職場のストレス管理では、「ストレスが多いか少ないか」だけを見ても十分ではありません。

同じ負荷でも、社員の成長や集中につながる場合もあれば、疲労や不調につながる場合もあります。

成長や前向きな行動につながるストレスは、快ストレス、またはユーストレスと呼ばれます。一方で、不安、疲労、無力感、睡眠不調、心身の不調につながるストレスは、不快ストレス、またはディストレスと呼ばれます。

ただし、快ストレスと不快ストレスは、本人の感覚だけで決められるものではありません。

本人が「大丈夫です」と言っていても、睡眠不足や疲労が続いていれば、不快ストレスに近づいている可能性があります。反対に、負荷があっても、目標が明確で、相談できる人がいて、終わった後に回復できていれば、快ストレスとして働く場合があります。

この記事では、職場ストレスを評価するときに、人事総務・健康経営担当者が確認したい見立てをお伝えします。ユーストレスの定義そのものではなく、現場で「成長につながる負荷」と「不調につながる負荷」をどう見分けるかを扱います。

職場ストレスを評価する目的

職場のストレス対策では、ストレスをすべて悪いものとして扱いがちです。

しかし、職場からすべての負荷をなくすことはできません。

新しい仕事を任される、期限までに資料を仕上げる、管理職になる、顧客対応をする、チームで成果を出す。こうした場面には、少なからず緊張や負荷があります。

その負荷が、本人にとって扱える範囲であり、支援や回復があれば、集中力や達成感につながることがあります。

一方で、負荷が大きすぎる、相談できない、休めない、終わりが見えない状態では、同じストレスが心身を消耗させます。

職場ストレス評価の目的は、社員にさらに頑張らせることではありません。

その負荷が、成長につながっているのか、不調につながっているのかを見分け、必要な支援や調整につなげることです。

快ストレスと不快ストレスの違い

快ストレスとは、緊張や負荷があっても、本人が「取り組めそう」と感じられ、集中、達成感、学び、成長につながるストレスです。

不快ストレスとは、負荷が本人の対応できる範囲を超え、不安、疲労、無力感、不眠、ミス、意欲低下につながるストレスです。

評価観点	快ストレスに近い状態	不快ストレスに近い状態
本人の受け止め方	大変だが、成長や達成につながると感じている	どうにもならない、逃げ場がないと感じている
負荷の水準	少し努力すれば達成できる	達成の見通しがなく、過重である
裁量	進め方や優先順位に工夫の余地がある	やらされ感が強く、自分で調整できない
支援	相談先、上司の支援、チーム支援がある	孤立し、助けを求めにくい
回復	休息や振り返りの時間がある	疲労が蓄積し、回復する機会がない

快ストレスと不快ストレスは、単純な「良い・悪い」の分類ではありません。

同じ負荷でも、本人の状態、職場条件、支援、回復の有無によって意味が変わります。

職場ストレス評価で見る4つの視点

職場ストレスを評価するときは、1つの情報だけで判断しないことが重要です。

本人の受け止め方、身体と行動のサイン、職場条件、回復状況を合わせて確認します。

評価視点	見るもの	職場での使い方
本人の受け止め方	その負荷を挑戦と感じているか、脅威と感じているか	面談、質問紙、研修内の振り返りで確認する
身体と行動のサイン	睡眠、疲労、食欲、ミス、表情、相談の減少	不調の早期サインとして見る
職場条件	業務量、裁量、支援、役割の明確さ	個人の問題ではなく職場改善として扱う
回復状況	休息、睡眠、休日後の疲労感、緊張の持続	負荷が蓄積していないかを確認する

本人が前向きに見えていても、疲労が強く、睡眠が乱れ、相談が減っている場合は注意が必要です。

また、本人が強いストレスを感じていても、業務量を調整し、相談先を明確にし、進め方に裁量を持たせることで、負荷の受け止め方が変わる場合もあります。

本人の受け止め方を確認する

快ストレスと不快ストレスを見分けるうえで、本人がその負荷をどう受け止めているかは重要です。

同じ仕事量でも、ある社員には成長の機会として受け止められ、別の社員には脅威として受け止められることがあります。

ただし、「ストレスがありますか」と聞くだけでは不十分です。

人事総務や管理職は、次のように具体的に確認する必要があります。

確認項目	快ストレス寄りの状態	不快ストレス寄りの状態
課題の受け止め方	難しいが、成長につながると感じている	無理だ、失敗したら終わりだと感じている
見通し	何をすればよいか分かっている	何から始めればよいか分からない
相談先	困ったら相談できる人がいる	誰にも相談できない
達成後の意味	終われば学びや自信につながる	終わってもまた次の負荷が来るだけと感じる

