企業メンタルヘルス施策は、相談窓口を置いたり、研修を実施したりするだけでは、健康経営の成果として説明しにくいことがあります。

人事総務・健康経営担当者にとって大切なのは、「メンタルヘルス対策をやっている」という状態で止めないことです。社員の働き方、管理職の関わり方、ストレスチェック後の対応、研修後の変化をつなげて見る必要があります。

この記事では、企業メンタルヘルスを健康経営の成果につなげるために、人事総務・健康経営担当者が見ておきたいポイントを扱います。

同じ健康経営でも、本記事は制度説明やプロフィール紹介ではありません。メンタルヘルス対策を、職場で使える取り組みに変えるための考え方です。

企業メンタルヘルス施策は「実施」だけでは評価しにくい

企業のメンタルヘルス対策というと、不調者への対応、休職・復職支援、相談窓口、ストレスチェックを思い浮かべる担当者も多いと思います。

もちろん、これらは重要です。しかし、健康経営として考える場合、それだけでは十分とは言えません。

不調が出てから対応するだけでは、職場全体のストレスの流れは見えにくいままです。社員がどこで疲れているのか、管理職がどこで困っているのか、働き方のどの部分に負担が集中しているのかを見る必要があります。

メンタルヘルス対策を健康経営につなげるには、個人の不調だけでなく、職場でストレスが生まれやすい場面を見ることが重要です。

働き方の変化で、ストレスは見えにくくなっている

近年は、働き方が大きく変わりました。オンライン会議、チャット、メール、在宅勤務、非対面での連絡が増え、仕事の進め方そのものが変化しています。

この変化は、便利さを生む一方で、社員の疲れを見えにくくしています。

• 画面越しでは表情の変化に気づきにくい
• 雑談が減り、小さな不安を話しにくい
• チャットやメールで常に反応を求められる
• 仕事と休憩の切り替えがあいまいになる
• 管理職が部下の状態を把握しにくい

こうした状態では、社員本人が「大丈夫です」と言っていても、実際には疲れがたまっていることがあります。

人事総務・健康経営担当者は、メンタルヘルスを本人の問題だけで見ないことが大切です。働き方の変化によって、どのような負担が増えているのかを確認する必要があります。

健康経営で見るべきメンタルヘルスのポイント

健康経営で企業メンタルヘルスを見るときは、研修を実施したかどうかだけでは判断できません。

次のような点を確認すると、メンタルヘルス対策が職場の変化につながっているかを見やすくなります。

• 社員が相談先を知っているか
• 管理職が部下の変化に気づけているか
• ストレスチェック後に職場で話し合いが行われているか
• 高ストレス部署で、業務量や人員配置を見直しているか
• 研修後に、日常の声かけや対応が変わっているか
• 担当者が社内で取り組みの目的を説明できているか

これらは、すべて大きな制度変更を意味するものではありません。日々の働き方の中で、何が変わったかを見るためのポイントです。

企業メンタルヘルスを健康経営にするには、「実施した」という記録だけでなく、「職場で何が変わったか」を見る必要があります。

メンタルヘルス施策が成果につながらない理由

メンタルヘルス施策を行っても成果が見えにくい企業には、いくつかの共通点があります。

• 毎年同じ研修を繰り返している
• ストレスチェック結果を見ても、次の対応が決まらない
• 相談窓口を案内しているだけで終わっている
• 管理職が自分の役割を理解していない
• 社員が研修内容を自分の働き方に置き換えられていない
• 人事総務担当者だけが健康経営を抱えている

この状態では、メンタルヘルス対策は「実施済みの施策」にはなりますが、健康経営の成果として説明しにくくなります。

成果につなげるには、研修、ストレスチェック、管理職の関わり、社員の相談行動を別々に扱わないことが大切です。

企業メンタルヘルスをKPIにつなげる考え方

健康経営でメンタルヘルスを扱うとき、KPIは数字だけを並べればよいわけではありません。

休職者数や高ストレス者率は重要ですが、それだけでは職場の変化を細かく見ることはできません。短期間では数値に表れにくい変化もあります。

人事総務・健康経営担当者が見やすいKPIには、次のようなものがあります。

• 研修後アンケートで、管理職の理解が高まったか
• 社員が相談窓口を知っている割合
• ストレスチェック後の職場改善の実施状況
• 高ストレス部署への面談やヒアリングの実施状況
• 管理職から人事総務への相談件数
• 研修後に職場で共有された行動目標

