職場のストレス対策というと、「ストレスを減らすこと」が目的だと思われがちです。

しかし実際の職場では、新しい仕事への挑戦、異動、昇進、期限のある業務、部下育成、組織変更など、まったくストレスのない状態で働くことはほとんどありません。

むしろ、適度な緊張感や責任感があるからこそ、集中できたり、学んだり、成長できたりする場面もあります。

このように、本人の成長や行動改善につながるストレスをユーストレスと呼びます。一方で、負荷が大きすぎたり、長く続きすぎたりして、疲労・不安・不調・パフォーマンス低下につながるストレスをディストレスと呼びます。

人事・総務担当者にとって重要なのは、ストレスを単純に「ある・ない」で見ることではありません。職場の負荷が、従業員の成長につながっているのか、それとも心身の消耗につながっているのかを見分けることです。

本記事では、ユーストレスとは何か、ディストレスとの違い、職場で見分ける判断軸、健康経営・管理職研修への活かし方を整理します。

ユーストレスとは何か

ユーストレス（eustress）は、日本語では「良性ストレス」と説明されることがあります。ただし、単純に「楽しいストレス」や「気分のよいストレス」という意味ではありません。

ユーストレスとは、一定の緊張や負荷がありながらも、本人が対応可能だと感じられ、結果として集中力、達成感、学習、成長、行動の変化につながるストレス反応です。

たとえば、次のような場面では、ストレスがユーストレスとして働く可能性があります。

• 新しい業務に挑戦し、適度な緊張感の中でスキルを獲得する
• 期限のある仕事に集中し、達成後に手応えを感じる
• 管理職が部下の成長課題を明確にし、必要な支援を与える
• 研修で自分のストレス反応を理解し、対処行動を変える

ここで重要なのは、ユーストレスは「負荷が軽い状態」ではないという点です。成長や学習には、一定の負荷が必要です。

ただし、その負荷が本人の能力、裁量、支援、回復可能性を超えると、ユーストレスはディストレスへ変わります。

ディストレスとは何か

ディストレス（distress）は、負荷が本人の適応範囲を超え、心身の不調や機能低下につながるストレス状態です。

職場では、次のような条件が重なると、ストレスはディストレス化しやすくなります。

• 仕事量や責任が大きいのに、裁量や支援が不足している
• 期限・人間関係・評価への不安が慢性化している
• 休息や睡眠で回復できない状態が続いている
• 管理職が「頑張れば成長する」と負荷だけを増やしている
• ストレスチェック後の職場改善が実行されていない

米国NIOSHは、職場ストレスを、仕事上の要求が労働者の能力・資源・ニーズと一致しないときに生じる有害な身体的・情緒的反応として説明しています。

これは、職場ストレスを「本人の弱さ」ではなく、仕事要求と職場環境の不一致として捉える視点です。

したがって、ディストレス対策では、従業員本人へのセルフケア教育だけでなく、業務量、役割、裁量、支援、管理職の関わり方を含めた職場設計が必要になります。

ユーストレスとディストレスの違い

ユーストレスとディストレスは、刺激そのものの種類だけで分かれるわけではありません。同じ仕事、同じ期限、同じ役割変更であっても、状況によってユーストレスにもディストレスにもなります。

判断軸	ユーストレス	ディストレス
負荷の意味	挑戦・学習・成長につながる	脅威・不安・消耗につながる
本人の感覚	緊張はあるが、対応可能だと感じる	制御不能、逃げ場がないと感じる
職場条件	裁量、支援、目的、回復時間がある	支援不足、過重負荷、慢性化がある
結果	集中、達成感、行動変容、成長	睡眠不調、疲弊、判断力低下、離職リスク
健康経営上の扱い	成長負荷として設計する	リスクとして是正・予防する

健康経営の実務では、この違いを「良いストレスか、悪いストレスか」という単純な言葉で終わらせないことが重要です。見るべきなのは、負荷・裁量・支援・回復・意味づけのバランスです。

科学的に見るユーストレスとディストレスの違い

ユーストレスとディストレスの違いは、単なる気分の良し悪しではありません。心理的評価、生理反応、行動結果を合わせて見る必要があります。

心理的評価の違い

人は同じ出来事に直面しても、それを「挑戦」と受け止める場合と、「脅威」と受け止める場合があります。

対応可能だと感じられる負荷は、集中や学習を促しやすくなります。一方で、制御できない、支援がない、失敗が許されないと感じる負荷は、ディストレス化しやすくなります。

この心理的評価を把握する代表的な尺度の一つに、CohenらによるPerceived Stress Scale（PSS）があります。PSSは、直近1か月において、生活上の出来事をどの程度「予測不能」「制御不能」「過負荷」と感じているかを測定する尺度です。

生理指標の違い

ストレス研究では、心拍数変動、唾液中αアミラーゼ、コルチゾール、脳活動などの生理指標が用いられます。

近年は、fNIRS（機能的近赤外分光法）を用いて、ストレス状態における脳血流反応を検討する研究も行われています。Bakらの研究では、唾液αアミラーゼとfNIRSによる脳血行動態反応を用いて、ストレス群をユーストレス群とディストレス群に細分化する試みが報告されています。

ただし、職場実務で重要なのは、単一の測定値だけで「ユーストレス」「ディストレス」と断定しないことです。測定は判断材料の一部であり、業務状況、本人の主観、行動変化、回復状態を合わせて見る必要があります。

