健康経営で運動施策を取り入れるとき、「運動は体によいから、社員にも勧めよう」と考えがちです。しかし、社員の中には、運動が好きな人もいれば、運動に苦手意識を持つ人もいます。

同じ運動でも、ある人にとっては前向きな刺激になります。一方で、別の人にとっては負担や不安になり、かえってストレスを強めることがあります。

この記事では、健康経営で運動施策を進めるときに、ユーストレスとディストレスの視点から、社員に無理なく届く支援の考え方を見ていきます。

健康経営で運動施策がうまくいかない理由

健康経営では、ウォーキング、ストレッチ、体操、運動イベントなどが取り入れられることがあります。これらは社員の健康づくりに役立つ可能性がありますが、すべての社員が前向きに受け止めるとは限りません。

人事総務・健康経営担当者からは、「健康意識の高い社員だけが参加して終わってしまう」「運動が苦手な社員ほど参加しにくい」「参加率は上がっても、その後の行動が続かない」という相談を受けることがあります。

運動施策が続きにくい理由には、次のようなものがあります。

• 運動が得意な社員向けの内容になっている
• 参加しない社員が悪目立ちしてしまう
• 成果や歩数だけを強調しすぎる
• 忙しい部署の社員が参加しにくい
• 運動が苦手な社員の心理的負担を見落としている

健康経営の運動施策では、運動そのものの効果だけでなく、社員がどう受け止めるかを見る必要があります。

ユーストレスとディストレスで運動施策を考える

ストレスには、負担として働くものだけでなく、成長や集中につながるものもあります。職場で健康経営を進めるときは、ストレスをすべて悪いものとして扱わないことが大切です。

運動も同じです。軽い運動が気分転換や達成感につながる社員もいます。一方で、運動への苦手意識が強い社員にとっては、同じ運動が不安や負担になることがあります。

運動施策の受け止め方	社員に起こりやすい反応	人事総務が確認したいこと
前向きな刺激になる場合	気分転換、達成感、職場内交流につながる	無理なく続けられる仕組みになっているか
負担になる場合	参加への不安、比較される不快感、苦手意識が強まる	参加方法に選択肢があるか
一部の社員だけが参加する場合	健康意識の高い社員だけが前向きになる	参加しにくい社員への配慮があるか
成果を強調しすぎる場合	歩数や数値で比較されるように感じる	順位づけではなく行動変化を見ているか
職場に合っていない場合	忙しい部署ほど続かない	勤務形態や業務負荷に合っているか

ユーストレスについては、上位ページのユーストレス（良性ストレス）とは｜職場で活かすストレス資源の全体像でも紹介しています。

運動が苦手な社員に必要な配慮

運動施策では、運動が好きな社員の参加を増やすだけでは不十分です。健康経営としては、運動が苦手な社員にも「これならできそう」と思える設計にする必要があります。

運動が苦手な社員は、体力の問題だけでなく、人前で動くことへの抵抗、他の社員と比べられる不安、過去の運動経験への苦手意識を持っていることがあります。

• 短時間で終わる内容にする
• 立ったまま、座ったままなど選べる形にする
• 参加を強制しない
• 歩数や運動量のランキングを前面に出しすぎない
• 体力向上よりも、疲れや緊張に気づくことを目的にする
• 「運動が苦手でもできる」と事前に伝える

社員にとって大切なのは、運動を完璧に行うことではありません。自分の疲れや緊張に気づき、仕事の合間に小さく体を整えられるようになることです。

ウェアラブルデータを使うときの注意点

健康経営では、心拍数や活動量、睡眠、ストレス状態などを把握するために、ウェアラブルデバイスを活用する考え方があります。データを使うことで、社員本人が自分の状態に気づきやすくなる可能性があります。

