採用難・早期離職を健康経営で見直す｜人材定着の改善策

「求人を出しても応募が集まらない」「採用しても短期間で辞めてしまう」「欠員を補うために、残った社員や管理職の負担が増えている」。中小企業の人材不足は、採用担当者だけでは解決しにくい問題です。

採用条件や募集方法の見直しは必要です。しかし、入社した人を迎える職場が疲弊していれば、採用できても定着しにくくなります。採用難の背景には、仕事の偏り、休憩や相談のしにくさ、新人を育てる余裕の不足が重なっている場合があります。

採用難を健康経営の視点で見直すとは、採用活動をやめることではありません。新しい人を迎える取り組みと、今いる社員が働き続けられる職場づくりを同時に進めることです。

この記事では、人事総務・健康経営担当者が、採用難・早期離職・現場の人手不足を切り分け、経営層や管理職と改善の優先順位を決める方法を解説します。社員の疲労、新人受け入れ体制、採用にかかる見えにくい負担、確認すべきKPIまで具体的に整理します。

採用難は「応募者が少ないこと」と「入社後に人が定着しないこと」を分けて考える

求人への応募が集まらない問題と、採用後の早期離職は、同じ人材不足でも確認すべき原因が異なります。まず、自社の問題がどこで起きているかを整理します。

起きていること	先に確認すること	優先する対応
求人への応募が少ない	募集条件、職務内容、採用経路、応募者に伝わる情報	求人・採用活動の改善を検討する
採用しても早期に辞める	入社前後の説明の差、教育、相談先、負担の大きさ	受け入れと定着支援を見直す
欠員が埋まらず残業が増える	業務配分、作業の属人化、休憩、人員配置	現場の仕事量と運用を調整する
新人を教える余裕がない	教育担当者の業務量、教える時間、質問先	教育体制と担当者の負担を見直す
管理職が疲弊している	欠員対応、面談、業務調整が一人に集中していないか	判断・相談・業務調整の役割を分ける

応募者数が少ないこと自体を健康経営で解決できるとは限りません。給与水準、勤務地、募集条件など、採用戦略として見直すべき要因もあります。一方、入社後の定着や欠員による負担は、働き方・健康支援・管理職の運用と一緒に検討できます。

人材不足が深刻になる職場で確認したい3つの状態

「人数が足りない」という言葉の内側で、すでに働いている人への負担が増えていないでしょうか。採用を強化する前後を通じて、次の3点を確認します。

1．今いる社員の疲労と仕事の偏り

特定の社員に難しい業務や新人指導が集中していると、欠員が続くほど負担が重くなります。長時間労働、休憩の取りにくさ、同じ人への代替勤務の集中などを、勤怠と現場の声の両方から確認します。

疲労を本人の自己管理だけに任せず、業務の優先順位、引継ぎ、応援体制、休息を取りやすい勤務設計を見直します。

2．管理職が部下対応と欠員対応を抱え込んでいないか

人手不足の現場では、管理職が自分の仕事に加えて、採用面接、新人指導、欠員の穴埋め、部下の相談を担っている場合があります。「部下の変化に気づいてください」と伝えるだけでは、実行する時間がありません。

人事総務や経営層は、管理職が何を判断し、どこから他部署や専門職に相談できるかを明確にし、必要な業務調整も行います。

3．離職や不調につながる職場の変化を見逃していないか

入社後の相談が減る、業務負担が急に増える、休みが取りにくくなる、質問先が見つからない、といった変化が起きていないか確認します。

遅刻や欠勤、発言量など、一つの行動だけで社員の健康状態や退職意向を決めつけてはいけません。本人の意向とプライバシーを尊重し、勤務条件や支援の不足を確認することが先です。

人が辞めてから採用人数を増やすだけでなく、辞める前に相談・業務調整・支援につながる仕組みがあるかを確認します。

採用と早期離職の悪循環は、職場の受け入れ余力から点検する

採用しても定着しない職場では、次のような循環が起きる場合があります。

1. 欠員が生じ、既存社員と管理職の仕事が増える
2. 忙しさから教育や相談に使う時間が不足する
3. 入社した人が業務を理解しにくく、困りごとを相談しにくくなる
4. 早期離職が起こると、再採用と再教育が必要になる
5. 残った社員の負担がさらに増える