行動結果の違い

ユーストレスは、行動の改善につながります。たとえば、課題への集中、建設的な相談、学習意欲、業務改善への参加などが見られます。

一方で、ディストレスでは、遅刻・欠勤、ミスの増加、対人摩擦、睡眠不調、意欲低下、過度な緊張、孤立などが表面化しやすくなります。

健康経営の担当者が見るべきなのは、従業員が「頑張っているか」ではありません。負荷の結果として、行動と健康状態がどちらの方向に動いているかです。

職場でユーストレスを活かすための判断軸

ユーストレスを職場で活かすには、負荷を増やすのではなく、負荷が成長として機能する条件を整える必要があります。

目標負荷を設計する

目標が曖昧なまま負荷だけが増えると、従業員は何を達成すればよいのか判断できません。ユーストレスとして機能させるには、業務目標、期待役割、期限、評価基準を明確にする必要があります。

裁量と支援を同時に与える

挑戦課題には、一定の裁量が必要です。本人が工夫できる余地がないまま責任だけを負うと、負荷はディストレス化します。

管理職は「任せる」だけでは不十分です。相談経路、判断基準、優先順位、支援のタイミングを明確にすることで、挑戦は学習に変わります。

回復可能性を確認する

短期的な緊張は、必ずしも悪いものではありません。しかし、睡眠、休息、休日、心理的切り替えによって回復できない状態が続く場合は、ディストレスとして扱う必要があります。

特に、介護、教育、医療、接客、管理職などの対人援助・感情労働の現場では、業務負荷だけでなく感情負荷が蓄積しやすいため、定期的な確認が欠かせません。

健康経営でこの区別が必要な理由

健康経営では、「ストレスをなくす」ことだけを目標にすると、職場の成長課題まで見えにくくなります。

本来、組織には一定の挑戦、変化、責任、学習が必要です。重要なのは、それらを従業員の健康を損なうディストレスにしないことです。

WHOの職場メンタルヘルス指針でも、職場のメンタルヘルス対策は、個人への対応だけでなく、組織的介入、管理職教育、従業員教育、復職支援などを含むものとして整理されています。

つまり、ユーストレスとディストレスの違いを理解することは、健康経営を「福利厚生」ではなく、職場設計と管理職教育の問題として扱うための基盤になります。

人事・総務担当者が確認すべきポイント

自社のストレス対策を見直す場合は、次の観点で確認してください。

• ストレスチェック後、高ストレス者対応だけで終わっていないか
• 管理職が、部下の負荷を「成長」と「消耗」に分けて見られているか
• 繁忙期、異動後、昇進後、新人教育時のディストレス化を見逃していないか
• 介護・教育・対人援助職など、感情労働の負荷を研修設計に入れているか
• 従業員向け研修が、知識提供だけでなく行動変容につながっているか

ユーストレスの理解は、単なるストレス用語の学習ではありません。管理職が部下の状態を見極め、健康経営担当者が職場改善の優先順位を決めるための判断軸です。

よくある誤解

ユーストレスなら増やしてもよいのですか？

いいえ。ユーストレスは、負荷が適応可能な範囲にあるときに成立します。負荷だけを増やせば、容易にディストレスへ変わります。

ディストレスは本人の受け止め方の問題ですか？

本人の受け止め方は重要ですが、それだけではありません。仕事量、裁量、支援、役割の曖昧さ、人間関係、評価制度、休息可能性など、職場側の条件が大きく影響します。

職場でユーストレスを活かすには何から始めるべきですか？

まず、管理職が「適度な負荷」と「危険な負荷」を見分けられるようにすることです。そのうえで、ストレスチェック後の職場改善、ラインケア研修、従業員向けセルフケア研修を連動させる必要があります。

ユーストレスの全体像を確認する

この記事では、ユーストレスとディストレスの違いを中心に整理しました。

ユーストレスの定義、職場で生まれる条件、関連する解説記事の全体像については、以下の固定ページでまとめています。

ユーストレス（良性ストレス）とは｜職場で活かすストレス資源の全体像

健康経営・管理職研修への活用

けんこう総研では、ユーストレスとディストレスの違いを、健康経営、ストレスチェック後の職場改善、管理職ラインケア研修、感情労働対策に応用しています。

研修では、単に「ストレスを減らしましょう」と伝えるのではなく、職場の負荷をどのように設計し、どの段階から健康リスクとして介入すべきかを、現場の業務特性に合わせて整理します。

次のような課題がある場合は、研修設計の見直しが有効です。

• 管理職に部下対応を任せているが、現場で機能していない
• ストレスチェック後の改善策が、毎年同じ内容になっている
• 高ストレス者対応だけで、職場全体の予防策に進んでいない
• 介護・教育・医療・接客など、感情労働のストレスを扱いたい
• 健康経営を研修だけで終わらせず、職場改善につなげたい

自社のストレス課題を、研修・職場改善・健康経営施策として整理したい場合は、法人向けに個別相談を承っています。

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参考資料

• Hans Selye (1907–1982): Founder of the stress theory
• NIOSH: Stress at Work
• WHO: Guidelines on mental health at work
• Perceived Stress Scale
• Bak, S., Shin, J., & Jeong, J. Subdividing Stress Groups into Eustress and Distress Groups Using fNIRS.