女性管理職がいつも通り出勤していると、周囲は「大丈夫そう」と見ます。

部下の相談を受ける。上司へ報告する。会議で判断する。家庭や介護、子育ての事情があっても、職場では管理職として振る舞う。

本人も言います。

「管理職なので大丈夫です」
「私が抜けると部下が困ります」
「家庭のことは職場に持ち込みたくありません」
「まだ休むほどではありません」

この言葉で支援が止まると、女性管理職のストレスは見えにくくなります。

見るべきは、欠勤日数だけではありません。判断の遅れ、会議での発言量、部下への言い方、休憩の取り方、退勤後も残る役割負荷です。

女性管理職のストレスは、本人の弱さではありません。支える側に置かれたまま、本人の支援導線が抜け落ちている職場構造として見ます。

女性管理職のストレスは、欠勤より先に職場行動へ出る

女性管理職は、職場では支える側として見られやすい立場です。

部下の悩みを受け止める。上司の方針を現場に伝える。会議では冷静に判断する。トラブルが起きれば、まず対応に回る。

そのため、自分の疲れを後回しにします。

「自分が崩れるわけにはいかない」
「部下の前では落ち着いていなければならない」
「女性管理職だから弱く見られたくない」

こうした緊張が続くと、欠勤ではなく、職場行動の小さな変化として表れます。

職場で見える変化	周囲がしやすい解釈	人事総務が見るべき背景
会議での発言が減る	慎重に考えている	判断疲労や発言する余力の低下
部下への言い方が硬くなる	指導が厳しくなった	相談を受け止める余裕が削られている
判断に時間がかかる	管理職として迷っている	仕事と家庭側の負荷が重なっている
休憩を取らない	責任感が強い	休むと職場が回らない構造になっている
家庭事情を話さなくなる	私生活を分けている	制度を使うと不利になる不安がある

ここで「管理職としての能力」へ寄せると、支援の入口を失います。

人事総務が拾うのは、本人の弱さではなく、役割負荷の重なりです。

プレゼンティーイズムは、女性管理職ほど見落とされやすい

プレゼンティーイズムとは、出勤はしているものの、心身の不調や負荷によって本来の力を発揮しにくくなっている状態です。

欠勤ではないため、勤怠データだけでは見えません。

女性管理職の場合、ここがさらに見えにくくなります。

部下の前ではいつも通りに振る舞う。会議には出る。報告もする。家庭側の事情を抱えていても、職場では管理職として対応する。

だから、人事総務からは「休んでいない」「仕事は進んでいる」「大きな問題は出ていない」と見えます。

しかし現場では、次のような変化が出ます。

• 部下の相談を短く切り上げる
• 会議後に疲れた表情が残る
• 判断の先送りが増える
• 上司への報告が遅れる
• 家族対応や介護予定を隠して調整している
• 休暇を申請せず、時間外で帳尻を合わせる
• 部下には休むよう促すが、自分は休まない

休んでいないから大丈夫。

この見方が、女性管理職のプレゼンティーイズムを見えなくします。

女性管理職を「特別扱い」ではなく「役割負荷」で見る

女性管理職支援で避けたいのは、「女性だから大変」という単純な見方です。

それでは、本人の能力や性別へ問題が寄ってしまいます。

見るべきは、役割の重なりです。

重なりやすい役割	職場で起こる負荷	人事総務が確認したいこと
管理職としての役割	部下対応、上司報告、判断、調整	相談先と権限分担があるか
女性管理職としての期待	模範であること、弱音を見せにくい空気	支援を求めても評価に影響しないか
家庭・介護・子育ての役割	勤務外の回復時間が削られる	制度を使える実感があるか
部下支援の役割	相談を受け続ける感情負荷	管理職本人の相談導線があるか
組織内の少数性	同じ立場で相談できる相手が少ない	孤立を防ぐ場があるか

