健康経営
経営者向け健康経営研修｜人事任せにしない進め方
健康経営を進めたいと思っても、人事総務だけが動いている状態では、途中で止まりやすくなります。
健診、ストレスチェック、研修、職場改善、管理職への共有。どれも必要ですが、経営者や経営幹部が「なぜ会社として取り組むのか」を理解していないと、担当者だけに負担が集まりやすくなります。
本記事では、健康経営を人事総務任せにせず、経営者が会社の課題として受け止めるための研修について見ていきます。
人材不足、離職、疲労、管理職の負担など、職場で起きている問題を、健康経営の視点からどう考えればよいかを扱います。
健康経営は、人事総務だけで進めるテーマではない
健康経営というと、人事総務や健康管理担当者の仕事だと思われることがあります。
しかし実際には、会社全体の働き方、管理職の部下対応、欠勤や離職、採用後の定着にも関わります。
たとえば、次のような状態は、健康管理だけの問題ではありません。
- 社員の疲れがたまっている
- 欠勤や遅刻が増えている
- 管理職が部下対応を一人で抱えている
- 若手が定着しにくい
- 忙しい部署ほど健康施策に参加できない
- ストレスチェック後の対応が止まっている
これらは、人事総務だけで解決しようとすると限界があります。
経営者が、健康経営を「社員向けの福利厚生」ではなく、「会社の仕事を止めないための取り組み」として見る必要があります。
経営者向け健康経営研修の目的は、健康施策の知識を増やすことではなく、会社として何を優先するかを判断できる状態にすることです。
経営者が健康経営を理解していないと起きやすいこと
健康経営を担当者だけで進めると、次のようなことが起こりやすくなります。
1. 施策が「やることリスト」になる
健診、ストレスチェック、研修、健康イベントなどを実施していても、会社として何を変えたいのかが見えないと、施策は単なる作業になります。
担当者は一生懸命に準備しているのに、経営層からは「それで何が変わったのか」と聞かれてしまう。
この状態では、健康経営が続きにくくなります。
2. 管理職が巻き込まれない
健康経営は、現場の管理職の協力がなければ進みません。
部下の疲れ、仕事量、相談しにくさ、休憩の取りにくさは、現場に近い管理職が気づきやすい部分です。
しかし、経営者が健康経営を重要な取り組みとして示していないと、管理職は「人事総務の仕事」と受け止めてしまいます。
3. 担当者だけに負担が集中する
健康経営の担当者は、社内周知、会議資料、研修準備、アンケート、結果の確認まで、多くの業務を抱えます。
経営者や管理職の協力がないと、担当者が孤立しやすくなります。
健康経営を続けるには、担当者の努力だけに頼らない形が必要です。
4. 施策の優先順位が決まらない
健康経営では、すべてを一度に行うことはできません。
健診、ストレスチェック、管理職研修、社員研修、受動喫煙対策、保健指導など、限られた時間と人員の中で優先順位を決める必要があります。
ここで経営者が判断に関わらないと、担当者だけが悩むことになります。
経営者向け健康経営研修で扱う主なテーマ
経営者向け健康経営研修では、制度説明だけでなく、会社の判断につながるテーマを扱います。
| テーマ | 経営者が確認すること | 会社で起きやすい課題 |
|---|---|---|
| 人材不足 | 今いる社員が無理なく働き続けられる状態か | 採用しても定着しない、残った社員の負担が増える |
| 欠勤・疲労 | 仕事の質が落ちる前に気づけているか | 確認ミス、遅れ、急な休みが増える |
| ストレスチェック | 実施後に職場改善へつなげているか | 結果を見ても次の動きが決まらない |
| 管理職負担 | 部下対応を管理職だけに任せていないか | 管理職が疲弊し、相談対応を抱え込む |
| 研修後フォロー | 研修後に何を変えるか決めているか | 研修を実施して終わりになる |
| 次年度計画 | 続けること、変えること、止めることを判断できるか | 毎年同じ施策を繰り返すだけになる |
経営者向け研修では、健康経営を「何を実施するか」だけで見ません。
自社の仕事の流れ、人材の定着、管理職の負担、社員の疲れ方とつなげて考えます。
健康経営を経営者が判断するための3つの視点
1. 健康施策をコストだけで見ない
健康経営の施策には、研修費、時間、担当者の準備、社内周知などの負担がかかります。
そのため、短期的にはコストに見えます。
しかし、社員の疲労、欠勤、離職、管理職の負担が増えると、採用、教育、引き継ぎ、現場の穴埋めにも大きな負担がかかります。
