健康経営の効果測定｜ストレス指標と行動変化の4パターン

健康経営の施策を実施したあと、「ストレスの数値は確認できたが、本当に効果があったのか分からない」と感じることはありませんか。

ストレスチェック、疲労感、睡眠、欠勤、残業時間。企業には、社員や職場の状態を確認するための情報があります。

しかし、ストレス指標が改善しただけでは、健康経営施策の効果を判断できません。

反対に、ストレス指標に大きな変化がなくても、社員が早めに相談するようになったり、管理職が業務量を調整するようになったりしている場合があります。

健康経営の効果測定では、「状態がどう変わったか」と「社員・管理職・職場の行動がどう変わったか」を組み合わせて確認することが重要です。

この記事では、人事総務・健康経営担当者に向けて、ストレス指標と行動変化の組み合わせ方、結果の4つの解釈パターン、施策を継続・修正するための評価方法を解説します。

ストレスの測定機器や研修単独の評価ではなく、健康経営施策を実施したあとに、何が変化し、次に何を判断するかに焦点を当てます。

健康経営の効果測定はストレス指標と行動変化を組み合わせる

健康経営の効果測定で最初に整理したいのは、社員や職場の「状態」と、実際に起きた「行動」の違いです。

状態を示す指標は、疲労やストレス、睡眠、心理的負担などの変化を確認するために用います。

一方、行動を示す指標は、社員、管理職、会社が実際に何を変えたかを確認するものです。

評価する対象	指標の例	確認したいこと
ストレス・健康状態	ストレス反応、疲労感、睡眠、職場の負担感	状態にどのような変化があったか
社員の行動	休憩、相談、セルフケア、支援制度の利用	施策後に選べる行動が変わったか
管理職の行動	業務量の確認、相談対応、専門職への連携	職場の支援が実行されているか
職場の行動	業務分担の調整、休憩環境の改善、相談導線の整備	会社として何を変更したか

たとえば、社員の疲労感が変わっていなくても、休憩を取りやすい勤務運用に改善された場合があります。

この場合、職場環境に変化があったことは確認できますが、疲労軽減という効果まで確認できたわけではありません。

反対に、疲労感が改善していても、職場で何も変更していなければ、その変化が健康経営施策によるものかどうかは判断できません。

ストレス指標と行動変化は、どちらか一方を成果として選ぶのではなく、それぞれ何が確認できたかを分けて解釈します。

ストレス指標と行動変化の4パターンで評価する

健康経営の効果測定を実務で使いやすくするには、状態指標と行動指標の変化を組み合わせて整理します。

次の表は、比較条件が妥当であることを確認したうえで、状態の改善と目的とした行動の実行状況を組み合わせる考え方です。

評価パターン	状態指標	行動指標	次の判断
A：両方に改善が見られる	改善傾向	目的とした行動が増えている	施策の継続を検討し、他の要因も確認する
B：行動が先に変わる	明確な改善は確認できない	目的とした行動が増えている	行動を支える条件と、評価時期を確認する
C：状態だけが改善する	改善傾向	目的とした行動に変化がない	施策以外の要因と、行動が実行されない理由を確認する
D：どちらも改善が確認できない	明確な改善は確認できない	目的とした行動に変化がない	到達状況、実行条件、施策内容を見直す