女性管理職のストレスを、本人の我慢強さで吸収させない。

ここが健康経営の実務です。

研究から人事総務が読むべきこと

女性管理職のメンタルヘルスを扱う研究では、職業性ストレスだけでなく、仕事と家庭の両立負担、家庭側のストレス、役割の重なりが検討されています。

ここから人事総務が読むべきなのは、原因を一つに絞らないということです。

仕事量だけを見る。家庭事情だけを見る。本人の性格だけを見る。どれも不十分です。

女性管理職の状態は、複数の負荷が同時に重なることで変わります。

単純化した見方	見落とすもの	実務で見る視点
仕事が忙しいだけ	家庭側の回復時間不足	勤務外の負荷まで含めた疲労
家庭の問題だから職場外	勤務調整や制度利用のしにくさ	制度が使える空気かどうか
管理職なら当然	支える側の孤立	管理職本人の相談先
本人が強いから大丈夫	プレゼンティーイズム	出勤中の生産性・判断・関わり方の変化

健康経営で見るべきは、「何が原因か」だけではありません。

どの負荷が重なったときに、本人が支援を求められなくなるか。ここを見ます。

専門職でも迷うポイント｜本人の強さと支援の必要性をどう見分けるか

女性管理職への支援では、専門職でも迷うポイントがあります。

本人は出勤している。仕事も止まっていない。部下対応も続けている。会議にも出ている。

けれど、表情が硬い。部下への返答が短い。判断が遅い。休憩を取らない。家庭や介護の事情を話さなくなった。

この状態を「管理職として頑張っている」と見るのか。「支援が必要なプレゼンティーイズム」と見るのか。

ここで対応が割れます。

本人の強さを尊重することと、支援を外すことは別です。

人事総務が持つべきなのは、診断ではありません。職場として早めに確認する基準です。

• 部下対応の後に疲労が強く残っていないか
• 上司への報告や判断が遅れ始めていないか
• 休憩・休暇・勤務調整を避けていないか
• 家庭や介護の事情を話せない空気がないか
• 制度はあっても、使うと評価に響く不安がないか
• 同じ立場で相談できる管理職がいるか
• 部下支援が、本人の自己犠牲で回っていないか

この基準がない職場では、「あの人はしっかりしているから」で終わります。

その結果、本人が休むまで支援が始まりません。

社内で動かす難しさ｜女性管理職支援は制度だけでは届かない

女性管理職を支援する制度があっても、現場で使われなければ機能しません。

短時間勤務、介護休暇、在宅勤務、相談窓口、産業保健スタッフへの相談。制度名はそろっている。

それでも本人が使わないことがあります。

理由は、制度を知らないからだけではありません。

「管理職が使うと部下に示しがつかない」
「上司に負担があると思われる」
「女性管理職だから配慮が必要と思われたくない」
「自分が抜けると現場が回らない」

ここが、社内で動かす難しさです。

止まりやすい点	現場で起こること	人事総務が先に決めたいこと
制度利用への遠慮	制度はあるが使われない	管理職が使っても不利にならない説明
家庭事情の共有	本人が一人で勤務調整する	共有範囲と同意確認の流れ
上位者の理解	本人の努力に任される	上司が見るべきサインと声かけ
部下対応の負荷	相談を受け続け、本人が消耗する	管理職本人の相談導線
少数性による孤立	同じ立場で話せる相手がいない	管理職同士の共有機会

女性管理職支援は、制度紹介だけでは動きません。

制度を使える空気、上司の受け止め、部下対応の分担、人事総務への相談基準までそろえて初めて、職場で機能します。

女性管理職への声かけは、家庭事情より先に仕事の負荷から入る

女性管理職に声をかけるとき、最初から家庭事情を聞くと、本人が身構える場合があります。

「家庭のことを理由に見られている」と感じることがあるからです。

最初に見るのは、仕事の負荷です。

避けたい声かけ	使いやすい声かけ	確認できること
家庭との両立が大変ですか	最近、判断が必要な案件が重なっているように見えました	職場側の負荷
女性管理職は大変ですよね	部下対応で、一人で抱えている案件はありませんか	支援役割の偏り
制度を使った方がいいですよ	今の働き方で、調整した方がよい時間帯や業務はありますか	勤務調整の入口
無理しないでください	会議や報告の前後で、負担が残っている場面はありますか	プレゼンティーイズム
相談窓口に行ってください	一人で抱えなくてよいように、人事総務で受けられることを分けましょう	相談導線への抵抗