ただし、職場で健康データを扱うときは、慎重な設計が必要です。社員が「会社に監視されている」と感じると、健康施策への信頼が下がります。

確認項目	注意点	人事総務の対応
利用目的	何のためにデータを見るのかが曖昧だと不安が生まれる	健康支援のためであり、人事評価に使わないことを明確にする
本人同意	強制参加に見えると抵抗が強くなる	参加方法と同意の範囲を説明する
データの見せ方	数値だけで社員を評価すると負担になる	本人の気づきとセルフケアにつなげる
管理範囲	誰がどこまで見られるかが不明だと不信感につながる	閲覧範囲と管理方法を事前に示す
施策への接続	測定して終わると意味が薄くなる	研修、面談、職場改善と組み合わせる

データは、社員を管理するためではなく、本人が自分の状態に気づき、健康行動につなげるために使うことが重要です。

健康経営で運動施策を設計するときの実務ポイント

運動施策を健康経営として進める場合、人事総務は「何を実施するか」だけでなく、「誰に、どのような行動を残したいか」を考える必要があります。

確認したいポイントは次の通りです。

• 対象者は全社員か、特定の部署か
• 運動が苦手な社員にも参加しやすいか
• 勤務時間や業務負荷に合っているか
• 参加しない社員が不利益を感じないか
• 測定データを人事評価と切り離しているか
• 研修後に続けやすい小さな行動になっているか

運動施策は、イベント化しすぎると一部の社員だけの取り組みになりやすくなります。健康経営としては、職場の日常に残る形へ小さく落とし込むことが大切です。

タニカワ久美子の企業研修で重視していること

タニカワ久美子の企業研修では、運動を「やる気のある社員だけの健康行動」として扱いません。現場で見ていると、運動が苦手な社員ほど、健康施策に参加しづらくなり、自分には関係ないと感じてしまうことがあります。

研修では、体力づくりを前面に出しすぎず、まずは疲れや緊張に気づくことから始めます。短い呼吸法や軽いストレッチを取り入れることで、運動が苦手な社員でも参加しやすい形にします。

また、ストレスをすべて悪いものとして扱わず、仕事への前向きな緊張や挑戦をどう整えるかも伝えています。人事総務の担当者からも、座学だけではなく、全員で実際にできる軽い運動がある点を評価されています。

健康経営の成果を見るときの指標

運動施策の成果を見るときは、参加人数や歩数だけに偏らないことが大切です。健康経営では、社員の行動変化や職場での使いやすさも見ていく必要があります。

指標	見る内容	注意点
参加状況	どの部署・属性の社員が参加しているか	健康意識の高い社員だけに偏っていないかを見る
行動変化	休憩、軽い運動、相談行動が増えたか	研修後アンケートや面談と合わせて確認する
疲労感	疲れや緊張への気づきが高まったか	数値だけでなく本人の実感も見る
継続性	一度きりで終わらず続けられているか	職場の負担になっていないか確認する
信頼感	健康施策を安心して受け止められているか	データ活用や参加方法への不信感がないか見る

健康経営の運動施策では、数値だけで成果を判断しないことが重要です。社員が安心して参加でき、日常業務の中で小さく続けられるかを見る必要があります。

運動施策は、ストレスを悪者にしない健康経営として設計する

健康経営で運動施策を行うときは、社員に一律で運動を勧めるだけでは効果が限られます。運動が前向きな刺激になる社員もいれば、負担や不安になる社員もいるからです。

ユーストレスとディストレスの視点を持つことで、運動施策を「頑張らせる取り組み」ではなく、「自分の状態に気づき、無理なく整える取り組み」として設計しやすくなります。

人事総務・健康経営担当者は、運動が苦手な社員にも届く言葉と実施方法を選び、社員が安心して参加できる健康経営施策にしていきましょう。

参考文献

• Nowacka-Chmielewska, M., Grabowska, K., & Grabowski, M. (2022). Running from stress: Neurobiological mechanisms of exercise-induced stress resilience. International Journal of Molecular Sciences, 23(21), 13348.
• Childs, E., & de Wit, H. (2014). Regular exercise is associated with emotional resilience to acute stress in healthy adults. Frontiers in Physiology, 5, 161.
• Eather, N., Wade, L., Pankowiak, A., & Eime, R. (2023). The impact of sports participation on mental health and social outcomes in adults: a systematic review and the ‘Mental Health through Sport’ conceptual model. BMC Systematic Reviews, 12(102).