健康経営のメンタルヘルス対策は、研修やストレスチェックを実施しただけでは職場に残りません。

人事総務・健康経営担当者からは、「メンタルヘルス研修は実施している」「相談窓口も案内している」「ストレスチェックも毎年行っている」という声を聞きます。

それでも、現場では社員の疲れが減らない。管理職の声かけが増えない。経営層に成果を説明しにくい。こうした悩みが残ることがあります。

この記事では、健康経営の中でも、メンタルヘルス対策を経営層の関与と現場参加で動かす方法に焦点を当てます。

同じメンタルヘルスでも、本記事は制度説明や研修紹介ではありません。人事総務・健康経営担当者が、実施した施策を職場の行動につなげるための考え方です。

メンタルヘルス対策は「実施したか」だけでは機能しにくい

多くの企業では、メンタルヘルス対策として次のような取り組みを行っています。

• ストレスチェックの実施
• メンタルヘルス研修の実施
• 相談窓口の案内
• 社内報やメールでの情報提供
• 管理職向けのラインケア研修

これらは必要な取り組みです。

しかし、実施したことだけを記録しても、社員の状態や職場の行動が変わったかどうかは分かりません。

健康経営で見るべきなのは、施策の有無だけではありません。経営層、管理職、社員が、それぞれ自分の役割として受け止めているかです。

経営層が関与しないメンタルヘルス対策は形だけになりやすい

メンタルヘルス対策が形だけになりやすい企業では、経営層の関与が弱いことがあります。

人事総務が研修を手配し、担当者が資料を作り、社員に案内を出す。ところが、経営層や管理職が「人事の取り組み」として見ていると、現場には広がりにくくなります。

健康経営で必要なのは、経営層が次のようなメッセージを出すことです。

• 社員の健康は経営課題である
• メンタルヘルス対策は福利厚生だけではない
• 管理職だけに任せきりにしない
• 不調者対応だけでなく予防を重視する
• 職場改善を人材定着や生産性とつなげて考える

経営層が関与することで、メンタルヘルス対策は「担当者の仕事」から「会社として進める取り組み」に変わります。

現場が動かない理由は、やる意味が見えないから

健康経営の施策が現場で動かない理由は、社員や管理職の意識が低いからとは限りません。

現場から見ると、次のように感じられることがあります。

• 研修を受けても、日常業務とどう関係するのか分からない
• 忙しい中で、また新しい取り組みが増えたように感じる
• ストレスチェック後に何が変わるのか見えない
• 部下のメンタルヘルスを見ると言われても、何を見ればよいか分からない
• 相談窓口を案内されても、実際に使う場面が想像できない

この状態では、どれだけ正しい施策でも現場には定着しません。

現場が動くためには、「なぜ今これを行うのか」「自分の仕事にどう関係するのか」「何をすればよいのか」が分かる必要があります。

健康経営では、経営層のトップダウンと現場の参加をつなぐ

健康経営では、経営層が方針を出すだけでも、現場にすべて任せるだけでも不十分です。

必要なのは、経営層の方針と現場の行動をつなぐことです。

• 経営層は、社員の健康を経営課題として明確に示す
• 人事総務は、職場に合った取り組みに変える
• 管理職は、日常業務の中で部下の変化を見る
• 社員は、自分のストレスサインに早く気づく
• 外部専門家は、社内だけでは見えにくい視点を補う

この役割分担があると、メンタルヘルス対策は単発の研修で終わりにくくなります。

健康経営は、経営層の言葉と現場の行動がつながったときに動き始めます。

インセンティブ設計は、現場が動く理由をつくること

ここでいうインセンティブ設計とは、報酬や評価を増やすことだけではありません。

現場が「この取り組みには意味がある」と感じられる理由をつくることです。

たとえば、次のような形があります。

• 管理職の面談や声かけを、職場改善の行動として扱う
• 部署ごとの取り組みを社内で共有する
• ストレスチェック後の改善行動を翌年の計画に反映する
• 研修後に、各部署で一つだけ実行することを決める
• 社員の相談先認知度や参加率を健康経営の指標に入れる

現場にとって意味が見えると、健康経営は「やらされるもの」から「自分たちの職場を良くする取り組み」に変わります。

ストレスチェックは、結果を見るだけで終わらせない

ストレスチェックは、健康経営における重要な入口です。

ただし、結果を見て終わると、職場の変化にはつながりません。

人事総務・健康経営担当者は、次の点を確認してください。

• 部署ごとの傾向を管理職と共有しているか
• 高ストレス者以外の社員にも予防情報が届いているか
• 結果をもとに、職場で見直す行動が決まっているか
• 管理職が部下の変化を見る視点を持てているか
• 次年度の健康経営計画に反映できているか

