健康経営コンサルティング自己宣言制度は、健康経営支援を行う事業者が、自社の支援方針や提供体制を公表するための制度です。
一方で、制度要件は年度ごとに見直されるため、人事総務・健康経営担当者は、制度掲載の有無だけで支援事業者を判断しないことが大切です。

2025年度からは、自己宣言を行う事業者自身も健康経営に取り組み、最新年度の健康経営優良法人に認定されていることが要件として示されました。
けんこう総研は、2024年度に自己宣言を行いましたが、2025年度以降は制度要件の変更を受け、制度上の自己宣言企業としての更新ではなく、支援内容の透明性と実務支援の継続を重視する方針にしています。

この記事では、健康経営コンサルティング自己宣言制度の要件変更後に、企業の人事総務・健康経営担当者が支援事業者をどう見ればよいかを説明します。

健康経営コンサルティング自己宣言制度とは

健康経営コンサルティング自己宣言制度は、健康経営コンサルティングを提供する事業者が、自社のサービス方針や提供体制を自己宣言し、公開する仕組みです。
企業が健康経営支援事業者を選ぶ際の参考情報として使われます。

ただし、この制度は、支援事業者のサービス品質そのものを公的に認定する制度ではありません。
そのため、「健康経営コンサルティングの認定を受けた」という表現ではなく、「健康経営コンサルティング自己宣言を行った」という表現で扱う必要があります。

公式情報は、ACTION！健康経営の健康経営コンサルティング自己宣言企業ページで確認できます。

2025年度以降に変わった重要な要件

2025年度以降、健康経営コンサルティング自己宣言制度では、自己宣言を行う事業者自身も健康経営に取り組み、最新年度の健康経営優良法人に認定されていることが要件として示されました。

この変更により、自己宣言制度は単に支援サービスを紹介するだけでなく、支援事業者自身の健康経営への取り組みも確認する方向へ変わっています。

人事総務・健康経営担当者が確認したいのは、制度掲載の有無だけではありません。
自社の課題に対して、どのような支援を行い、どのように社内で実行できる形へ落とし込むのかです。

制度掲載の有無だけで支援事業者を判断しない

健康経営支援事業者を選ぶとき、制度掲載やロゴの有無はひとつの参考情報になります。
しかし、それだけで自社に合う支援かどうかは判断できません。

確認項目	人事総務が見るべきポイント	注意したい状態
支援範囲	認定取得だけでなく、実行・確認・見直しまで支援するか	申請書類の整備だけで終わる
対象企業	中小企業、介護施設、教育機関など自社に近い現場を理解しているか	大企業向けの一般論だけになる
ストレス対策	ストレスチェック後の職場改善や研修に接続できるか	実施済みの記録だけで止まる
管理職支援	管理職が部下対応を抱え込まない仕組みを作れるか	人事総務だけに負担が集中する
KPI・効果確認	施策後の変化をどの指標で見るか決められるか	参加率や満足度だけで終わる

健康経営コンサルティングを選ぶときは、「掲載されているか」だけではなく、「自社で続けられる形になるか」を見る必要があります。

けんこう総研が重視する健康経営支援の考え方

けんこう総研では、健康経営支援を認定取得のためだけの作業として扱いません。
大切にしているのは、経営層、人事総務、管理職、社員が同じ方向で健康経営を進められる状態を作ることです。

健康経営は、制度を整えただけでは成果につながりません。
健康診断、ストレスチェック、研修、相談窓口、管理職支援をつなげて、現場で使われる形にする必要があります。

• 経営層が健康経営の目的を説明できる
• 人事総務が次に何を行うか判断できる
• 管理職が部下の変化に早く気づける
• 社員が相談しやすくなる
• 施策後にKPIや現場の声を確認できる

この流れができると、健康経営は認定対応ではなく、職場を支える実務になります。

健康経営支援でよくある失敗

健康経営コンサルティングを導入しても、成果につながらない会社には共通点があります。
それは、認定や制度対応が目的になり、現場の行動変化まで届いていないことです。

領域	よくある失敗	見直したいこと
経営方針	経営層が認定取得だけに関心を持ち、現場への説明が弱い	健康経営を何のために行うかを言葉にする
組織体制	人事総務の担当者だけが動き、管理職が関わっていない	管理職が現場で伝える言葉を決める
制度・施策	健康診断やストレスチェック後の対応が止まっている	結果を次の施策や研修につなげる
評価・改善	施策の実施だけで終わり、効果確認が後回しになる	KPIと現場の声を合わせて確認する

