健康経営のストレス対策というと、「ストレスをできるだけ減らすこと」から考え始める担当者の方も多いのではないでしょうか。

もちろん、長時間労働、ハラスメント、慢性的な疲労、不安、孤立など、心身を消耗させるストレスは早く見つけ、職場改善につなげたいところです。

一方で、職場には完全になくせない負荷もあります。新しい役割、昇進、異動、期限のある業務、部下育成、組織変更、顧客対応などです。

こうした負荷は、条件が整っていれば、集中や達成感、学びにつながることがあります。反対に、条件が崩れると、同じ負荷が疲労、不安、ミス、離職リスクにつながることもあります。

ユーストレスとは、社員に「もっと前向きに考えましょう」と求める言葉ではありません。

職場の負荷を、成長につながる負荷と、健康リスクになる負荷に分けて見るための考え方です。

健康経営でユーストレスを見るときに確認したいのは、本人のやる気だけではありません。仕事量、相談先、管理職の声かけ、裁量、退勤後の回復時間がそろっているかどうかです。

このページでは、ユーストレスを健康経営、ストレスチェック後対応、管理職研修へどうつなげるかを、人事総務・健康経営担当者の視点から見ていきます。

健康経営でユーストレスを見る理由

健康経営でユーストレスを見る理由は、社員に「ストレスを前向きに受け止めてもらう」ためではありません。

同じ仕事量、同じ期限、同じ責任でも、ある社員には成長の機会になり、別の社員には消耗につながることがあります。

人事総務の方からも、「ストレスチェックは実施しているけれど、その後の職場改善につながりにくい」という相談を受けることがあります。

数値は出ている。面談も行っている。けれども、現場の仕事量や管理職の関わり方までは変わらない。そこで止まってしまう職場は少なくありません。

ユーストレスの視点があると、職場の負荷を一律に悪いものとして見るのではなく、減らす負荷、支えながら活かす負荷、いったん止めて見直す負荷に分けて考えやすくなります。

職場の負荷	現場で見える状態	健康経営での見方
減らす負荷	過重労働、ハラスメント、孤立、休めない状態が続いている	業務量、人員配置、相談体制へ戻して見直します
支えながら活かす負荷	新しい役割、挑戦課題、期限のある業務、部下育成がある	相談先、裁量、回復時間をそろえながら成長につなげます
止めて見直す負荷	本人は頑張っているが、ミス、沈黙、表情の硬さ、疲労感が出ている	本人任せにせず、管理職面談と職場改善に戻します

健康経営では、不調者を減らすことだけでなく、社員が力を発揮しやすい職場をつくることも求められます。

そのためには、ストレスを「減らすもの」とだけ見ないことです。

どの負荷は減らすのか。どの負荷は支援をつけて成長につなげるのか。どの負荷は一度立ち止まるのか。ここを社内で話せるようにすることが、ユーストレスを健康経営に活かす出発点になります。

ユーストレスとは何か

ユーストレスとは、緊張や負荷があっても、本人の集中、行動、学習、達成感、成長につながるストレスです。

ただし、「楽しいストレス」や「我慢すれば成長できるストレス」という意味ではありません。

本人が「何とか取り組めそう」と感じられること。相談できる人がいること。仕事の進め方に一定の裁量があること。終わったあとに回復できること。

この条件がそろっているとき、職場の負荷はユーストレスとして働きやすくなります。

たとえば、次のような場面です。

• 大事な会議の前に緊張するが、準備に集中できる
• 新しい仕事に不安はあるが、相談しながら進められる
• 期限があることで、優先順位を決めやすくなる
• 少し難しい課題に取り組み、終わったあとに成長を感じる
• 上司から期待を伝えられたうえで、進め方の裁量もある

反対に、相談できない、休めない、断れない、失敗が責められる。この状態では、同じ仕事でもユーストレスにはなりにくくなります。

ユーストレスは、負荷を増やすための言葉ではありません。

職場の負荷を、社員の成長や行動につなげるために、支援と回復の条件を見直す言葉です。

ユーストレスの詳しい定義や理論背景は、ユーストレス（良性ストレス）とは｜職場で活かすストレス資源の全体像で紹介しています。

ユーストレスとディストレスの違い

ユーストレスと対になる言葉に、ディストレスがあります。

ディストレスとは、心身を消耗させ、不調、意欲低下、ミス、休職・離職リスクにつながるストレスです。

同じ出来事でも、ユーストレスにもディストレスにもなります。

項目	ユーストレス	ディストレス
本人の感覚	大変だが、取り組めそう	どうにもならない、逃げ場がない
職場条件	目標、支援、裁量、回復がある	支援不足、過重負荷、慢性化、孤立がある
管理職の関わり	期待と同時に、相談先や調整の余地を伝えている	期待だけを伝え、負荷の実態を見ていない
社員の行動	準備、相談、学習、集中につながる	回避、ミス、先延ばし、沈黙、意欲低下につながる
結果	達成感、自己効力感、成長実感につながる	疲労、不眠、不安、休職・離職リスクにつながる