この4パターンは、施策の効果を科学的に証明するための分類ではありません。

また、状態指標が悪化している場合は、単に「改善なし」として済ませず、業務状況や必要な支援を優先して確認します。

重要なのは、確認された変化に応じて、次に何を調べ、どの対応を検討するかを明確にすることです。

パターンA：状態も行動も改善している

たとえば、休憩が取りやすくなったという回答が増え、疲労感にも改善傾向が見られた場合です。

これは、施策の目的に沿う変化が複数の指標で確認できた状態です。

ただし、繁忙期の終了、人員配置の変更、勤務時間の短縮など、施策以外の要因が関係している可能性もあります。

施策の継続を検討しながら、比較条件と他の変化を確認します。

パターンB：行動は変わったが、ストレス指標は変わらない

たとえば、管理職が業務量を確認するようになったものの、社員の疲労感には明確な改善が見られない場合です。

この場合、行動の実行という変化は確認できます。

一方、実際の業務量が変わっていない、支援が始まって間もない、施策が対象者へ十分に届いていないといった可能性があります。

行動が増えたことを最終成果とせず、職場の実行条件と評価時期を確認します。

パターンC：ストレス指標は改善したが、行動が変わらない

たとえば、社員の疲労感は低下したものの、休憩の取り方や管理職の対応には変化が確認できない場合です。

この場合、疲労感の変化が施策と関係しているかどうかを確認する必要があります。

残業時間の減少や繁忙期の終了など、他の要因による変化かもしれません。

状態指標が良くなったという事実と、施策の行動面での効果を区別します。

パターンD：状態も行動も改善していない

この場合でも、直ちに施策を中止する必要があるとは限りません。

まず、対象者へ施策が届いたか、内容が理解されたか、実際に行動できる条件があったかを確認します。

休憩を取るよう伝えても、休憩できる時間が確保されていなければ、行動変化が起きにくい可能性があります。

施策の目的と実行条件が合っていない場合は、同じ研修を繰り返す前に内容や職場環境を見直します。

ストレス指標と行動指標は施策の目的に合わせて組み合わせる

効果測定では、取得できるデータをすべて使う必要はありません。

最初に、施策によって変えたい状態と、そのために期待する行動を決めます。

たとえば、休憩環境を改善したい企業と、早期相談を促進したい企業では、組み合わせる指標が異なります。

改善したい課題	状態指標	行動・職場指標	確認する判断
疲労の蓄積	疲労感、業務負担感	休憩の取りやすさ、業務配分の見直し	休息を妨げる職場条件が改善されたか
相談しにくさ	相談への心理的な抵抗感、職場の支援感	相談先の認知、利用しやすい導線の整備	必要なときに支援へアクセスできるか
管理職の対応負担	管理職の負担感、職場の支援状況	対応手順の実行、専門職への連携	管理職が一人で抱え込まない仕組みになったか
長時間労働による負担	疲労感、心理的負担感	業務量の調整、勤務運用の改善	負担が生じる業務条件を見直せたか

組み合わせる指標は、同じ施策目的に関係していることが重要です。

たとえば、休憩環境の改善を目的とした施策なのに、相談窓口の利用件数だけを見ても、目的に沿った評価にはなりません。

ストレス指標と行動指標の組み合わせは、数を増やすよりも、何の変化を確認するための組み合わせなのかを明確にすることが大切です。

健康経営の効果測定は施策開始前に比較条件を決める

施策実施後に「何を測ればよいか」と考えると、開始前との比較ができない場合があります。

そのため、健康経営の効果測定では、施策開始前に評価条件を整理します。

設定する項目	確認する内容
施策目的	何を変えるための取り組みか
対象範囲	どの社員や職場を対象にするか
状態指標	疲労感、ストレス反応など、何を確認するか
行動指標	社員・管理職・職場のどの行動を確認するか
比較の起点	施策前の状態や行動をどう把握するか
測定時期	いつ変化を確認するか
比較条件	対象者数、回答率、質問内容、集計条件に違いがないか
次の判断	結果を受けて何を継続・修正・追加確認するか

特に注意したいのは、前年と今年で対象者や回答率、集計方法が異なる場合です。

条件が違う数値を単純に比較すると、施策とは関係のない変化を成果として読み違える可能性があります。

また、ストレスチェックの年次結果と、研修直後のアンケートは、目的も測定時期も異なります。

両者を同じ評価時点の指標として扱うのではなく、それぞれ何を確認するための情報かを区別しておく必要があります。

ストレス指標と行動変化はいつ確認するべきか

健康経営施策の評価時期は、確認したい変化によって異なります。

たとえば、相談先を理解したかどうかは施策直後に確認できますが、職場環境や疲労感の変化を判断するには、適切な期間を設ける必要があります。

次の表は評価時期を考えるための例であり、すべての企業に共通する固定的な測定間隔ではありません。

確認する時期	主に確認すること	判断できる範囲
施策開始前	状態指標、現在の行動、職場条件	比較の起点を整理する
施策直後	理解度、気づき、実践意向	施策が届いたかを確認する
数週間後	行動の実践、管理職の対応、職場の運用状況	行動が実行されているか確認する
数か月後	目的に対応する状態指標、行動の継続、職場条件	変化の持続と追加確認の必要性を検討する

施策直後の気分や理解度の変化を、長期的なストレス改善の効果として扱わないことが重要です。

また、短期間で状態指標が変わらなくても、行動が変化している場合は、その行動を支える条件が整っているかを確認します。

効果測定の実務例｜休憩施策を評価するときの考え方

ここでは、社員の疲労軽減を目的とした休憩施策を例に、ストレス指標と行動変化の組み合わせを考えます。

以下は評価設計を説明するための架空の事例です。けんこう総研が実施した企業の成果データではありません。

ある職場で、休憩を取りやすい勤務運用への変更と、短いセルフケアの周知を行ったとします。

施策開始前と一定期間後に、次の項目を確認します。

評価項目	確認する内容	評価上の意味
状態指標	仕事による疲労感	目的とした状態に変化があるか
社員の行動	勤務中に必要な休憩を取りやすくなったか	施策後に行動条件が変わったか
管理職の対応	業務量や休憩の取り方を確認しているか	管理職の支援が実行されているか
職場の対応	休憩を確保できる勤務運用へ変更したか	会社として改善策を実行したか