本人の受け止め方を見ることで、同じ負荷でも、支援を入れるべきか、業務量を調整すべきか、目標の伝え方を見直すべきかが分かりやすくなります。

身体と行動のサインを見る

ストレスは、気持ちだけでなく、身体や行動にも表れます。

緊張、心拍、睡眠、疲労、胃腸の不調、食欲の変化、ミスの増加、相談の減少などは、職場で見えやすいサインです。

ただし、身体反応だけで快ストレスと不快ストレスを完全に分けることはできません。

大事な発表前に緊張すること自体は、必ずしも悪いことではありません。問題は、その緊張が終わった後に回復できているかどうかです。

サイン	一時的なら許容される状態	注意が必要な状態
緊張	発表前や重要場面で一時的に高まる	業務後も緊張が抜けない
睡眠	一時的に寝つきにくい日がある	不眠が続き、日中の集中力が落ちる
疲労	休めば戻る	休日でも回復しない
食欲・胃腸	一時的に変動する	食欲低下、過食、胃腸不調が続く
行動	重要場面の前に確認が増える	ミス、先延ばし、報告遅れが増える

職場で扱う場合は、医療的な診断ではなく、疲労や回復のサインとして見ることが現実的です。

本人の主観だけでは見えにくいストレスの蓄積を、行動や体調の変化から補助的に確認します。

職場条件を見る

快ストレスと不快ストレスを評価するときは、個人の性格や感じ方だけで判断してはいけません。

同じ負荷でも、職場に裁量、支援、役割の明確さ、回復の機会があるかどうかで、ストレスの意味は変わります。

たとえば、新しいプロジェクトを任されることは、本人にとって成長機会になる場合があります。

しかし、権限がない、相談先がない、納期が非現実的、失敗だけが責められる環境では、同じプロジェクトでも不快ストレスになります。

職場条件	確認する問い	調整の方向性
業務量	仕事量や責任は過重になっていないか	優先順位、納期、業務量を調整する
裁量	本人が工夫できる余地はあるか	進め方や判断範囲を明確にする
支援	上司・同僚・専門職に相談できるか	相談先、面談、チーム支援を整える
役割	何を期待されているか明確か	役割、完了基準、責任範囲を明確にする
回復	負荷の後に休息や振り返りがあるか	休憩、勤務設計、フォローアップを入れる

この視点を持つと、ストレス管理は個人のセルフケアだけではなくなります。

業務量を下げるべき場面、裁量を増やすべき場面、相談先を整えるべき場面、回復時間を確保すべき場面を判断しやすくなります。

評価後に判断すること

職場ストレス評価では、確認して終わりにしないことが大切です。

評価結果は、社員本人の適性判定ではなく、職場側が何を支援するかを決めるために使います。

評価結果	見立て	必要な対応
負荷はあるが、見通し・裁量・支援・回復がある	快ストレスとして働く可能性がある	挑戦を支え、振り返りと休息を確保する
本人は前向きだが、疲労や睡眠不足が続いている	不快ストレスへ移行する可能性がある	業務量、休息、期限、フォローを見直す
負荷が高く、相談先や裁量がない	不快ストレスになりやすい	支援体制、役割、優先順位を整える
ミス、欠勤、相談減少、表情変化が出ている	不調の早期サインとして扱う	面談、産業保健職への相談、業務調整につなげる

快ストレス評価は、社員をさらに追い込むためのものではありません。

活かせる負荷は活かし、健康を損なう負荷は早く見つけて調整するための見立てです。

快ストレス評価で注意したいこと

快ストレス評価は、健康経営やストレス管理研修で役立ちます。

ただし、使い方を間違えると、社員に「ストレスを前向きに受け止めなさい」と求めるだけの施策になってしまいます。

職場で使う場合は、次の点に注意してください。

• 本人の前向きさだけで快ストレスと判断しない
• 睡眠、疲労、回復状況を必ず確認する
• 裁量や支援がない負荷を快ストレスと呼ばない
• 過重労働や慢性疲労を「成長機会」として扱わない
• 評価結果を本人の適性評価ではなく、職場支援に使う
• 本人の受け止め方と職場条件をセットで確認する

特に管理職は、社員が「大丈夫です」と言っていても、疲労や睡眠不足が続いていないかを見る必要があります。

快ストレスは、回復できることが前提です。回復できない負荷は、たとえ本人が前向きに見えても、不快ストレスとして調整する必要があります。

Le Fevre, Matheny, Kolt の研究が示した論点

Le Fevre, Matheny, Koltによる2003年の研究は、職業ストレス研究において、ユーストレスとディストレスの考え方を扱った論文です。

この研究では、ストレスが職場で常に悪いものとして扱われやすいこと、そしてユーストレスの考え方が職業ストレス研究で十分に活用されてこなかったことが指摘されています。

