健康経営の取り組みを続けていると、「実施したことはあるけれど、効果をどう見ればよいのか分からない」という悩みが出てきます。ストレスチェック、健康診断、アンケート、研修後の感想、欠勤や残業の傾向など、会社にはすでに多くの情報があります。

本記事では、デバイスや測定機器の導入可否ではなく、健康経営の効果測定として、従業員のストレスや行動変化をどう見るかに焦点を当てます。人事総務・健康経営担当者が、自社の取り組みを振り返るときに役立つ視点で見ていきます。

この記事は、特定の機器やサービスの導入判断をすすめるものではありません。健康経営やストレス管理研修のあとに、どのような数字や変化を見ればよいのかを考えるための読み物です。

健康経営の効果測定で見るべきもの

健康経営の効果測定というと、まず数値を思い浮かべる方が多いかもしれません。たとえば、ストレスチェックの高ストレス者割合、欠勤日数、残業時間、健康診断結果、アンケートの回答などです。

しかし、数字だけを見ても、職場で何が起きているのかは十分に分かりません。大切なのは、数字の変化と従業員の行動変化を合わせて見ることです。

たとえば、ストレス管理研修のあとに、次のような変化が見られることがあります。

• 自分の疲れに早く気づく社員が増えた
• 休憩を我慢せず、短時間でも取る人が増えた
• 管理職が部下の体調変化に声をかけやすくなった
• 研修後アンケートで「自分の状態を言葉にしやすくなった」という回答が増えた
• 職場でストレスや睡眠、疲労について話しやすくなった

健康経営の効果は、すぐに売上や生産性の数字だけで表れるとは限りません。最初に見えるのは、従業員の気づき、行動、会話、上司の関わり方の変化です。

ストレスチェックだけでは見えにくい変化

ストレスチェックは、職場全体の傾向を見るうえで重要な情報です。ただし、年1回の結果だけでは、研修や職場施策のあとに何が変わったのかを細かく見ることは難しくなります。

たとえば、同じ高ストレス者割合でも、職場の中身は異なります。業務量が増えている職場なのか、人間関係の負担が強い職場なのか、休憩が取りにくい職場なのかによって、次に必要な対応は変わります。

そのため、健康経営の効果測定では、ストレスチェックの結果を単独で見るのではなく、研修後アンケート、職場ヒアリング、管理職の観察、残業や休暇取得の傾向などと合わせて見ます。

数字は、職場の状態を考えるための入口です。数字の裏にある働き方や職場の空気まで見ることで、次に何を変えるべきかが見えやすくなります。

従業員のウェルネスデータは「施策を見直す材料」になる

従業員の健康に関するデータには、健康診断、ストレスチェック、アンケート、睡眠や活動量の記録、研修後の感想などがあります。これらは、従業員を評価するためのものではありません。

健康経営で重要なのは、個人を管理することではなく、職場の仕組みを見直すことです。

たとえば、アンケートで「午後になると集中力が落ちる」という声が多い場合、単に個人の努力不足と考えるのではなく、休憩の取り方、会議時間、昼休み後の業務の組み方を見直すきっかけになります。

また、運動不足を感じている社員が多い場合も、全員に運動を強制するのではなく、短時間でできる体操、階段利用、昼休みの軽い歩行など、職場で無理なく続けられる形に変える必要があります。

データは、正解を出すものではありません。人事総務の担当者が、職場に合った次の一手を考えるための材料です。

タニカワ久美子の企業研修で重視している見方

タニカワ久美子の企業研修では、測定データをそのまま説明して終わりにしません。大切にしているのは、「この数字は、職場のどの困りごととつながっているのか」を一緒に見ることです。

研修の現場では、受講者から「疲れていることに気づいていなかった」「休憩を取ることに罪悪感があった」「ストレスは我慢するものだと思っていた」という声が出ることがあります。こうした声は、数値だけでは見えにくい職場の実態です。

一方で、人事総務の担当者からは、「研修後に社員同士で体調や疲労について話しやすくなった」「管理職が声をかけるきっかけになった」という反応をいただくことがあります。これは、健康経営の効果測定で見逃してはいけない変化です。

ストレス管理研修の効果は、知識を覚えたかどうかだけでは測れません。従業員が自分の状態に気づき、無理をため込む前に行動できるようになったか。管理職が部下の変化に気づき、早めに声をかけられるようになったか。ここを見ることが、健康経営の継続には欠かせません。