新しい仕事を任されることは、ある社員にとっては成長機会になります。

けれども、すでに業務量が多すぎる、相談先がない、評価への不安が強い、休む時間がない場合は、同じ出来事が大きな負担になります。

ストレスの良し悪しは、出来事そのものだけでは決まりません。

本人の経験、体調、裁量、相談先、管理職の声かけ、回復できる環境によって変わります。

ストレスチェック後に見落とされやすいこと

ストレスチェック後の対応では、高ストレス者の確認や面談勧奨に意識が向きやすくなります。

もちろん、その対応は欠かせません。

ただ、健康経営の実務では、もう一つ見落とされやすいものがあります。

それは、職場にある負荷が、社員の成長につながっているのか、それとも疲労や不安を強めているのかという見方です。

同じ部署で同じ繁忙期を迎えていても、ある社員は「やりがいがある」と感じ、別の社員は「もう限界に近い」と感じていることがあります。

この違いは、本人の性格だけでは説明できません。

管理職が進捗を見ているか。困ったときに相談できるか。仕事の優先順位を調整できるか。退勤後に仕事のことを引きずらずに眠れているか。

ストレスチェック後に見るのは、数値の高低だけではありません。

数値の背景にある職場の負荷が、成長につながる条件を持っているかどうかです。

専門職でも迷うポイント

ユーストレスを健康経営で使うとき、専門職でも判断に迷う場面があります。

それは、同じ負荷を「挑戦」と見るのか、「過重負荷」と見るのかの分岐です。

たとえば、若手社員に新しい業務を任せる場面があります。

管理職は、育成のつもりで任せています。本人も「やってみます」と答えます。人事総務から見ると、成長機会に見えるかもしれません。

けれども、本人がすでに複数の業務を抱えていて、相談する時間もなく、失敗すれば評価が下がると感じている場合、その負荷はユーストレスとは言い切れません。

判断場面	挑戦に見える理由	過重負荷に変わる条件	確認したいこと
新しい仕事を任せる	成長機会になる	既存業務が減らず、相談先もない	任せる仕事と減らす仕事を同時に見ます
管理職が期待を伝える	本人の意欲を高める	断れない圧力として受け取られる	期待の後に、業務量と不安を確認します
期限のある業務を任せる	集中力が高まりやすい	期限が重なり、退勤後も考え続ける	期限の重なりと回復時間を見ます
昇進・役割変更を行う	責任感と自信につながる	役割だけ増え、裁量がない	権限、相談先、判断範囲を確認します

専門職でも迷うのは、ユーストレスが本人の気持ちだけでは判定できないからです。

本人の発言、管理職の関わり、業務量、裁量、相談体制、回復状況を合わせて見ていく必要があります。

ここを社内で共有しないまま「ユーストレス」という言葉だけを使うと、健康経営の言葉が、現場の負荷を正当化する言葉に変わってしまうことがあります。

社内で動かす難しさ

ユーストレスを社内で動かすときに難しいのは、理論そのものではありません。

人事総務、管理職、社員本人、社内支援者が、同じ負荷を別の角度から見ていることです。

人事総務は、健康経営施策やストレスチェック後対応として見ます。

管理職は、成果、納期、人員不足、育成の必要性として見ます。

社員本人は、「迷惑をかけたくない」「期待に応えたい」「弱いと思われたくない」と感じて、負荷を隠すことがあります。

社内支援者や専門職は、疲労、不眠、不安、休職リスクを見ます。

それぞれの見方は、どれも間違いではありません。

ただ、見ているものが違うままでは、職場改善に進みにくくなります。

たとえば、管理職が「期待している」と声をかけたとき、人事総務は育成的な関わりと受け取るかもしれません。

しかし、本人がその言葉を「断ってはいけない」と受け止めている場合、同じ声かけが負荷を強めることがあります。

相談で拾ったサインを、本人の気持ちの問題で終わらせるのか。業務量、期限、声かけ、相談体制の見直しに戻せるのか。

ここが、健康経営施策としての分かれ目になります。

ユーストレスを社内で動かすには、知識共有だけでは足りません。

管理職が部下の反応をどう受け止め、人事総務がどの部署の負荷を職場改善に戻すかまで、同じ場で見直していくことが求められます。

管理職研修でそろえたい受け止め方

ユーストレスを健康経営に活かすには、管理職研修で用語を伝えるだけでは足りません。

研修でそろえたいのは、管理職の受け止め方です。

管理職の一言で、社員が話せるか、黙るかが分かれることがあります。

弱い声かけ	現場で起きやすい反応	研修でそろえたい受け止め方
大丈夫？	「大丈夫です」で終わる	今の業務量で、どこが一番残っていますか
期待しているよ	断れない圧力になる	期待している仕事と、調整する仕事を分けましょう
成長のためだから	つらさを言いにくくなる	成長につなげるために、相談先と確認日を決めましょう
無理しないで	何を減らせばよいか分からない	今週中に減らす業務を一つ決めましょう

