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社員の欠勤とメンタルヘルス対策｜休職前に整える支援体制「元気そうに働いていた社員が、急に休みがちになった」「体調不良の連絡が増え、話し合いの末に休職となった」。このような相談は、人事総務・健康経営担当者にとって決して珍しいものではありません。 社員の欠勤や休職は、本人だけの問題ではありません。周囲の業務負担、管理職の対応、人員配置、職場の雰囲気にも影響します。欠勤が続いてから慌てて対応するのではなく、欠勤が増える前に小さな変化へ気づき、相談しやすい……
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中小企業のストレスケア研修｜健康経営で導入するポイント中小企業で健康経営を進めるとき、ストレスケア研修は取り入れやすい施策のひとつです。 一方で、研修を実施しただけでは、職場の変化につながらないことがあります。 社員は忙しく、担当者も限られている。 管理職も現場対応を抱えている。 そのような中で研修を行うなら、「一度受けて終わり」ではなく、社員の日常業務に残る形にする必要があります。 この記事では、中小企業が健康経営としてストレスケア研……
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健康経営のストレス管理を個人任せにしない運用設計健康経営でストレス管理に取り組んでいても、現場では「結局、本人任せになっている」と感じることがあります。 ストレスチェックは実施している。 研修も行っている。 相談窓口もある。 それでも、社員の負担感や職場の停滞が変わらない会社があります。 この記事では、健康経営におけるストレス管理を、個人任せにしないための運用設計として扱います。 同じストレス管理でも、本記事は研修内容やストレス対策の一……
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労働安全衛生の防災レジリエンス｜BCPに心理的準備を組み込む防災計画やBCPは整えているのに、災害時に社員が落ち着いて動けるか不安に感じることはありませんか。 連絡網、避難経路、備蓄、指示系統は決めていても、実際の災害時には、驚き、焦り、迷い、情報の混乱が重なります。 そのときに見えにくくなるのが、社員一人ひとりの判断力、注意力、確認行動、声かけです。 労働安全衛生全体の考え方は、労働安全衛生とは何かで詳しく紹介しています。ここでは、防災計画やBCP……
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健康経営コンサルティング自己宣言制度｜要件変更後の見方
健康経営コンサルティング自己宣言制度は、健康経営支援を行う事業者が、自社の支援方針や提供体制を公表するための制度です。 一方で、制度要件は年度ごとに見直されるため、人事総務・健康経営担当者は、制度掲載の有無だけで支援事業者を判断しないことが大切です。 2025年度からは、自己宣言を行う事業者自身も健康経営に取り組み、最新年度の健康経営優良法人に認定されていることが要件として示されました。 ……
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女性従業員の運動不足とストレスを支える運動強度設計女性従業員の運動不足やストレス対策を考えるとき、「短時間で効果が出る運動」を選びたくなることがあります。けれども、健康経営の現場では、効率だけで運動施策を決めると、参加しにくい社員や続けにくい社員が出てしまいます。 とくに、普段あまり運動をしていない女性従業員にとって、最初から強度の高い運動は負担になりやすいものです。きつい、恥ずかしい、疲れが残る、次も参加したくないと感じれば、健康施策は一度き……
健康経営
健康経営とは、従業員の心身の健康を経営資源として捉え、組織の持続的成長と生産性向上を目的に、健康施策を戦略的に設計・実行する経営アプローチです。本カテゴリでは、制度導入や施策の羅列ではなく、意思決定・KPI設計・実装・評価までを一貫して捉え、企業が実務として機能させるための健康経営を体系的に整理しています。
扱うテーマは、健康経営戦略の設計、KPI・エビデンスに基づく施策評価、ラインケアや管理職支援、働き方と健康支援の統合、階層別ヘルスリテラシー向上などです。中でも、ストレス管理を一次予防の中核施策として位置づけ、個人のセルフマネジメントと組織環境整備を連動させる点を特徴としています。
本カテゴリは、人事・総務・経営層が「何を導入するか」ではなく、「何を根拠に、どう判断し、どう運用するか」を理解するための知識ハブです。健康経営を成果につなげたい企業・組織に向けて、研修・現場支援で得られた実践知と研究知見を統合し、失敗しない意思決定軸を提供します。