仮に、休憩を取りやすくなったという回答が増えても、疲労感に明確な改善が見られなかったとします。

この場合、「休憩行動に関係する変化は確認できたが、疲労軽減の効果はまだ確認できない」と整理します。

次に確認したいのは、休憩時間の確保が十分か、残業や業務量が変わっていないか、施策の評価時期が適切かといった点です。

反対に疲労感が改善した場合も、繁忙期が終了した影響などがないかを確認します。

このように、ストレス指標と行動変化を組み合わせることで、成果を断定するのではなく、施策によって何が確認でき、何を追加で調べるべきかを整理できます。

ストレス指標の変化と施策の因果関係は区別する

健康経営の効果測定で注意したいのは、数値が変化したことと、その変化が施策によって生じたことを混同しないことです。

疲労感やストレス反応には、次のような要因が関係する可能性があります。

• 繁忙期や閑散期の違い
• 勤務時間や業務量の変化
• 人員配置や業務内容の変更
• 調査対象者や回答率の違い
• 個人の体調や生活環境
• 測定方法や測定時期の違い

そのため、施策前後の比較だけで、施策単独の効果を証明することはできません。

実務では、確認できた変化、施策との関連が考えられる点、その他の要因、追加確認が必要な事項を区別します。

施策の因果効果を厳密に検証する必要がある場合は、適切な比較対象や研究デザイン、統計分析について専門家と検討します。

相談件数や高ストレス者割合は増減だけで評価しない

健康経営で使われる指標の中には、増加が必ずしも悪化を意味せず、減少が必ずしも改善を意味しないものがあります。

たとえば、相談件数が増えた場合は、社員が相談しやすくなった可能性もあります。

一方、高ストレス者割合が低下した場合でも、調査対象や回答状況が変化していれば単純に比較できません。

数値の変化	断定できないこと	追加確認すること
相談件数が増えた	メンタルヘルス不調が悪化したとは限らない	周知状況、相談の利用しやすさ、制度変更
高ストレス者割合が下がった	施策の効果を直接証明するものではない	受検状況、集計条件、職場環境の変化
疲労感が下がった	健康経営施策だけによる変化とは限らない	業務量、残業、繁忙期、他の施策
休憩行動が増えた	疲労やストレスが改善したとは限らない	行動の継続、休憩環境、状態指標