管理職研修で行いたいのは、きれいな声かけ例を覚えることではありません。

部下の反応を見て、その後に業務量、期限、相談先、回復時間を確認できるかどうかです。

声をかけても、業務量が変わらなければ、社員の負荷は変わりません。

相談を促しても、相談後に仕事の調整がなければ、社員は次から相談しにくくなります。

だからこそ、ユーストレスを扱う管理職研修では、声かけだけでなく、声かけの後に何を確認し、どの負荷を調整するかまで一緒に見直していきます。

タニカワ久美子が研修現場で見てきた反応

タニカワ久美子の企業研修では、ユーストレスを「前向きに頑張るための考え方」として伝えることはありません。

研修現場でよく見えるのは、管理職がよかれと思ってかけている言葉が、社員には負荷として届いている場面です。

たとえば、管理職は「期待している」と伝えます。

しかし、社員側は「期待されているなら断れない」と受け止めていることがあります。

管理職は「成長のため」と考えています。

しかし、社員側は「できないと言ったら評価が下がる」と感じていることがあります。

このズレは、アンケートの数値だけでは見えにくいものです。

研修中に、管理職が「励ましているつもりだった」と気づく瞬間があります。

一方で、従業員側からは「相談してよいと言われても、仕事量が変わらないなら言いにくい」という反応が出ることがあります。

ここに、ユーストレスを社内で扱う難しさがあります。

前向きな言葉だけでは、職場の負荷は変わりません。

負荷を成長につなげるには、管理職が部下の反応を見て、人事総務が職場改善へ戻せる流れをつくることが大切です。

ストレスチェック後対応から研修設計へつなげる視点

ストレスチェック後の対応を、面談勧奨だけで終わらせると、職場の負荷構造は変わりにくいままです。

ユーストレスを健康経営に活かすなら、ストレスチェック後に次の視点で職場を見直していきます。

• 高ストレス部署に、慢性的な期限の重なりがないか
• 管理職の「期待」が、社員には断れない圧力になっていないか
• 新しい役割を任せるとき、既存業務を減らしているか
• 相談を促すだけでなく、相談後に業務調整が行われているか
• 社員の疲労サインを、本人の問題ではなく職場改善に戻しているか
• ストレスチェック結果を、管理職研修のテーマに接続しているか

ここまで確認できると、ストレスチェック後対応は、単なる制度運用ではなく、管理職の関わり方を見直す材料になります。

ユーストレスは、社員に前向きさを求めるための言葉ではありません。

職場の負荷を、健康リスクにするのか、成長機会に変えるのかを、社内で判断するための視点です。

その判断を現場で動かすには、人事総務、管理職、社内支援者が同じ基準で話せる研修設計が欠かせません。

まとめ｜ユーストレスは職場の負荷を成長に変える設計です

ユーストレスとは、成長や前向きな行動につながるストレスです。

適度な緊張や責任感は、集中力、達成感、自信につながることがあります。

ただし、ユーストレスは、負荷を増やせば自然に生まれるものではありません。

目標が見えていること。相談できること。仕事の進め方に裁量があること。退勤後や休日に回復できること。

この条件がそろって初めて、職場の負荷は成長につながりやすくなります。

企業の健康経営では、ストレスを減らすだけでなく、どの負荷を減らすのか、どの負荷を支援によって成長機会に変えるのかを分けて見ることが大切です。

人事総務・管理職・社内支援者・専門職が同じ視点でユーストレスを見られるようになると、ストレスチェック後の職場改善、管理職面談、人材育成、従業員のセルフケアがつながりやすくなります。

職場のストレス管理研修への活用

けんこう総研では、企業・介護施設・教育機関向けに、ユーストレスとディストレスの違い、ストレスチェック後の職場改善、管理職ラインケア、従業員向けセルフケアを含めたストレスマネジメント研修を行っています。

ストレスを単に「減らすもの」として見るのではなく、社員の成長を支える負荷と、健康リスクになる負荷を分けて見ることで、職場改善の方向性が見えやすくなります。

自社のストレスチェック後対応、管理職研修、健康経営施策を見直したい場合は、以下のページをご覧ください。

企業向けストレスマネジメント研修を見る