ストレスチェックは、制度対応として実施するだけでは健康経営になりません。

結果をきっかけに、職場で何を変えるかを決めることで、メンタルヘルス対策として意味を持ちます。

身体の健康とメンタルヘルスを分けすぎない

健康経営では、身体の健康とメンタルヘルスを別々に扱いすぎないことも重要です。

睡眠不足、疲労感、強い眠気、食生活の乱れ、運動不足は、集中力や気分の安定にも影響します。

社員本人は「気持ちの問題」と思っていても、実際には身体の疲れや生活習慣が関係していることがあります。

人事総務・健康経営担当者が見るべきなのは、メンタル不調か身体不調かを分けることだけではありません。

社員が日常の不調を早めに言葉にできるか、管理職が小さな変化に気づけるか、職場で無理を続けない雰囲気があるかを見ることが大切です。

メンタルヘルス対策を経営判断につなげるKPI

メンタルヘルス対策を健康経営として動かすには、経営層に説明できる指標が必要です。

ただし、KPIは担当者を追い詰めるためのものではありません。

何を見直せばよいか、次にどこへ手を打つかを決めるために使います。

• ストレスチェックの実施状況
• ストレスチェック後の職場改善の実施状況
• 管理職向け研修後の行動変化
• 社員の相談先認知度
• 高ストレス部署へのフォロー状況
• 健康経営施策への参加率
• 休職・離職に関する変化

数字だけを追うのではなく、職場の行動が変わったかを見ることが重要です。

経営層に説明するときも、「研修を何回実施したか」だけでなく、「その後に管理職や社員の行動がどう変わったか」を伝える必要があります。

タニカワ久美子の企業研修で見てきたこと

タニカワ久美子の企業研修では、メンタルヘルス対策を真面目に行っているのに、現場で動きにくくなっている企業を見てきました。

担当者は研修を手配し、資料を作り、ストレスチェック後の対応もしています。しかし、経営層や管理職が「人事総務の仕事」と受け止めていると、職場全体の行動にはつながりにくくなります。

研修では、担当者に「施策を増やす前に、経営層と現場が同じ目的を見ているかを確認してください」と伝えています。

管理職には、「メンタルヘルス対策は部下を診断することではありません。いつもと違う様子に気づき、早めに声をかけることです」と話します。

社員には、「ストレスをなくすことではなく、自分の疲れ方に早く気づき、無理を重ねる前に調整することが大切です」と伝えます。

健康経営のメンタルヘルス対策は、経営層、人事総務、管理職、社員がそれぞれの役割を持つことで機能します。

外部支援は、経営層と現場をつなぐ役割を持つ

メンタルヘルス対策を社内だけで進めようとすると、担当者が一人で抱え込みやすくなります。

経営層には経営層の視点があり、管理職には現場の負担があり、社員には言いにくい不安があります。

外部専門家は、その間をつなぐ役割を持てます。

• 経営層に、健康経営の目的を説明しやすくする
• 管理職に、部下対応の見方を伝える
• 社員に、自分のストレスサインを伝える
• 人事総務担当者が社内説明に使える言葉をつくる
• 研修後に職場で見るポイントを残す

外部支援は、社内の代わりにすべてを行うものではありません。

社内で続けられる行動を増やすために使うことで、健康経営に残りやすくなります。

健康経営担当者が確認したい実践ポイント

健康経営のメンタルヘルス対策を経営層と現場につなげるために、人事総務担当者は次の点を確認してください。

• 経営層が健康経営の目的を自分の言葉で説明しているか
• メンタルヘルス対策が人事総務だけの仕事になっていないか
• 管理職が部下の変化を見るポイントを理解しているか
• 社員が自分のストレスサインを知っているか
• ストレスチェック後に職場改善へつながっているか
• 研修後に各部署で実行する行動が決まっているか
• 次年度の健康経営計画に反映する項目が残っているか

この確認を行うことで、メンタルヘルス対策は単発施策ではなく、健康経営の中で動く取り組みになります。

まとめ：メンタルヘルス対策は経営層と現場をつないで動かす

健康経営のメンタルヘルス対策は、研修やストレスチェックを実施しただけでは十分ではありません。

経営層が関与し、人事総務が職場に合う形に変え、管理職が日常の声かけに活かし、社員が自分の状態に気づくことで、初めて職場の行動につながります。

現場が動かないときは、新しい施策を増やす前に、経営層の方針と現場の行動がつながっているかを確認することが重要です。

メンタルヘルス対策を健康経営として機能させるには、経営層の関与と現場参加の両方が必要です。

メンタルヘルス対策を実施しているのに、現場の行動や職場改善につながりにくい方へ。
けんこう総研では、経営層の方針と現場の行動をつなぎ、健康経営として続くメンタルヘルス対策を一緒に確認しています。
健康経営フォローアップの詳細はこちら