健康経営を始めたいと思っても、「まず何から見直せばよいのか」「自社に合う施策はどれなのか」と迷う人事総務・健康経営担当者は少なくありません。

健康経営は、福利厚生を増やすことや、健康イベントを一度実施することだけではありません。社員が安心して働き続けられる職場をつくり、会社の持続的な成長につなげる取り組みです。

この記事では、健康経営を導入する前に、人事総務・健康経営担当者が見直しておきたい判断基準を紹介します。

健康経営を導入する前に確認したいこと

健康経営という言葉は広く知られるようになりました。しかし、実際の職場では「健康経営として何をすればよいのか」が曖昧なまま、施策だけが先に決まってしまうことがあります。

たとえば、健康セミナーを開催する、運動イベントを行う、ストレスチェックを実施する、相談窓口を設けるなど、取り組みの種類は多くあります。

ただし、施策を並べるだけでは、社員の行動変化や職場改善にはつながりにくいままです。

導入前に確認したいのは、自社の職場で何が課題になっているのかです。疲れている社員が多いのか、相談しにくい雰囲気があるのか、管理職が部下の変化に気づきにくいのか、長時間労働や休憩不足が続いているのかによって、必要な取り組みは変わります。

健康経営を福利厚生だけで終わらせない

健康経営は、社員に喜ばれる福利厚生を増やすことだけではありません。

もちろん、社員の健康を支える制度や環境は大切です。しかし、制度を用意しても、社員が使いにくい、上司に言い出しにくい、忙しくて参加できないという状態では、健康経営として十分に機能しません。

人事総務の担当者が見ておきたいのは、制度があるかどうかだけではなく、社員が実際に使える状態になっているかです。

健康経営を導入するときは、「何を実施するか」よりも、「誰のどの困りごとを減らすために行うのか」を先に決める必要があります。

健康経営の導入で失敗しやすい進め方

健康経営の導入でよくある失敗は、施策を先に決めてしまうことです。

他社で行っているから、自社でも同じように取り入れる。認定取得に必要そうだから、とりあえず実施する。こうした進め方では、現場の社員にとって必要な支援とずれてしまうことがあります。

また、人事総務だけで抱え込んでしまうことも、健康経営が続きにくくなる原因です。健康経営は、人事総務だけの仕事ではなく、経営層、管理職、産業保健スタッフ、社員本人が関わる取り組みです。

失敗しやすい進め方	見直したい視点
施策名から決める	職場の困りごとから必要な施策を選ぶ
他社事例をそのまま真似する	自社の働き方や社員構成に合わせる
人事総務だけで抱え込む	経営層・管理職・産業保健スタッフと役割を分ける
実施回数だけを見る	社員の気づきや行動変化を見る
認定取得だけを目的にする	職場で使える仕組みにする

メンタルヘルスケアは導入初期から外さない

健康経営を導入するとき、メンタルヘルスケアは後回しにしないほうがよい領域です。

社員の疲労感、相談しにくさ、ストレスの蓄積は、欠勤や離職が起きるまで見えにくいことがあります。表面上は問題がないように見えても、職場の中では小さな無理が積み重なっている場合があります。

ストレスチェック、管理職の声かけ、セルフケア研修、相談先の周知などを組み合わせることで、社員が不調を抱え込む前に気づきやすくなります。

健康経営を会社の成長につなげるには、身体の健康だけでなく、心の疲れや職場のストレスにも早い段階から目を向けることが重要です。

テクノロジー導入は目的を決めてから考える

健康管理ツールやウェアラブル機器など、健康経営に使えるテクノロジーは増えています。

ただし、ツールを入れれば健康経営が進むわけではありません。データを集める目的が曖昧なままだと、社員に不安を与えたり、担当者の管理負担が増えたりすることがあります。

人事総務の担当者が確認したいのは、何のためにデータを見るのか、誰が確認するのか、社員にどのように説明するのかです。

健康データは、社員を評価するためではなく、働きやすさや支援の必要性を考えるために扱うものです。この線引きを明確にしておくことで、社員の不信感を防ぎやすくなります。

健康経営は経営層と管理職の理解で続きやすくなる

健康経営は、人事総務が制度を整えるだけでは続きません。経営層が健康経営の目的を理解し、管理職が日々の職場で社員の変化に気づけることが必要です。

特に管理職は、社員の働き方や職場の空気に最も近い立場です。部下の疲れ、表情の変化、相談のしにくさ、業務量の偏りに気づけるかどうかで、健康経営の効果は変わります。

そのため、健康経営を導入するときは、社員向けのセルフケアだけでなく、管理職が職場の変化を見て声をかける力も育てていく必要があります。

タニカワ久美子の企業研修で見ている導入前のつまずき

タニカワ久美子の企業研修では、健康経営を「何か新しい施策を増やすこと」としてではなく、今の職場で社員が無理をしている部分に気づく取り組みとして伝えています。

研修の現場では、人事総務の担当者から「制度はあるのに使われていない」「ストレスチェック後に何をすればよいか分からない」という相談を受けることがあります。

そのような職場では、制度そのものが悪いのではなく、社員が安心して使える説明や、管理職が日常の中で声をかける流れが不足していることがあります。

健康経営は、大きな制度から始める必要はありません。社員が疲れに気づく、管理職が早めに声をかける、人事総務が相談につなげる。この小さな流れをつくることが、導入初期では重要です。

健康経営の導入前チェック項目

健康経営を導入する前には、次の点を確認しておくと、施策のずれを防ぎやすくなります。

確認項目	人事総務が見ておきたいこと
自社の健康課題	健診結果、ストレスチェック、欠勤、離職、現場の声を合わせて見る
社員の使いやすさ	制度や研修が、忙しい社員でも参加しやすい形になっているか
管理職の関わり	部下の変化に気づき、早めに声をかける視点があるか
経営層の理解	健康経営をコストではなく、組織を支える取り組みとして共有できているか
実施後の確認	実施回数だけでなく、社員の気づきや行動変化を見られるか

健康経営は導入前の見直しで差が出る

健康経営は、始めること自体が目的ではありません。社員が安心して働き続けられる職場をつくり、会社の持続的な成長につなげることが目的です。

そのためには、施策を増やす前に、自社の職場で何が起きているのかを見直す必要があります。

人事総務・健康経営担当者が、社員の疲れ、相談しにくさ、管理職の負担、制度の使いにくさを確認しながら進めることで、健康経営は現場に届きやすくなります。

健康経営の導入や見直しを、職場に合う形で進めたい方へ
けんこう総研では、健康経営を単発施策で終わらせず、社員のストレスケアと職場改善につなげる支援を行っています。

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