健康経営支援で重要なのは、書類を整えることだけではありません。
社内で動き、続き、見直せる形にすることです。

健康経営PDCA支援で見るべきこと

健康経営を継続するには、PDCAを形式だけで回さないことが重要です。
計画を立て、実行し、数値を見て、改善する流れを、現場の実務に落とし込む必要があります。

人事総務が確認したい項目は、次のとおりです。

• 健康経営の目的が経営課題とつながっているか
• 現場の健康課題が見えているか
• 管理職が健康経営を自分の仕事として理解しているか
• 社員が相談先や支援制度を知っているか
• 施策後に見るKPIが決まっているか
• 次年度に見直す内容が残っているか

PDCAは、報告書を作るためのものではありません。
健康経営を止めずに進めるための確認方法です。

中小企業で健康経営支援が必要になりやすい場面

中小企業では、健康経営担当者が他の業務を兼任していることが多く、健康施策を継続する負担が大きくなりやすいです。

特に、次のような場面では外部支援が役立ちます。

• 何から始めればよいかわからない
• 健康経営優良法人の申請準備と実務改善を両立したい
• ストレスチェック後の職場改善が進まない
• 管理職が部下対応を抱え込んでいる
• 離職や欠勤が気になっている
• 健康経営の成果を経営層に説明したい

中小企業の健康経営では、大きな制度を一度に整えるよりも、できることから確実に動かす方が続きやすくなります。
そのためには、自社に合った優先順位を決めることが重要です。

タニカワ久美子が企業研修で見ている健康経営支援の課題

タニカワ久美子の企業研修では、人事総務の担当者から「健康経営を進めたいが、制度対応と現場対応の両方を見る余裕がない」という相談を受けることがあります。
健康診断、ストレスチェック、研修、相談窓口、認定申請などが別々に動き、担当者が一人で抱え込んでいる状態です。

現場の社員さんからは、「会社が健康経営をしていることは知っているが、自分の仕事にどう関係するのかわからない」という声が出ることもあります。
このズレがあると、健康経営は書類上は進んでいても、社員の行動にはつながりません。

研修では、健康経営を認定や制度の話だけで終わらせず、社員の日常に結びつけて伝えます。
疲れをためすぎないこと、早めに相談すること、管理職が声をかけること、人事総務が次の支援につなげることまでを、一つの流れとして扱います。

健康経営支援を選ぶときの確認表

健康経営コンサルティングを検討するときは、次の点を確認すると、自社に合う支援かどうか判断しやすくなります。

確認項目	見るポイント	質問例
支援目的	認定取得だけでなく、職場改善まで見ているか	認定後に何を見直しますか
現場理解	中小企業や現場職の課題を扱えるか	当社の業種では何から始めるべきですか
ストレス対応	ストレスチェックや研修後の対応まで支援するか	高ストレス部署への対応はどう進めますか
管理職支援	管理職が動ける言葉や流れを作るか	管理職には何を伝えればよいですか
KPI設計	実施後の成果を確認する方法があるか	参加率以外に何を見ればよいですか

この確認を行うことで、健康経営支援が「外部に任せるもの」ではなく、自社で続けるための支えになります。

けんこう総研の健康経営支援の位置づけ

けんこう総研では、健康経営コンサルティング自己宣言制度の要件変更後も、企業への健康経営支援を継続しています。
支援の中心は、認定取得のためだけの書類対応ではありません。

• 経営層のコミットメント形成
• 人事総務担当者の伴走支援
• ストレス管理研修
• ラインケア・管理職支援
• ストレスチェック後のフォロー
• 離職防止・定着支援
• 健康経営PDCAの見直し

特に、中小企業、福祉・介護施設、教育機関では、予算や人員に制約がある中で健康経営を続ける必要があります。
けんこう総研では、その現実をふまえ、実行しやすい順番と社内で説明しやすい言葉に落とし込んで支援しています。

健康経営コンサルティング自己宣言制度は、支援内容を見直すきっかけになる

健康経営コンサルティング自己宣言制度は、支援事業者を選ぶときの参考情報になります。
一方で、人事総務・健康経営担当者にとって本当に重要なのは、自社の健康経営が続く形になるかどうかです。

制度の要件変更をきっかけに、健康経営支援を「認定取得のための外部委託」ではなく、「職場を動かすための伴走支援」として見直すことが大切です。

けんこう総研では、健康経営の制度対応、ストレス管理研修、管理職支援、PDCAの見直しを切り離さず、人事総務・健康経営担当者が社内で説明しやすい形にして支援しています。

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