女性管理職への声かけで問うのは、本人の弱さではありません。

仕事のどこに負荷が残っているか。誰が一緒に持てるか。制度を使える状態になっているか。

ここへ戻します。

人事総務が確認したい女性管理職支援の設計

女性管理職のストレス支援では、本人へのセルフケア案内だけで終わらせません。

人事総務は、職場側の受け皿を確認します。

• 女性管理職が相談できる人事総務窓口は明確か
• 上位管理職が女性管理職のプレゼンティーイズムを見ているか
• 家庭・介護・子育ての事情を話す際の共有範囲が決まっているか
• 制度利用が評価不安につながらない説明ができているか
• 部下対応を女性管理職一人に寄せていないか
• 同じ立場の管理職同士が話せる場があるか
• 研修後に、声かけと相談導線を現場へ戻せるか

この確認がないまま研修だけを実施すると、本人は「自分で整える話」と受け取ります。

女性管理職支援でそろえるのは、知識ではありません。

上司の声かけ、人事総務への相談基準、制度利用への不安を下げる説明、部下対応の分担。ここまでを一つの流れにします。

タニカワ久美子の研修現場で見える反応

タニカワ久美子の企業研修では、女性管理職を「特別に弱い人」として扱いません。

研修で女性管理職のプレゼンティーイズム場面を出すと、管理職から次のような声が出ます。

「休んでいないから大丈夫だと思っていた」
「部下の相談を受ける側なので、自分の相談を後回しにしていた」
「家庭の事情をどこまで職場に言ってよいか迷っていた」
「制度はあるが、管理職の自分が使ってよいのか分からなかった」

人事総務の担当者からも、「女性管理職本人がしっかりしているので、支援対象として見えていなかった」という声が出ます。

これは、資料配布では出にくい言葉です。

女性管理職のストレスは、本人の頑張りで隠れます。出勤している。笑顔で対応している。部下の相談も受けている。だからこそ、周囲が支援対象として見落とします。

ここに研修導入の意味があります。

一般的な女性活躍施策なら、制度説明で終わります。しかし、女性管理職が自分の役割負荷を言葉にし、上司が声をかけ、人事総務へ相談できる導線を作るには、職場場面に合わせた研修設計が要ります。

管理職研修でそろえたい女性管理職支援の判断軸

女性管理職支援では、本人だけでなく、上司・人事総務・周囲の管理職の受け止め方をそろえます。

研修で扱う項目	社内だけで難しくなりやすい理由	職場で期待できる変化
プレゼンティーイズムの見方	欠勤していないと問題なしに見える	出勤中の変化を拾いやすくなる
女性管理職の役割負荷	本人の頑張りで隠れやすい	支援対象として見られる
家庭事情への声かけ	踏み込みすぎを恐れて何も聞けない	仕事負荷から安全に確認できる
制度利用への不安	制度はあっても使われない	管理職も使える選択肢として示せる
人事総務への相談基準	本人任せになりやすい	早期相談のばらつきが減る
部下支援との両立	支える側として孤立しやすい	管理職本人の支援導線ができる

研修でそろえるのは、「女性管理職は大変」という理解ではありません。

女性管理職が出勤しながら力を出し切れなくなる場面を、上司と人事総務がどう拾うか。その判断軸です。

まとめ｜女性管理職を、休んでいないから大丈夫と見ない

女性管理職のストレスは、欠勤より先にプレゼンティーイズムとして職場に残ります。

出勤している。部下対応もしている。会議にも出ている。家庭のことも自分で調整している。

そのため、人事総務からは支援対象として見えにくくなります。

見るべきは、本人の弱さではありません。管理職役割、家庭側の役割、部下支援、制度利用への遠慮が重なり、相談しにくくなっている構造です。

女性管理職を支えることは、本人だけの問題ではありません。管理職に余裕が戻れば、部下へのラインケアも安定します。職場全体の相談しやすさも変わります。

女性管理職支援は、制度紹介だけではそろいません。上司の声かけ、人事総務への相談基準、プレゼンティーイズムを拾う視点を、職場場面に合わせて研修で整える必要があります。

参考文献

• 白木渚「女性管理職のメンタルヘルスに影響を与える因子の検討：職業性ストレスからの考察」Nagoya Journal of Medical Science, 2020.

文責：タニカワ久美子