【法的義務】ストレスチェックと健康経営認定の加点ポイント

50名未満も努力義務から法的義務に決まりました

2025年の法改正で、これまで努力義務だった「従業員50名未満」の事業場も、ストレスチェックの実施が義務になります。
施行日は「公布から3年以内」に決まるため、遅くとも2028年5月までには始まります。

「うちは小さい会社だから、まだ先でいいかな…」と後回しにすると、直前で慌てます。
今から“できること”を少しずつ進めておくのがおすすめです。

まず決める

実施のやり方（社内／外部委託）、実施時期、対象者。
書類を整える
実施規程、プライバシー配慮、面談フロー（高ストレス者への対応）。
担当を決める
人事・産業保健スタッフ・管理職の役割分担。

実施して終わり」ではなく、結果をもとに職場改善までつなげる計画をしましょう。

あわせて、健康経営優良法人の認定では、「教育」「職場環境の改善」「情報の発信」「評価（KPIとPDCA）」が重視されます。
ストレスチェックの実施～事後フォロー～職場改善までつなぐと、認定対策としても評価されやすくなります。

準備は今から
社内ルール（実施規程）、実施者（外部委託OK）、結果の活用と事後措置（面談・勤務配慮・職場改善）の流れを作っておくことが大切です。
50名以上は継続義務
これまでどおり年1回の実施＋事後措置を続けます。

おすすめの段取り
①実施規程のたたき台を作る → ②委託先/実施者を決める → ③結果の見方と面談フローを決める → ④翌年度の実施日程をブロックする。
「まず一歩」を早めに動かすほど、当日もアフターも楽になります。

健康経営優良法人の評価観点

健康経営は「やって終わり」ではなく、見える化と改善が評価されます。
特に次の4点をそろえると、社内外からの評価につながります。

管理職・人事向けのラインケア研修ストレスチェックの事後措置研修
職場環境の改善
長時間・深夜残業の是正、
睡眠・疲労マネジメントを就業配慮を仕組み化する
社内への方針周知と取り組み・結果の共有、必要に応じた情報の発信

評価（KPIとPDCA）

高ストレス者率、離職率、ヒヤリハット、深夜残業時間

などを定期的に測り、翌年度の改善につなげましょう。

制度の全体像や認定のねらいは、経産省と「ACTION！健康経営」の公式案内が分かりやすいです。

人事が押さえるべき“予算根拠”と“社内説明メッセージ”

数字で説明できると、稟議が一気に通りやすくなります。まずは次のKPIから始めましょう。

ストレスチェックや研修は「お金がかかる」と思われがちですが、実は数字で示すと“投資”として見てもらいやすいものです。
ここをきちんと説明できれば、上司や経営陣に「やろう」と言わせやすくなります。

予算の根拠づけのコツは、研修や仕組み導入によってどれだけリスクやコストが減るかを見せることです。

人事が押さえるべき“予算根拠”と“社内説明メッセージ”

こんな指標が使えます

１．高ストレス者率の低下
面談・職場改善で人数を減らせば、後の休職・退職コストも減ります。
２．離職率の改善
退職者が減れば採用・教育コストが削減できます。人材の定着は経営に直結する効果です。
３．ヒヤリハットやインシデント件数
事故やトラブルが減れば、損害や残業対応のコストが減ります。
４．深夜残業時間の削減
割増賃金や健康リスクの両方を抑えられます。

これらはどの会社でも「あるある」な悩みなので、数字にして見せるだけで説得力が増します。

社内でそのまま使える説明文（例）

「全事業場でストレスチェックが義務化されます。
今のうちに整えておけば、コストを抑えつつ現場の安全・健康・定着を同時に進められます。
教育・環境・情報・評価を一緒に行うことで、健康経営の認定加点も狙えます。」

この一文に「助成金が使えること」「短時間の研修から始められること」などを添えると、さらに稟議が通りやすくなります。

【測れる指標】健康経営“評価観点マップ”とKPI例（そのまま社内に提出可）

※現象の科学的解説は▶︎『深夜残業によるランナーズハイ現象と健康リスク』で詳しく解説」