出社回帰が進む一方で、在宅勤務やハイブリッドワークを続けている職場もあります。

人事総務から見ると、働き方の選択肢が増えたように見えても、社員の中には「出社が負担」「在宅だと孤立する」「どちらの働き方でも疲れが抜けない」と感じている人がいます。

ここでは、出社回帰と在宅勤務が混在する職場で、人事総務・健康経営担当者が見落としやすいストレスと、働き方支援の考え方を見ていきます。

出社回帰で見えやすくなるストレス、見えにくくなるストレス

出社回帰によって、職場のコミュニケーションが戻りやすくなる面があります。

顔を合わせて話せる、ちょっとした相談がしやすい、新人や若手の様子が見えやすい。こうした利点はあります。

一方で、出社が増えることで新たな負担が出る社員もいます。

• 通勤による疲労が戻る
• 周囲の音や人の多さで疲れやすくなる
• 在宅時より集中しにくい
• 対面での雑談や空気読みが負担になる
• 家庭や介護との両立が難しくなる
• 出社している人と在宅の人で情報差が出る

出社そのものが悪いわけではありません。

大切なのは、出社回帰を「元に戻すこと」と考えず、今の社員の状態に合った働き方へ調整していくことです。

在宅勤務が続く社員にもストレスはある

在宅勤務は、通勤負担を減らし、集中しやすい環境を作れる場合があります。

しかし、在宅勤務にも見えにくいストレスがあります。

• 仕事と生活の切り替えが難しい
• 上司や同僚に相談するタイミングを逃しやすい
• 雑談が減り、孤立感が出やすい
• 成果だけで見られているように感じる
• 長時間座りっぱなしになりやすい
• 体調やメンタル不調のサインが周囲に伝わりにくい

在宅勤務の社員は、画面越しでは元気に見えることがあります。

しかし、実際には疲労、不安、孤立感を抱えていても、表情や会話量の変化が周囲に届きにくくなります。

健康経営では、出社している社員だけでなく、在宅勤務の社員の状態も合わせて見る必要があります。

出社回帰と在宅勤務が混在する職場で起こるズレ

ハイブリッドワークでは、出社している社員と在宅勤務の社員の間で、情報や感覚のズレが生まれやすくなります。

起こりやすいズレ	職場での見え方	人事総務が確認したいこと
情報のズレ	出社組だけが先に情報を知る	会議外の情報共有が偏っていないか
評価のズレ	出社している人の方が頑張って見える	働きぶりを勤務場所だけで判断していないか
相談のズレ	在宅勤務者が相談を後回しにする	オンラインでも相談しやすい入口があるか
疲労のズレ	出社社員は通勤疲労、在宅社員は孤立感を抱える	働き方ごとの負担を分けて見ているか
管理職負担のズレ	出社組と在宅組の両方を見なければならない	管理職が一人で調整を抱えていないか

このズレを放置すると、不公平感や相談しにくさが強くなります。

健康経営では、どちらの働き方が正しいかを決めるよりも、働き方の違いで支援が届かなくなる場所を見つけることが重要です。

AIやデータは、働き方支援の判断材料として使う

AIやデータを使うことで、勤務状況、アンケート、面談記録、ストレスチェック結果などを確認しやすくなることがあります。

ただし、AIやデータは最終判断そのものではありません。

たとえば、在宅勤務の社員の稼働時間やアンケート結果だけを見て、「問題ない」と判断するのは危険です。

データに表れにくい疲労や孤立感、相談しにくさもあります。

人事総務が見るべきなのは、数字だけではありません。

• 本人の言葉
• 管理職の気づき
• 勤務状況
• 会議での発言量
• 相談件数
• 仕事量の偏り
• 休憩や休暇の取りやすさ

AIやデータは、職場の状態を考えるための材料です。

最終的には、社員の声と職場の実情を合わせて判断する必要があります。

人事総務が確認したい働き方支援のポイント

出社回帰と在宅勤務が混在する職場では、人事総務が確認したいポイントがあります。

• 出社日が増えたことで、通勤疲労や家庭負担が強くなっていないか
• 在宅勤務者が孤立していないか
• 出社組と在宅組で情報共有に差が出ていないか
• 管理職が部下の状態を見にくくなっていないか
• ストレスチェック後の対応が働き方別に見られているか
• 相談窓口が出社社員にも在宅社員にも使いやすいか
• 働き方の違いが評価や昇進の不公平感につながっていないか