健康経営では、施策費用だけでなく、放置した場合の負担も合わせて見る必要があります。
2. 社員を管理する施策にしない
健康経営を進めるとき、社員の健康情報の扱いには注意が必要です。
体重、血圧、ストレス状態、喫煙状況などを、本人が不安に感じる形で扱うと、会社への信頼が下がります。
経営者が確認すべきなのは、個人を細かく管理することではありません。
職場全体として、無理が続いているところはないかを見ることです。
3. 人事総務が動きやすい環境を作る
健康経営の担当者が動きやすいかどうかは、経営者の関わり方で大きく変わります。
経営者が健康経営を会社の取り組みとして示すと、管理職や現場担当者にも伝わりやすくなります。
人事総務だけに任せるのではなく、経営者、管理職、担当者が同じ方向を見られる状態を作ることが重要です。
経営者向け研修が必要になりやすい企業
次のような状態がある場合、経営者向け健康経営研修が役立ちます。
- 健康経営が人事総務だけの仕事になっている
- 経営層に健康経営の必要性が伝わりにくい
- 健康施策が毎年同じ内容になっている
- ストレスチェック後の対応が止まりやすい
- 管理職が部下対応を抱え込んでいる
- 人材不足や離職への不安がある
- 研修を実施しても、その後の変化が見えにくい
このような状態では、担当者がさらに頑張るだけでは改善しにくくなります。
経営者や経営幹部が、健康経営を会社の課題として捉えることが必要です。
タニカワ久美子の企業研修で見てきた経営者の変化
タニカワ久美子の企業研修では、健康経営を進める企業で、経営者や管理職の受け止め方が変わる場面を見てきました。
最初は「健康管理は人事総務が行うもの」と考えていた経営者でも、社員の疲労、欠勤、離職、管理職の負担が仕事の進み方に影響していると分かると、見方が変わります。
たとえば、ストレスチェック結果を「高ストレス者が何人いるか」だけで見るのではなく、どの職場で相談しにくさが出ているのか、管理職がどこで抱え込んでいるのかを見るようになります。
また、研修後には「管理職に何を依頼するか」「社員に何を説明するか」「次年度に何を残すか」を経営者自身が考えやすくなります。
人事総務の担当者からも、経営者や管理職が健康経営を自分の役割として受け止めやすくなる点を評価されています。
経営者向け健康経営研修の確認表
経営者向け健康経営研修を検討する前に、次の点を確認します。
| 確認項目 | 確認する問い |
|---|---|
| 経営課題 | 人材不足、欠勤、離職、管理職負担などの課題があるか |
| 推進体制 | 健康経営が人事総務だけの仕事になっていないか |
| 管理職 | 管理職が部下対応を一人で抱えていないか |
| ストレスチェック | 結果を職場改善や管理職支援につなげているか |
| 研修 | 研修後に、社員や管理職に何をしてほしいか決まっているか |
| 説明 | 社員に、健康経営の目的と使わない範囲を伝えているか |
| 次年度計画 | 続けること、変えること、止めることを判断できるか |
この表に答えにくい項目が多い場合、健康経営が担当者任せになっている可能性があります。
経営者向け研修では、制度の説明だけでなく、会社として何を判断するかを確認します。
読後に確認してほしい問い
本記事を読んだあと、社内で次の問いを一つだけ確認してください。
今の健康経営は、人事総務だけでなく、経営者や管理職が自分の役割として受け止めているでしょうか。
この問いに答えられるなら、健康経営は担当者だけの仕事ではなく、会社として続けやすい取り組みになります。
逆に、この問いに答えにくい場合、経営者や管理職が健康経営をどう受け止めているかを見直す必要があります。
まとめ：経営者向け健康経営研修は、人事任せにしないために行う
健康経営は、人事総務だけで進めるテーマではありません。
人材不足、欠勤、疲労、管理職負担、離職リスクは、会社の仕事の進み方に関わります。
経営者向け健康経営研修では、健康経営を福利厚生ではなく、会社の課題として捉えます。
大切なのは、どの施策を行うかだけではありません。
会社として何を優先し、何を見直し、誰に何を依頼するかを判断できる状態にすることです。
健康経営を人事総務だけに任せないことで、管理職や現場担当者も動きやすくなります。
けんこう総研では、経営者・経営幹部向けの健康経営研修、社員向けストレス管理研修、管理職研修、研修後フォローを通じて、健康経営を人事総務だけに任せない進め方を支援しています。
健康経営を人事総務だけで抱え込まず、経営者や管理職も関わる形にしたい場合は、健康経営フォローアップをご活用ください。