この循環を見直すには、募集人数だけでなく、入社した人を支える側の余力を点検します。

受け入れの場面	確認すること	職場で行う修正例
入社前	仕事内容や勤務条件が現実と一致しているか	仕事の負担や教育体制も具体的に伝える
入社直後	相談先と仕事の優先順位が明確か	最初の質問先・確認手順を決める
教育期間	指導担当者に教える時間があるか	指導時間を業務計画に組み込み、負担を分散する
配属後	仕事の偏り、休憩、相談の遅れがないか	本人と職場双方の困りごとを確認し、業務調整する
離職が発生した後	採用条件と職場運用のどちらに改善点があるか	個人の責任にせず、共通する課題を振り返る

まず無料の設計シートで、自社の課題と改善指標を整理する

「応募が少ない」「採用しても続かない」「現場の負担が大きい」のうち、どこを優先するかで施策は変わります。採用施策と健康経営施策を分けて考えすぎず、改善したい職場課題と確認するKPIを先に整理しましょう。

早期離職だけでなく、見えにくい採用・教育コストを確認する

求人広告費や紹介手数料は採用費として把握しやすい一方、短期離職によって職場で発生する負担は見落とされがちです。

費用・負担	確認する例	経営層に説明する視点
募集・選考	求人費用、面接・日程調整にかかる時間	採用活動のやり直しが何回起きているか
入社後の教育	指導担当者の教育時間、業務引継ぎ	既存社員の本来業務にどんな影響があるか
欠員の穴埋め	残業、応援勤務、管理職の業務兼務	負担が特定の社員に集中していないか
再採用・再教育	離職後の再募集、教育のやり直し	同じ負担が繰り返されていないか
職場の運用	休憩不足、相談の遅れ、教育の停滞	人を迎え入れる余力が損なわれていないか

採用コストの数字だけで健康経営の投資効果を断定することはできません。それでも、人事総務や管理職が実際に使っている時間を整理すると、職場改善に必要な判断材料を示せます。

若手・第二新卒の定着には「相談できる仕事の進め方」が必要

入社した人が職場になじめない理由は、人間関係だけとは限りません。仕事内容が十分に伝わっていない、質問する時間がない、教える側が忙しすぎる、といった運用上の問題もあります。

• 入社時に仕事内容、勤務条件、相談先を具体的に伝えているか
• 新人の質問や確認のための時間が確保されているか
• 先輩社員や管理職の教育負担に偏りがないか
• 仕事を覚える段階で、無理な業務量を求めていないか
• 困りごとを話したあと、必要な支援や調整につながっているか

「相談しやすい職場」は、気軽に話せる雰囲気だけで成立するものではありません。相談先が分かり、相談する時間があり、相談後に必要な対応が取られることが重要です。

ベテラン人材にも無理を集中させない

人材不足の現場では、経験のある社員に難しい業務や新人指導が集中しやすくなります。再雇用やベテラン社員の活躍を考えるときも、経験を活かせる役割と仕事量を合わせて確認します。

• 重要な仕事が特定の社員だけに集中していないか
• 指導業務を担当している人に十分な時間があるか
• 体力や健康状態について、本人の意向と必要な配慮を確認できているか
• 若手とベテランの役割分担や引継ぎが明確か
• 休暇や休息を取りやすい職場になっているか

健康状態を年齢だけで決めつけず、本人の希望、業務内容、必要な就業上の配慮を踏まえて仕事を設計します。

人材不足対策を人事総務だけに任せない役割分担

採用難と定着の問題には、人事総務だけでなく経営層と管理職も関わります。健康経営を単発の研修で終わらせず、職場の仕事に組み込むには役割を明確にします。

担当	確認すること	実行すること
経営層	採用だけに対策が偏っていないか、現場の負荷が限界に近くないか	職場改善の優先順位と必要な人員・時間を確保する
人事総務	入社・離職、欠勤、教育負担、相談の状況	実態を整理し、関係者の役割と確認時期を決める
管理職	業務の偏り、休憩、新人が質問できる状態か	仕事量と指導体制を調整し、必要時は人事総務へ相談する
社員	仕事上の困りごとや利用できる支援	本人の意思で相談し、必要な支援につながる
産業保健スタッフ・専門家	健康上の専門的判断や支援が必要な課題	法令・守秘義務・適切な情報管理のもとで支援する

社員の健康情報を、退職しそうな人の選別や人事評価に用いることは適切ではありません。勤怠や離職などの経営指標と、個人の健康情報は、目的・閲覧権限・取扱方法を分けて管理します。

忙しい職場の研修は、短時間でも職場の行動につながる形にする

人手不足の職場では、長時間の研修に全員を集めること自体が負担になる場合があります。研修を実施するなら、内容より先に「終わった後、誰が何を変えるか」を決めておきます。

