見える会社は多くあります。メンタルヘルス、ストレスチェック、ラインケア、セルフケア、健康経営という言葉だけでは、違いが分かりにくいこともあります。

この記事では、けんこう総研の健康経営研修が、第三者評価を受けた支援であることに焦点を当てます。単なる実績紹介ではなく、人事総務・健康経営担当者が支援先を判断するときに、どこを見ればよいのかを扱います。

健康経営研修は、内容の根拠まで見られる時代になっている

健康経営やメンタルヘルス対策は、「研修を実施した」という事実だけでは十分とは言えません。

企業側では、次のような説明が求められます。

• なぜその研修を選ぶのか
• 自社の課題と研修内容が合っているのか
• 社員に受け入れられる内容なのか
• 一回だけのイベントで終わらないのか
• 健康経営の取り組みとして説明できるのか

人事総務・健康経営担当者は、研修会社を選ぶだけでなく、社内で「この支援を選ぶ理由」を説明する立場にあります。

そのため、外部支援を選ぶときには、講師の経験や研修テーマだけでなく、第三者からどのように評価されているかも重要な判断材料になります。

けんこう総研の健康経営支援は経営革新計画として承認されています

けんこう総研の健康経営研修・ストレス管理支援は、国の制度に基づく経営革新計画として、神奈川県から承認を受けています。

これは、「研修を実施している会社です」というだけの話ではありません。

新しい働き方に対応し、企業の健康経営やストレス対策に役立つ取り組みとして、外部の審査を受けたということです。

対象となったのは、コロナ禍以降に広がった働き方の変化に対応する健康経営研修です。

• テレワークやリモートワークによる孤立感
• オンライン中心の仕事で起きるコミュニケーションの難しさ
• 情報量の増加による判断疲れ
• 対面機会の減少による不安やストレス
• 働き方の変化に合わせたセルフケアと職場対応

これらを、単なるメンタルヘルス研修ではなく、健康経営の取り組みとして企業内で活かせる形にしている点が、けんこう総研の支援の特徴です。

経営革新計画の承認が示すもの

経営革新計画は、企業が新しい事業や取り組みを進める際に、その内容が新規性や実現性を持っているかを審査される制度です。

けんこう総研の計画が承認されたことは、健康経営研修やストレス管理支援が、従来の延長ではなく、働き方の変化に対応した取り組みとして評価されたことを意味します。

ここで大切なのは、「承認されたからすごい」という見せ方ではありません。

人事総務・健康経営担当者にとって重要なのは、社内で説明しやすい根拠があることです。

• 外部審査を受けた取り組みである
• 新しい働き方に対応している
• 健康経営とストレス管理を一体で扱っている
• 企業研修として実施できる形になっている
• 担当者が社内説明に使いやすい根拠になる

研修を導入するとき、担当者は「なぜこの会社なのか」を上司や関係部署に説明する必要があります。第三者評価は、その説明を支える材料になります。

従来型のメンタルヘルス研修と違う点

けんこう総研の研修は、不調者対応だけを中心にしたメンタルヘルス研修ではありません。

もちろん、不調を防ぐ視点は重要です。しかし、健康経営で必要なのは、不調者が出た後の対応だけではありません。

働き方の変化によって、社員のストレスは見えにくくなっています。

• オンライン会議が続き、気持ちを切り替える時間がない
• チャットやメールが増え、常に反応を求められる
• 上司や同僚との雑談が減り、小さな不安を話しにくい
• 在宅勤務で仕事と生活の境目があいまいになる
• 管理職が部下の変化に気づきにくい

このようなストレスは、本人の気合いや性格だけでは解決できません。

けんこう総研では、社員自身のセルフケアだけでなく、管理職の関わり方、職場での声かけ、健康経営担当者の社内説明まで含めて扱います。

DXと健康経営を別々に考えない

DXという言葉は、システム導入や業務効率化の話として扱われることが多くあります。

しかし、働き方がデジタル化すると、社員のストレスの出方も変わります。

画面越しのやり取りが増える。情報が早く流れる。判断する量が増える。対面で確認できていた空気感が分かりにくくなる。こうした変化は、社員の疲れ方や職場のコミュニケーションに影響します。

