中小企業で健康経営を始めようとすると、経営者や人事総務の担当者から「重要性はわかるが、どこから手を付ければよいかわからない」という声が出ることがあります。

健康経営が進まない理由は、健康への関心が低いからではありません。経営者の仕事が増えそうに見えること、成果が見えにくいこと、社内で誰が動くのかが決まっていないことが大きな壁になります。

同じ健康経営でも、本記事は制度や認定の説明ではなく、中小企業が健康経営を無理なく始めるための考え方に焦点を当てています。

人事総務・健康経営担当者が、上司や経営者に説明しやすいように、経営者が抱え込まず、社員の健康と会社の安定をつなげる進め方を見ていきます。

中小企業の経営者が健康経営に踏み出せない理由

健康経営が注目されていても、中小企業ではすぐに始められないことがあります。

経営者からは、次のような本音が出やすくなります。

• 結局、社長である自分の仕事が増えるのではないか
• 売上や利益にすぐ結びつくものではない
• 制度上、今すぐやらなくても問題ないように見える
• 担当者を置く余裕がない
• 何をすれば効果があるのかわからない

これらは反対意見ではなく、経営判断として当然の不安です。

中小企業では、一つ新しい取り組みを始めるだけでも、経営者、人事総務、現場責任者の負担が増えます。そのため、健康経営が「良いこと」だとわかっていても、優先順位が上がりにくくなります。

健康経営を経営者の負担にしない考え方

まず確認したいのは、健康経営は経営者がすべてを担当する取り組みではないということです。

経営者が担うべき役割は、細かな実務ではありません。会社として健康経営を進める方針を示し、何を優先するかを決めることです。

役割	主に行うこと	抱え込まないための考え方
経営者	方針を示し、優先順位を決める	細かな運用まで一人で持たない
人事総務	実施内容、対象者、時期を管理する	現場責任者と役割を分ける
管理職	部下の変化に早めに気づく	不調対応を一人で抱えない
社員	自分の疲労や困りごとを早めに伝える	我慢だけで乗り切らない
外部専門家	研修や支援の設計を補う	ゼロから社内だけで作らない

このように役割を分けると、健康経営は経営者の負担を増やすものではなく、会社全体で無理なく続ける取り組みになります。

売上にすぐ出ない健康経営をどう説明するか

健康経営は、実施した翌月に売上が増えるような取り組みではありません。

だからこそ、上司や経営者に説明するときは、「社員が健康になります」だけでは弱くなります。

中小企業では、健康経営を次のように会社のリスク低減として伝えると、判断しやすくなります。

• 欠勤や休職に進む前に、不調に気づく
• 離職を減らし、採用や教育のやり直しを減らす
• 管理職が部下対応を一人で抱え込まないようにする
• 疲労によるミスややり直しを減らす
• 社員が安定して働き続けられる状態をつくる

健康経営は、売上だけで見ると効果が見えにくくなります。けれども、欠勤、離職、疲労、仕事の停滞、管理職の負担とつなげて見ると、会社を守る取り組みとして説明しやすくなります。

小さなKPIから始める

健康経営の成果を最初から大きな数字で示そうとすると、始める前に止まってしまいます。

中小企業では、まず小さく見られる項目から始めるほうが現実的です。

• 体調不良による欠勤が増えていないか
• 離職や退職相談が続いていないか
• 管理職の部下対応が重くなっていないか
• 社員が疲れや困りごとを相談できているか
• 研修後に声かけや相談行動が増えているか

これらは、売上や利益のような数字ではありません。しかし、会社の安定を支える大切なサインです。

人事総務がこうした変化を見ておくと、健康経営が「なんとなく良い取り組み」ではなく、職場の状態を見直す材料になります。

複数拠点や小規模事業所でも健康経営は始められます

中小企業では、本社と現場、複数拠点、小規模事業所が分かれていることがあります。

この場合、全社でまったく同じ取り組みを一度に行おうとすると、負担が大きくなります。

大切なのは、一律に管理することではなく、共通の方針を持ちながら、拠点ごとの状況に合わせて進めることです。

• 全社共通の健康メッセージを出す
• オンライン研修や動画を活用する
• 拠点ごとに困りごとを聞く
• 現場責任者が気づきやすいサインを決める
• 人事総務が結果を集めて次の対応に使う

すべてを同じ形でそろえなくても、健康経営は進められます。むしろ、拠点ごとの現実に合った進め方のほうが、現場に受け入れられやすくなります。

非正規社員を含めて考える理由

パート、契約社員、短時間勤務の社員が多い職場でも、健康経営は必要です。

雇用形態が違っても、仕事の質や職場の安定は、社員の健康状態に影響されます。

非正規社員が多い職場では、次のような点を見ておく必要があります。

• 短時間勤務でも疲労や不調を相談できるか
• シフトや業務量に無理が出ていないか
• 正社員だけに健康情報や研修が偏っていないか
• 現場責任者が声をかけられているか
• 長く働き続けたいと思える職場になっているか

健康経営を正社員だけのものにすると、現場の実態とずれます。会社を支えている人たちが安心して働ける状態をつくることが、職場の安定につながります。

タニカワ久美子が企業研修で見てきた経営者の本音

タニカワ久美子が企業研修で中小企業の現場を見ていると、経営者や管理職は健康経営に無関心なのではなく、何から始めればよいかわからず止まっていることがあります。

ある職場では、経営者が「社員の健康が大事なのはわかっている。でも、また自分の仕事が増えるのではないか」と話していました。人事総務の担当者も、通常業務で手いっぱいの状態でした。

そこでタニカワ久美子の企業研修では、最初から大きな制度を作る話はしません。まず、欠勤、疲労、相談の遅れ、管理職の負担など、すでに職場で起きていることを見ます。

そのうえで、経営者は方針を示す、人事総務は見る項目を決める、管理職は部下の変化に早めに気づくというように、役割を分けて伝えます。健康経営は、誰か一人が背負うものではありません。

経営層と社員の共通認識をつくる

健康経営を続けるには、経営層と社員が同じ方向を見られることが大切です。

経営者が健康経営に関心を示すことは、社員にとって強いメッセージになります。

ただし、経営者がすべての取り組みに参加しなければならないわけではありません。

• 会社として社員の健康を大切にする方針を伝える
• 不調や疲労を隠さなくてよい空気をつくる
• 管理職に部下の変化を見る役割を伝える
• 人事総務が相談しやすい窓口になる
• 研修や面談の結果を次の対応に活かす

このような小さな積み重ねが、健康経営を会社の文化にしていきます。

小さな一歩から始める健康経営

健康経営は、大きな予算や完璧な制度から始める必要はありません。

まずは、会社で起きている困りごとを一つ選びます。

• 欠勤が増えている
• 若手が定着しない
• 管理職が疲れている
• 社員が相談しにくそうにしている
• 仕事の偏りが大きい

その困りごとを、社員の健康やストレスとつなげて見ます。そして、誰が何を見るのか、どの行動を増やすのかを決めます。

中小企業の健康経営は、最初から完璧に作るものではありません。経営者が抱え込まず、人事総務、管理職、社員、外部支援を組み合わせながら、続けられる形にすることが大切です。

けんこう総研では、ストレス対策を軸に、中小企業でも始めやすい健康経営の進め方を支援しています。経営者の負担を増やさず、社内で進めやすい形にしたい場合は、健康経営フォローアップをご確認ください。