相談窓口はある。メンタルヘルス研修も実施している。管理職にも「部下の変化に気づいてください」と伝えている。

それでも、社員から相談が上がってこない。人事総務のご担当者として、そこに違和感を持つことはありませんか。

社員が相談しないのは、悩みがないからとは限りません。「この程度で相談してよいのか分からない」「上司に知られるのではないか」「自分だけ弱いと思われそう」と感じ、窓口を知っていても使えない場合があります。

職場で必要なのは、社員にセルフケアだけを求めることではありません。不安やストレスを、本人の中に閉じ込めず、管理職の声かけ、相談体制、業務負荷の見直しへつなげることです。

相談窓口はあるのに、社員が話しに来ない

職場では、相談窓口を設けても、社員がなかなか利用しないことがあります。

制度を知らないわけではない。案内もしている。それでも相談が出てこない。この状態は、制度そのものよりも、相談するまでの心理的なハードルに問題がある場合があります。

社員は「大丈夫です」と言いながら、実際には眠りが浅い、休日も仕事のことを考える、朝から疲れが残る状態で働いていることがあります。

相談がないことを、問題がないサインとして見てしまうと、職場の小さな不調は見えにくくなります。

相談しない社員を、意識不足で片づけない

社員が相談窓口を使わない時、「もっと早く相談してくれればよいのに」と感じることがあります。

けれど、社員にとって相談は簡単ではありません。上司にどう思われるか、評価に影響しないか、周囲に迷惑をかけないかを考えて、話す前に止まってしまいます。

相談しない社員を、意識不足や自己管理不足で見ると、相談しにくさの背景が見えなくなります。

人事総務が見るべきなのは、社員が相談しない理由そのものです。相談してよい目安があるか、秘密が守られる範囲が伝わっているか、相談後の流れが見えているかを確認する必要があります。

セルフケアと相談窓口だけでは届かない不安がある

深呼吸、ストレッチ、睡眠、気分転換などのセルフケアは大切です。

しかし、仕事量が多すぎる、休憩が取れない、管理職に言い出しにくい、職場の空気が張りつめている状態では、本人の努力だけでは限界があります。

相談窓口があっても、「使ってよい悩みなのか」が分からなければ、社員は利用しません。

セルフケアと相談窓口を用意していても、不安を話してよい空気や、管理職が責めずに受け止める関わりがなければ、支援は現場に届きにくくなります。

どこまで声をかけるか、管理職だけでは判断しにくい

社員の表情が硬い。雑談が減った。ミスが増えた。休憩を取らなくなった。

管理職は変化に気づいていても、どこまで踏み込んでよいのか迷うことがあります。

「大丈夫？」と聞いても、社員は「大丈夫です」と答えます。そこで止まると、本人の不安や疲労は見えません。

専門職でも迷うのは、本人のプライバシーを守りながら、職場として必要な支援へどうつなげるかです。声をかける範囲、共有する範囲、相談先につなぐタイミングを一人の管理職任せにしないことが重要です。

相談先があっても、社内で支援に変わらない理由

人事総務には、相談件数やストレスチェック結果が見えます。管理職には、日々の表情や勤務態度が見えます。社員本人には、眠れない夜や不安の強さが見えています。

ところが、この3つがつながっていないと、「相談窓口はある」「管理職は見守っている」「本人は大丈夫と言っている」で止まります。

社内で動かしにくい理由は、支援策がないことだけではありません。誰が、どの変化を、どの段階で共有し、どこへつなぐかが曖昧なことです。

心理社会的ケアを職場で動かすには、社員本人の不安、管理職の気づき、人事総務の判断材料を切り離さずに見る必要があります。

タニカワ久美子の研修では、相談しにくさを職場の判断材料に変える

タニカワ久美子の企業研修では、人事総務のご担当者から「相談窓口はあります。でも、社員が相談してくれません」という声を聞くことがあります。

研修で社員の声を聞くと、「どの程度の悩みで相談してよいか分からない」「上司に知られるのが不安」「仕事はできているから相談するほどではないと思っていた」という反応が出ることがあります。

ここで扱うのは、相談窓口の説明を増やすことだけではありません。

社員が話せない理由を、本人の遠慮で終わらせず、職場の判断材料に変えることです。相談の出にくさ、管理職への遠慮、休みにくい空気、業務負荷を合わせて見ることで、支援が必要な場所が見えてきます。

管理職が見るのは、「大丈夫です」の後ろにある変化

管理職は「大丈夫？」への返事だけで判断せず、疲労、睡眠、休憩、相談しにくさ、業務量の変化を軽く確認します。

診断するのではなく、社員が一人で抱えている負荷を早めに見つけることが役割です。

人事総務が整えるのは、窓口よりも使える流れ

人事総務は、相談窓口の有無だけでなく、社員が相談してよい目安、守られる範囲、相談後の流れを確認します。

制度を増やすより、既にある支援が社員にとって使える形になっているかを見ることが重要です。

最後に、人事総務のご担当者へ

心理社会的ケアは、社員の不安やストレスを本人だけに背負わせないための職場支援です。

ただし、用語を説明するだけでは、現場は変わりません。

相談窓口はあるのに社員が話せない。管理職は気づいているのに、人事総務へ上がってこない。社員は「大丈夫です」と言いながら、眠れていない、疲れが取れていない。

このような状態があるなら、職場で必要なのは「もっと相談してください」と伝えることだけではありません。

社員が相談しにくい理由を、個人の遠慮や意識不足で終わらせず、職場の判断材料として扱えているでしょうか。

管理職の気づき、人事総務の情報、社員本人の不安は、社内でつながっているでしょうか。

ここを整理しないままメンタルヘルス対策を進めると、制度はあっても、必要な社員に支援が届きにくくなります。

文責：タニカワ久美子