そのため、健康経営ではDXを業務効率だけで見ないことが重要です。

けんこう総研の支援では、働き方の変化、社員のストレス、健康経営の進め方を別々に扱いません。職場で実際に起きている困りごととしてつなげて考えます。

タニカワ久美子の企業研修で見てきたこと

タニカワ久美子の企業研修では、健康経営担当者が「研修を入れたいけれど、社内にどう説明すればよいか分からない」と悩んでいる場面を多く見てきました。

特にDXやテレワークが関係するテーマでは、社員の疲れが見えにくくなります。出社していれば気づけた表情の変化や雑談の減少が、画面越しでは分かりにくくなるからです。

その一方で、社員はオンライン会議、チャット、メール、資料作成に追われ、以前とは違う疲れ方をしています。

研修では、担当者に「これは個人の集中力だけの問題ではなく、働き方の変化に伴うストレスとして見る必要があります」と伝えています。管理職には、「部下が見えない場所で働いているほど、声をかけるタイミングを意識する必要があります」と話します。

第三者評価を受けたことは、けんこう総研の信頼材料の一つです。しかし最も大切なのは、その評価を現場の困りごとに結びつけて、社員と管理職が受け止めやすい研修に変えることです。

第三者評価を支援先選びにどう使うか

健康経営研修を選ぶとき、第三者評価は一つの判断材料になります。

ただし、評価や承認の有無だけで決めるのではなく、自社の課題と合っているかを確認することが大切です。

人事総務・健康経営担当者は、次の点を確認すると判断しやすくなります。

• 自社の働き方の変化に対応した内容か
• 社員にとって分かりやすい内容になっているか
• 管理職が日常業務で使える視点があるか
• 研修後に、職場で見直すポイントが残るか
• 健康経営の取り組みとして社内説明しやすいか
• 単発研修で終わらず、次の改善につなげられるか

第三者評価は、支援先を選ぶための入口です。最終的には、自社の社員や管理職にとって役立つ内容かどうかを見る必要があります。

けんこう総研が大切にしている支援の考え方

けんこう総研では、健康経営研修を単なる知識提供で終わらせないことを大切にしています。

人事総務・健康経営担当者が社内で説明しやすく、管理職が日常のマネジメントに活かしやすく、社員が自分の働き方に置き換えられる内容にすることを重視しています。

そのため、研修ではストレスの知識だけでなく、職場で起きている具体的な困りごとを扱います。

• 部下の変化に気づきにくい
• 忙しさの中で声かけが後回しになる
• オンライン中心で相談しにくい
• 疲れていても本人が「大丈夫です」と言ってしまう
• 健康経営の取り組みが担当者だけの仕事になっている

こうした現場の問題に合わせて、健康経営研修を会社の取り組みとして使える形にしていきます。

まとめ：第三者評価は、健康経営支援を選ぶ根拠になる

健康経営研修やストレス対策は、実施すること自体が目的ではありません。

大切なのは、なぜその研修を行うのか、どのような職場課題に対応するのか、実施後に何を見ていくのかを説明できることです。

けんこう総研の健康経営研修・ストレス管理支援は、国の制度に基づく経営革新計画として承認を受けています。これは、人事総務・健康経営担当者が支援先を検討するときの信頼材料になります。

ただし、第三者評価はゴールではありません。評価を受けた内容を、実際の職場で働く社員と管理職に役立つ形にすることが、健康経営では重要です。

健康経営研修やストレス対策の支援先を、根拠を持って選びたい方へ。
けんこう総研では、働き方の変化によるストレスをふまえ、貴社に合った健康経営の進め方を一緒に確認しています。
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