このような指標を見ることで、メンタルヘルス対策は「やったかどうか」ではなく、「次の行動につながったか」で判断しやすくなります。

KPIは、担当者を追い詰めるためのものではありません。社内で説明しやすくし、次に何を見直すかを決めるために使います。

東京大学大学院での学びを、企業研修にどう活かしているか

けんこう総研代表のタニカワ久美子は、東京大学大学院 情報学環・学際情報学府の研究生として、情報環境と人の行動、ストレス、健康に関わる学際的な視点を学びました。

ただし、企業の健康経営で大切なのは、肩書きそのものではありません。学術的な知見を、社員や管理職が日常業務で使える言葉に変えられるかです。

けんこう総研では、ストレス理論、心身の健康、職場のコミュニケーション、行動の変化を切り離さず、企業の実務に合わせて扱います。

難しい理論をそのまま伝えるのではなく、人事総務担当者が社内で説明しやすく、社員が自分の働き方に置き換えやすい形にすることを重視しています。

タニカワ久美子の企業研修で見てきたこと

タニカワ久美子の企業研修では、「メンタルヘルス対策はしているのに、社員の変化が見えない」と悩む担当者を多く見てきました。

多くの場合、担当者は真面目に取り組んでいます。研修を手配し、資料を作り、ストレスチェック後の対応も行っています。それでも、管理職や社員からは「また研修ですか」「何が変わるのですか」と受け止められてしまうことがあります。

研修では、担当者に「成果が見えないのは、努力が足りないからではありません。見るポイントが決まっていない可能性があります」と伝えています。

管理職には、「メンタルヘルスは人事総務だけの仕事ではなく、日々の声かけ、仕事量の確認、部下の変化への気づきにも関わります」と話します。

企業メンタルヘルスを健康経営につなげるには、社員一人ひとりの不調だけを見るのではなく、職場の中で負担がどこに集まっているかを見る必要があります。

研修を単発で終わらせないために必要なこと

企業メンタルヘルス研修は、一度実施しただけで職場が大きく変わるものではありません。

研修後に、職場で何を見るのかを決めておくことが重要です。

• 管理職が部下への声かけを増やしたか
• 社員が相談先を理解したか
• 高ストレス部署で話し合いが行われたか
• 人事総務担当者が社内説明をしやすくなったか
• 次回の研修や施策に反映する点が見えたか

研修を健康経営につなげるには、受講後のアンケートだけで終わらせないことが大切です。職場での小さな変化を見ながら、次の対応を決める必要があります。

その積み重ねによって、メンタルヘルス対策は単発のイベントではなく、健康経営の取り組みとして残ります。

健康経営に必要なのは、社員が使える言葉にすること

メンタルヘルスやストレス管理には、専門用語が多くあります。

しかし、企業研修で専門用語ばかりを並べても、社員や管理職の行動にはつながりにくくなります。

人事総務・健康経営担当者が社内で伝えやすい言葉にすること。管理職が部下との会話で使える言葉にすること。社員が自分の疲れに気づける言葉にすること。この3つが重要です。

けんこう総研では、ストレスを単に「悪いもの」として扱うのではなく、負担になっているストレスと、前向きな力になるストレスを分けて考えます。

この視点があると、社員をただ守るだけではなく、働く力を保ちながら無理を防ぐ健康経営につなげやすくなります。

まとめ：企業メンタルヘルスは健康経営の成果につなげて考える

企業メンタルヘルスは、不調者対応だけで完結するものではありません。

社員の働き方、管理職の関わり、ストレスチェック後の対応、研修後の変化をつなげて見ることで、健康経営の成果として説明しやすくなります。

メンタルヘルス対策を実施していても、成果が見えない場合は、施策が足りないのではなく、見るポイントが決まっていない可能性があります。

人事総務・健康経営担当者が社内で説明でき、管理職や社員が日常業務に置き換えられる形にすることが、企業メンタルヘルスを健康経営にする第一歩です。

企業メンタルヘルスを、健康経営の成果につながる取り組みに変えたい方へ。
けんこう総研では、現在の取り組みを確認しながら、研修、ストレスチェック後の対応、職場で見るポイントを一緒に見直しています。
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