ストレス計測・行動変容
測定も研修も実施したのに、なぜ行動は変わらなかったのか
― 健康施策が「やりっぱなし」で終わる構造
「やったのに変わらない」は、よくある相談
健康経営やストレス対策の相談で、
非常によく聞く声があります。
- 研修は実施した
- ストレス測定も行った
- 参加率も悪くなかった
それでも、
- 行動が変わらない
- 職場の雰囲気も変わらない
- 次に何をすればいいかわからない
この状況は、
施策が失敗したように見えます。
しかし実際には、
設計通りの結果が出ているケースがほとんどです。
行動が変わらない最大の理由
「変える行動」が定義されていない
多くの研修や測定では、
- 知識は伝えている
- 問題意識も共有している
にもかかわらず、
どの行動を、どこまで変えるのか が
明確に定義されていません。
結果として、
- 各自が「自分なりに理解」する
- しかし具体的な行動には落ちない
という状態が生まれます。
👉 人は、行動を“理解”では変えません。
行動は“判断”が変わったときに初めて変わります。
よくある研修設計のズレ
行動が変わらなかった研修には、
次のような特徴があります。
- 情報量が多い
- 内容は正しい
- 危機感も伝えている
しかし、
- 行動選択の余地が示されていない
- 「やる／やらない」の判断が渡されていない
- 変えなくても責められない構造になっている
つまり、
行動変容を“お願い”している状態です。
測定データが行動につながらない理由
測定データを取った場合も同様です。
- 数値を示す
- 傾向を説明する
ここで止まってしまうと、
受け手はこう考えます。
- なるほど、そうなんだ
- でも、私は何を変えればいい？
👉 測定結果が「感想」で終わる。
行動につながらないのは、
受け手の意識が低いからではありません。
次の判断が用意されていないからです。
行動変容は「意識改革」では起きない
行動変容という言葉が使われると、
どうしても「意識を変える」ことに目が向きます。
しかし現場では、
- 意識はある
- 必要性も理解している
- でも行動は変わらない
という状態が頻繁に起きます。
これは、
- 行動を変えるための
- 条件や制約が整理されていない
からです。
修正視点①
「変えてほしい行動」を一つに絞る
最初から多くを求めない。
- 睡眠を改善
- 休憩を取る
- 働き方を見直す
すべてを同時に求めると、
結果として何も変わりません。
👉 一つだけ、具体的な行動を定義する。
修正視点②
行動しない選択肢も明示する
重要な視点です。
- 忙しくてできない
- 今は変えられない
これを「悪」としない。
行動しない判断が許されていないと、
人は表面的に同意し、実際には動きません。
👉 選ばせない施策は、行動を生みません。
修正視点③
行動変容を「評価」しない
行動が変わらなかったとき、
- 評価に結びつく
- 指導が入る
こうした空気があると、
人は無難な選択しかしなくなります。
行動変容は、
- 試行
- 失敗
- 見直し
を含むプロセスです。
この事例が示している本質
この研修事例が教えてくれるのは、
行動が変わらなかったのではなく、
行動が変わる設計になっていなかった
という事実です。
測定や研修は、
行動変容の材料であって、
それ自体が答えではありません。
読後に整理していただきたい問い（行動の具体化）
記事を読み終えた後、
次の問いを一つだけ整理してみてください。
この施策で、
実際に変えてほしい行動は何か？
それを変えない選択肢は認められているか？
この問いに答えられない場合、
行動が変わらなかったのは当然です。
次に進むための参照ガイド
- 研修設計を見直したい
- 行動につながる条件を整理したい
- 導入を続けるか止めるか判断したい
その前提整理として、
以下のガイドを参照してください。
