健康経営に取り組んでいるにもかかわらず、
高ストレス社員が減らない、メンタル不調が止まらない——
この課題に直面している企業は少なくありません。

福利厚生の充実、ストレスチェックの実施、単発セミナーの導入。
いずれも間違いではありません。
それでも成果が出ないのは、施策の量ではなく「設計思想」に問題があるからです。

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高ストレス社員が減らない企業に共通する構造

多くの企業で見られるのが、次のような流れです。

• 年1回のストレスチェックを実施
• 高ストレス者を抽出
• 必要に応じて面談や外部相談窓口を案内
• 全社員向けに一般的なメンタルヘルスセミナーを実施

一見すると「やるべきことはやっている」ように見えます。
しかし現場では、

• 高ストレス者は一時的に減っても、翌年また増える
• 不調者が“入れ替わるだけ”
• 施策が「イベント」で終わる

という状態に陥りがちです。

これは、ストレスを「結果」として扱い、原因に手を付けていないことが最大の理由です。

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健康経営における「健康管理」の本質

経済産業省は健康経営を、
「従業員等の健康管理を経営的視点で、戦略的に実践すること」
と定義しています。

ここで重要なのは、

健康管理 ＝ 体調不良者への対応
ではない、という点です。

健康経営の本質は、
不調が表面化する前の“行動・思考・習慣”に介入することにあります。

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健康経営が機能しなくなる2つの決定的要因

1. 施策を動かす「責任者」が不明確

• 誰が全体を設計しているのか
• 研修・チェック・フォローが分断されていないか
• 単年度で終わる施策になっていないか

この設計不在の状態では、
どれだけ施策を積み上げても成果は出ません。

2. ストレス施策が「点」で終わっている

多くの企業では、

• ストレスチェック
• 研修
• 面談
• 相談窓口

がバラバラに存在しています。

本来必要なのは、

• ストレスの理解
• 自己対処スキルの獲得
• 日常行動への落とし込み
• 継続的なフォロー

を一本の線として設計することです。

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なぜ「ストレスケア研修」が不可欠なのか

ストレスケア研修は、
単なる「知識提供」や「気づき」で終わるものではありません。

本質的な役割は、

• ストレスを“自分で扱える対象”に変える
• 不調になる前のセルフコントロール力を育てる
• 組織全体のストレス耐性を底上げする

ことにあります。

高ストレス者だけを対象にする対症療法ではなく、
「高ストレス者を生まない職場構造」へ転換するための基盤施策
それが、ストレスケア研修です。

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けんこう総研のストレスケア研修が重視する設計

けんこう総研では、次の視点を軸に研修を設計しています。

• ストレスチェック結果と連動した内容設計
• 職種・業務特性を踏まえた現場適合型プログラム
• 研修後の行動変容を前提とした構成
• 健康経営全体の施策と矛盾しない統合設計

「研修をやったかどうか」ではなく、
**「職場で何が変わったか」**を成果指標としています。

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健康経営を“形骸化”させないために

高ストレス社員が減らないのは、
従業員の意識が低いからでも、制度が足りないからでもありません。

多くの場合、
ストレスを“管理できる対象”として設計していないことが原因です。

ストレスケア研修は、
健康経営を「やっている状態」から
「機能している状態」へ移行させるための要です。

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▶ 健康経営におけるストレスケア研修のご相談
https://kenkou-souken.co.jp/contact/