健康経営KPIは「測れる数字」と「見たい変化」を分けて考える

健康経営KPIを考えるときは、測れる数字だけを並べると、現場で使いにくくなります。数字に加えて、会社として見たい変化を決めておくことが重要です。

たとえば、次のように分けて考えると、施策後の振り返りがしやすくなります。

• ストレスチェックの高ストレス者割合
• 研修後アンケートの理解度や実践意欲
• 休憩、睡眠、運動などに関する自己評価
• 残業時間や休暇取得の傾向
• 管理職による声かけや面談の増加
• 職場内で健康やストレスについて話しやすくなったか

ここで重要なのは、KPIを増やしすぎないことです。見る項目が多すぎると、担当者の負担が増え、結局どれを見ればよいのか分からなくなります。

健康経営の効果測定では、「何を測るか」よりも、「その結果を見て、次に何を変えるか」が重要です。

研修後フォローアップで見るべき行動変化

ストレス管理研修は、実施した日だけで終わらせると効果が見えにくくなります。研修後のフォローアップで、従業員の行動が少しでも変わったかを見ることが必要です。

たとえば、次のような質問を研修後アンケートや職場確認に入れると、行動変化を見やすくなります。

• 自分の疲れやストレスに気づきやすくなったか
• 短い休憩を意識して取るようになったか
• 睡眠や運動について、できることを一つ始めたか
• 困ったときに相談しやすくなったか
• 管理職が部下の様子を見る意識を持つようになったか

行動変化は、大きな変化である必要はありません。小さな変化が続くことで、職場全体のストレス対策が形になります。

特に健康経営では、「研修を実施した」という事実よりも、「研修後に職場で何が変わったか」を見ていくことが重要です。

スマートウォッチや心拍変動データの位置づけ

スマートウォッチや心拍変動などのデータは、従業員の疲労や活動量を考える補助情報になります。ただし、それだけで健康経営の良し悪しを判断することはできません。

たとえば、活動量が少ないからといって、すぐに本人の意識不足とは言えません。業務中に座りっぱなしになりやすい仕事なのか、休憩を取りにくい職場なのか、通勤や家庭の状況が影響しているのかによって、見方は変わります。

心拍変動のような生体データも同じです。個人差が大きく、測定条件によっても変わります。そのため、健康経営の効果測定では、データを断定材料として使うのではなく、職場の状態を考えるための参考情報として扱うことが現実的です。

デバイスの数値を前面に出すのではなく、従業員の声、職場の状況、研修後の行動変化と合わせて見ることが大切です。

健康経営の効果測定は、次の施策を考えるために行う

健康経営の効果測定は、成功か失敗かを判定するためだけに行うものではありません。むしろ、次に何を改善するかを考えるために行います。

ストレスチェックの結果が大きく変わらなくても、社員が自分の疲労に気づきやすくなった、管理職が声をかけるようになった、職場で健康の話をしやすくなったという変化があれば、それは重要な前進です。

一方で、研修後アンケートの満足度が高くても、実際の行動が変わっていなければ、フォローアップの方法を見直す必要があります。

健康経営では、単発のイベントではなく、継続して職場を見ていく姿勢が求められます。数字と現場の声を合わせて見ることで、従業員が働き続けやすい職場づくりにつながります。

まとめ：健康経営の効果は、数字と行動変化の両方で見る

健康経営の効果測定では、ストレスチェックや健康診断の数値だけを見るのではなく、従業員の行動や職場の会話の変化も合わせて見ることが大切です。

ストレス管理研修の効果も、受講直後の満足度だけでは十分に分かりません。研修後に、従業員が自分の状態に気づけるようになったか。管理職が部下の変化に早く気づけるようになったか。職場で無理をため込む前に相談しやすくなったか。こうした変化を見ることで、健康経営の次の一手が見えてきます。

健康経営の数字は、従業員を管理するためではなく、職場をより働きやすくするために使うものです。データを上手に活かすことで、人事総務の担当者は、自社に合ったストレス対策や研修後フォローを考えやすくなります。

健康経営の取り組みを一度きりで終わらせず、研修後の変化や職場の声を見ながら続けたい方は、けんこう総研の健康経営フォローアップをご覧ください。

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