働き方の見直しは、制度を作るだけでは足りません。

社員が実際に安心して相談できるか、管理職が変化に気づけるか、人事総務が支援につなげられるかを合わせて見る必要があります。

管理職が見落としやすいサイン

この記事の主語は働き方支援ですが、現場の変化に最初に気づきやすいのは管理職です。

出社回帰や在宅勤務の中で、管理職が見落としやすいサインがあります。

• オンライン会議で発言が減った
• 出社日に表情が硬い
• 在宅勤務中の報告が遅れがちになった
• 出社後に疲労感が強く見える
• 勤務場所によって仕事量が偏っている
• 相談が減り、チャットだけで済ませるようになった
• 休暇を取りにくそうにしている

管理職に必要なのは、勤務場所だけで社員を判断しないことです。

出社しているから元気、在宅だから楽、という見方は避ける必要があります。

よくある失敗例

出社回帰やハイブリッドワークの健康経営では、よかれと思った対応が社員の負担になることがあります。

よくある失敗	なぜ問題か	見直したい対応
出社を増やせば一体感が戻ると考える	通勤疲労や家庭負担を見落とす	出社目的と社員の負担を合わせて確認する
在宅勤務は楽だと考える	孤立感や相談しにくさを見落とす	在宅勤務者の声と勤務状況を確認する
AIやデータだけで判断する	数字に出ないストレスを見逃す	本人の声、管理職の気づき、職場の実情を合わせて見る
管理職に調整を任せきる	管理職自身が疲弊する	人事総務が相談先と判断基準を用意する
全社員に同じ働き方を求める	職種や家庭状況による違いを見落とす	業務内容、役割、負担に応じて見直す

働き方の正解は、会社ごと、職種ごと、社員の状況ごとに異なります。

人事総務は、制度の公平性だけでなく、社員が安心して働けるかどうかも見ていく必要があります。

タニカワ久美子が企業研修で伝えていること

タニカワ久美子の企業研修では、出社回帰や在宅勤務を「どちらが良いか」という二択で扱いません。

研修の現場では、人事総務の担当者から「出社を増やしたら社員の様子が見えるようになった一方で、疲れている社員も増えた」という相談を受けることがあります。

また、管理職からは「在宅勤務の部下の不調に気づきにくい」「オンラインでは雑談が少なく、相談のきっかけを作りにくい」という声が出ることもあります。

そのため研修では、勤務場所ではなく、社員の変化を見ることを重視します。

たとえば、発言量、相談の頻度、仕事量の偏り、疲労感、休み方などを確認し、出社社員にも在宅社員にも支援が届くように考えます。

健康経営では、働き方の制度を整えるだけでなく、社員が不安や疲労を早めに話せる状態を作ることが大切です。

まとめ｜働き方の変化を、健康経営の視点で見る

出社回帰と在宅勤務が混在する職場では、社員のストレスの出方も変わります。

出社による通勤疲労や対人負担、在宅勤務による孤立感や相談しにくさ、ハイブリッドワークによる情報差や評価不安が起こることがあります。

人事総務・健康経営担当者は、働き方の制度だけでなく、社員の声、管理職の気づき、勤務状況、相談しやすさを合わせて見る必要があります。

AIやデータは便利な材料ですが、社員の状態を決めつけるものではありません。

働き方の変化を健康経営として扱うには、社員を一人にせず、管理職と人事総務が早めに気づき、支援につなげる流れが必要です。

文責：タニカワ久美子