研修の形式・対象	実施の工夫	研修後に確認する行動
管理職向け	短時間で仕事量の確認・声かけ・相談先を扱う	業務調整と相談の連携が実際に行われたか
社員向け	オンラインや短時間の研修でセルフケア・相談先を共有する	本人が利用できる方法を理解し、選べる状態か
拠点・シフト別	動画視聴と短時間の現場確認を組み合わせる	勤務形態によらず必要な情報が届いているか
研修後の職場確認	既存会議や定例面談で少数の課題を振り返る	仕事の偏りや相談のしにくさを修正できたか

研修を受けたことだけを成果にせず、本人が選べる行動と、会社側で変える職場条件をセットで確認します。

採用と定着を判断するKPIは、結果と職場の変化を分ける

健康経営による採用・定着への影響は、短期間では判断しにくいことがあります。そこで、結果指標と、改善できる職場の運用指標を分けて確認します。

段階	確認する指標例	判断に使うときの注意
採用	募集から採用までの状況、採用活動にかかった時間	応募者数の変化だけを健康施策の効果とみなさない
定着	入社後の定着状況、一定期間内の離職傾向	少人数では一人の離職による変動が大きい
新人受け入れ	相談先の周知、指導時間の確保、教育手順の整備	制度の有無だけでなく使える状態かを確認する
職場負担	残業・休暇・業務配分の状況	繁忙期や人員配置の変化も合わせて見る
管理職の支援	業務調整、相談先への連携、役割分担の実施状況	個人の健康情報を評価指標に混ぜない

初期段階では確認する指標を絞り、改善前の状態、実施した対応、確認時点を記録しておきます。離職率だけを見て「成功」「失敗」を決めず、現場の仕事の進め方が変わったかも確認します。

タニカワ久美子が企業研修で重視する「新人を受け入れる側の余力」

タニカワ久美子が企業研修で確認するのは、採用人数だけではありません。現場で誰が新人を教え、誰に業務が集中し、困ったときにどこへ相談できるかという点です。

「若手が続かない」「採用してもすぐ辞める」という相談の背景に、指導する先輩社員や管理職の負担が重なっていることがあります。新人の努力不足だけを原因にせず、受け入れ体制と既存社員の疲労を同時に確認します。

健康経営の研修では、社員本人のセルフケアとともに、管理職の業務調整、相談先の明確化、人事総務による職場支援を具体的な行動に落とし込むことが重要です。

採用難を健康経営で見直すための実行チェックリスト

採用活動の強化と並行して、次の項目を確認してください。

確認項目	自社で答える問い	次の一歩
採用の問題	応募不足か、採用後の早期離職か、両方か	問題を分けて担当者と対策を決める
仕事の偏り	誰に残業や新人指導が集中しているか	業務の優先順位と分担を見直す
新人の相談	入社後に質問できる相手と時間があるか	相談先・教育時間を明確にする
管理職の負担	欠員対応や部下対応を一人で抱えていないか	人事総務や専門職との連携を決める
健康情報の扱い	個人の健康情報を適切に保護しているか	利用目的・閲覧範囲を確認する
評価方法	定着だけでなく職場の変化を確認できるか	KPIと次の確認時期を決める

自社で最初に変える職場条件を一つ決め、経営層・人事総務・管理職の担当を明確にすることが、採用に頼りすぎない人材不足対策の第一歩です。

WEBセミナー｜人材不足を乗り切る健康経営の採用常識

採用・定着・社員の疲労・生産性を別々に考えず、働き続けられる職場づくりから見直したい方に向けたアーカイブセミナーの案内です。

タイトル：人材不足を乗り切る健康経営の採用常識
講師：タニカワ久美子（産業ストレス管理専門家）
形式：アーカイブ視聴
時間：約60分

人材不足を乗り切る健康経営の採用常識を見る

視聴の可否や条件は、配信ページでご確認ください。

まとめ｜採用難と人材定着は、今いる社員が働ける職場づくりから見直す

採用難を改善するには、募集条件や採用方法の見直しが必要な場合があります。同時に、採用しても人が定着しない理由を職場の中から確認することも欠かせません。

社員の疲労、仕事の偏り、教育担当者や管理職の負担、相談のしにくさが重なっていれば、採用活動だけを強化しても同じ問題が続く可能性があります。

健康経営は採用そのものを代替する施策ではなく、入社した人と今いる社員が働き続けられる状態を整える取り組みです。

文責：タニカワ久美子

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