効果測定の目的は、数字の良し悪しだけを判定することではありません。

数値の意味を確認し、次に必要な職場支援や施策の修正を判断することです。

ウェアラブル・HRVを使う場合も行動変化とは分けて評価する

健康経営施策では、スマートウォッチや心拍変動（HRV）、睡眠に関するデータを利用する場合があります。

ただし、ウェアラブル機器のストレス推定値やHRVの変化を、そのままメンタルヘルスの改善や施策の効果と判断することはできません。

これらの指標は、身体活動、睡眠、測定条件、機器のアルゴリズムなどの影響を受けます。

また、機器によるストレス推定値は、社員の精神状態を直接診断する数値ではありません。

効果測定に利用する場合は、測定目的、取得する情報、利用範囲、本人への説明、任意性などを確認します。

人事総務が個人のウェアラブルデータを勤務評価や査定に利用することは避けます。

ウェアラブルによる測定値は、社員本人の気づきや適切な評価設計を支える補助情報であり、健康経営施策の成果そのものではありません。

ストレスチェックと健康情報を扱う際の注意点

ストレスチェックの個人結果と、職場単位での集団分析結果は、利用目的と取扱いが異なります。

ストレスチェックの個人結果は、本人の同意なく事業者へ提供することはできません。

また、少人数集団の分析結果は、個人が特定される可能性があるため、法令や指針に従って適切に取り扱う必要があります。

効果測定に用いる情報を組み合わせるときも、個人の健康情報を人事評価や査定へ流用せず、利用目的と共有範囲を確認します。

人事総務が確認したいのは、社員個人の健康状態を細かく把握することではありません。

職場として改善できる条件や、健康経営施策の実行状況を、適切な情報から確認することです。

参考：厚生労働省「ストレスチェック制度に関する指針」

タニカワ久美子の企業研修で重視する状態と行動の違い

タニカワ久美子の企業研修では、ストレス管理について知識を伝えるだけでなく、社員が自分の状態に気づき、仕事中に実践できる行動へつなげることを重視しています。

たとえば、呼吸を整える、肩まわりを動かす、休憩を取るなどの実践を通じて、受講者が身体の緊張や疲労に気づくことがあります。

しかし、研修中に気分が変わったという反応と、職場でセルフケアを継続できたことは同じではありません。

さらに、社員がセルフケアを実践できたことと、職場全体のストレス状態が改善したことも区別する必要があります。

管理職の場合も、声かけの重要性を理解したことと、実際に業務調整や専門職への連携が行われたことは別の確認事項です。

そのため、健康経営の効果を確認するときは、社員の体感、行動の実践、管理職の対応、職場の変化をそれぞれ分けて考えます。

一つの数字で成果を説明するのではなく、社員・管理職・職場のどこに変化が起きたかを確認することが重要です。

研修単独の効果測定やストレス可視化とは役割を分ける

本記事は、健康経営施策について、ストレス指標と行動変化を組み合わせて評価する方法を扱っています。

健康経営研修そのものの効果を、生産性損失、休職、離職などのKPIから評価する方法については、次の記事で詳しく解説しています。

健康経営研修の効果測定｜生産性損失・離職率で見るKPI

また、ストレス測定の結果をKPIとして可視化し、職場改善へ接続する方法については、次の記事で扱っています。

ストレス測定と可視化｜健康経営KPIで職場改善へつなげる

健康経営施策全体の評価、研修単独の効果測定、ストレス測定結果の可視化は、それぞれ異なる目的として整理します。

人事総務が使えるストレス指標と行動変化の評価記録

健康経営施策を評価するときは、複雑な報告書を作る前に、次の項目を整理します。

記録項目	確認する内容
1. 施策目的	何の職場課題を改善するための施策か
2. 状態指標	ストレス・疲労・心理的負担など、何を確認するか
3. 行動指標	社員・管理職・職場のどの行動を見るか
4. 比較条件	対象、時期、回答率、集計方法は適切か
5. 確認できた変化	状態と行動のどちらに変化が見られたか
6. 判断できないこと	施策以外の要因や追加確認が必要な事項は何か
7. 次の対応	継続・修正・追加確認のどれを検討するか

記録する際は、数値が改善したことと、施策による効果が証明されたことを混同しないようにします。

また、状態指標が改善していなくても、行動や職場環境に変化が確認できた場合は、その内容と限界を分けて記録します。

こうした記録があれば、次年度の健康経営施策を検討するときに、単なる実施報告ではなく、確認できた事実から判断を進めやすくなります。

健康経営のストレス指標と行動変化に関するよくある質問

Q. ストレス指標が改善していなければ、施策の効果はないのでしょうか？

ストレス指標が改善していないことだけで、施策の効果がないとは断定できません。

目的とした行動が実行されているか、評価時期が適切か、他の業務要因が影響していないかを確認します。

ただし、行動が変化していても、ストレス改善の効果まで確認できたとは限りません。

Q. 行動変化だけをKPIにしてもよいですか？

行動を変えること自体が目的である施策では、行動指標が重要な評価項目になります。

ただし、最終的に疲労軽減や職場の負担改善を目指している場合は、目的に応じて状態指標や職場条件も確認します。

Q. ストレス指標と行動指標は何項目ずつ必要ですか？

すべての企業に共通する項目数はありません。

最初は施策目的に直接関係する状態指標と行動指標を絞り、必要な範囲で継続的に確認できるようにすることが大切です。

まとめ｜健康経営の効果測定はストレス指標と行動変化を組み合わせて判断する

健康経営施策の効果は、ストレス指標だけでも、行動変化だけでも十分に説明できるとは限りません。

ストレス反応、疲労感、睡眠、職場の負担感などの状態指標と、休憩、相談、管理職の対応、職場環境の改善などの行動指標を組み合わせて確認します。

その結果は、主に次の4つに整理できます。

• 状態も行動も改善している
• 行動は変わったが、状態の改善は確認できない
• 状態は改善したが、行動に変化がない
• 状態も行動も改善が確認できない

どのパターンでも、変化が起きた事実と施策との因果関係を区別し、比較条件や他の要因を確認します。

健康経営の効果測定は、数値の良し悪しを決めることではありません。状態と行動のどこに変化が起き、次に何を継続・修正・追加確認する必要があるかを判断することです。

けんこう総研では、ストレス管理研修、管理職支援、職場改善、研修後フォローを通じて、状態指標と行動変化を組み合わせた健康経営施策の評価を支援しています。

ストレス指標は測定しているものの、施策の継続や見直しの判断につなげられていない法人担当者様へ。

現在の測定項目や職場での行動変化を整理し、次の施策判断につなげたい場合は、健康経営フォローアップをご確認ください。

健康経営フォローアップの詳細はこちら

文責：タニカワ久美子