健康経営戦略・KPI・エビデンス

メンタルヘルス研修を実施したあと、人事総務・健康経営担当者が困りやすいのが、「この研修を健康経営の成果として、次にどう活かせばよいのか」という問題です。 受講率は高かった。アンケートでも「分かりやすかった」という回答が多かった。それでも、社員が早めに相談するようになったのか、管理職の声かけが変わったのか、職場の負担が見直されたのかまでは分からないことがあります。 メンタルヘルス研修を健康経営で活か……

人材不足について上司に相談すると、「採用が難しいのは仕方ない」「応募が来ないならどうしようもない」「健康施策より、まず人を集めるべきでは」と言われることがあります。 しかし、現場を見ていると、人が足りない以前に、今いる社員が疲れ切っていて、本来の力を出し切れていないことがあります。 同じ健康経営でも、本記事はWEBセミナー情報ではなく、人材不足を採用だけで解決しようとしない考え方に焦点を当てていま……

健康経営施策を実施したのに、「研修後も社員の行動が変わらない」「管理職が動かない」「ストレス測定の結果を改善につなげられない」と悩む人事総務・健康経営担当者は少なくありません。 ストレスチェック、健康研修、ウェアラブル、相談窓口などを導入しても、実施しただけでは職場は変わりません。しかし、結果が見えないからといって、すぐに施策を中止したり、新しいサービスへ切り替えたりする必要があるとは限りません。……

健康診断も保健指導も毎年実施している。それでも経営層から「会社の健康課題は何か」「今の取り組みで何が分かったのか」と聞かれると、説明に迷うことがあります。 人事総務や保健師が集めている情報には、健診の受診状況、保健指導の実施状況、健康相談で見えてきた課題、ストレスチェックの集団分析などがあります。ただし、これらは目的も取扱いのルールも同じではありません。 健康管理業務を健康経営に活かすには、個人を……

ストレス測定やHRV、ウェアラブルのデータを集めたあと、人事総務が困りやすいのが「この2つの数値を比べてよいのか」という問題です。 同じ指標名でも、測定した時間帯、姿勢、勤務状況、休憩前後、睡眠、身体活動、使用機器などが違えば、数値の意味も変わります。 ストレス測定で重要なのは、数値を取ることより、比較できる条件で取れているかを確認することです。 部署比較、研修前後比較、施策前後比較を行うなら、「……

健康経営の施策を始めたのに、社員から「また会社に言われた」「結局やらされるのでは」と距離を置かれることがあります。反対の声は出ていなくても、以前より質問や相談が減り、形式的な参加だけが続く場合もあります。 休憩、運動、セルフケア、ストレス管理研修、健康相談。社員の健康を考えた取り組みであっても、本人が選べるか、断った場合にどう扱われるか、健康情報が何に使われるかが曖昧だと、押しつけや不信感につなが……