本来、ある程度の負荷は、集中、学習、成長、達成感につながる場合があります。

しかし、ユーストレスを強調しすぎると、過重労働や慢性疲労を正当化する危険もあります。

だからこそ、職場では、負荷、裁量、支援、回復、本人の受け止め方を合わせて評価する必要があります。

快ストレスと不快ストレスを評価する目的は、ストレスを美化することではありません。

活かせる負荷は活かし、健康を損なう負荷は早く見つけて調整することです。

タニカワ久美子の企業研修ではどう扱うか

タニカワ久美子の企業研修では、快ストレスと不快ストレスを「良いストレス」「悪いストレス」という単純な二分法では扱いません。

同じ負荷でも、本人の受け止め方、裁量、支援、回復できる状態によって、成長につながる場合も、不調につながる場合もあることを伝えます。

社員本人には、自分のストレスを感情だけでなく、睡眠、疲労、集中力、行動の変化から確認する視点を伝えます。

管理職には、部下が前向きに見えていても、疲労や回復不足がないか、相談できる状態か、業務量が過重になっていないかを確認する視点を伝えます。

現場では、本人が「大丈夫です」と言っていても、睡眠不足、休日でも抜けない疲労、ミスの増加、相談の減少が出ているケースがあります。

この段階で見立てを誤らなければ、ストレスチェック後の職場改善、管理職面談、社員研修につなげやすくなります。

よくある質問

快ストレスとは何ですか？

快ストレスとは、挑戦、集中、成長、達成感につながる良性ストレスです。英語ではユーストレスと呼ばれます。

ただし、負荷があるだけで快ストレスになるわけではなく、裁量、支援、回復する時間が必要です。

不快ストレスとは何ですか？

不快ストレスとは、不安、疲労、無力感、心身の不調につながるストレスです。英語ではディストレスと呼ばれます。

過重労働、孤立、支援不足、回復不足が続くと、不快ストレスになりやすくなります。

快ストレスと不快ストレスはどう評価しますか？

本人の受け止め方、身体や行動のサイン、職場条件、回復状況を組み合わせて評価します。

本人が負荷をどう感じているか、疲労や睡眠に変化がないか、職場に裁量・支援・回復機会があるかを合わせて確認します。

本人が前向きなら快ストレスと判断してよいですか？

前向きな発言だけで判断するのは危険です。

本人が前向きに見えていても、睡眠不足、疲労、ミスの増加、緊張の持続があれば、不快ストレスへ移行している可能性があります。

職場で快ストレス評価を使う目的は何ですか？

目的は、社員をさらに頑張らせることではありません。

成長につながる負荷と健康を損なう負荷を見分け、業務量、裁量、支援、回復を調整することです。

ユーストレスの全体像はこちら

本記事で扱った快ストレスと不快ストレスの評価方法は、ユーストレスを職場で安全に使うための見方です。

ユーストレスの意味、ディストレスとの違い、職場での活用方法を確認したい場合は、ユーストレス（良性ストレス）とは｜職場で活かすストレス資源の全体像をご覧ください。

まとめ｜職場ストレス評価は、負荷を見立てるために行う

快ストレスと不快ストレスは、どちらもストレス反応の一部です。

違いは、本人の受け止め方、負荷の水準、裁量、支援、回復できる状態によって生まれます。

快ストレス評価では、本人の感じ方だけでなく、身体や行動のサイン、職場条件、回復状況を合わせて見ます。

評価の目的は、ストレスを美化することではありません。

職場の負荷が成長につながっているのか、疲労や不調につながっているのかを見分け、必要な支援や調整につなげることです。

人事総務・管理職がこの視点を持つことで、ストレスチェック後の職場改善、管理職面談、社員研修、健康経営施策を実務に活かしやすくなります。

職場のストレス管理研修への活用

けんこう総研では、企業・介護施設・教育機関向けに、ユーストレスとディストレスの違い、職場ストレス評価、管理職ラインケア、ストレスチェック後の職場改善を含めたストレスマネジメント研修を行っています。

研修では、ストレスを単に「減らすもの」として扱うのではなく、成長につながる負荷と、健康リスクになる負荷を見分ける視点を、現場の業務特性に合わせて扱います。

職場のストレスを評価し、研修と職場改善につなげたい場合は、ストレスマネジメント研修をご覧ください。

引用・参考文献

• Le Fevre, M., Matheny, J., & Kolt, G. S. (2003). Eustress, distress, and interpretation in occupational stress. Journal of Managerial Psychology, 18(7), 726–744.
• Selye, H. (1974). Stress without Distress. J. B. Lippincott.
• Yerkes, R. M., & Dodson, J. D. (1908). The relation of strength of stimulus to rapidity of habit-formation. Journal of Comparative Neurology and Psychology, 18, 459–482.

文責：タニカワ久美子