このストレス科学ラボ・用語バンクカテゴリーでは、ラザルス理論における問題焦点型対処について解説します。

同じストレス管理でも、本記事は情動焦点型対処ではなく、ストレスの原因そのものに働きかける問題焦点型対処に焦点を当てています。

人事総務・健康経営担当者が、職場改善や研修設計に活かせる視点で整理します。

問題焦点型対処とは何か

問題焦点型対処とは、ストレスの原因そのものに働きかけ、状況を変えようとする対処法です。

リチャード・S・ラザルスとスーザン・フォルクマンのストレス理論では、人はストレスを受けたとき、まずその出来事を自分にとってどの程度の負担かと評価し、そのうえで対処行動を選ぶと考えます。

この対処行動の一つが、問題焦点型対処です。

たとえば、仕事量が多すぎる、締め切りが厳しい、役割があいまい、上司や同僚との認識がずれているといった場合に、原因を整理し、具体的に改善しようとする方法です。

職場のストレス管理では、気持ちの持ち方だけでは解決できない問題があります。

そのようなときに、問題焦点型対処は、職場改善や業務調整につなげやすい考え方になります。

ラザルス理論におけるコーピングの位置づけ

ラザルス理論では、ストレスは出来事そのものだけで決まるのではありません。

本人がその出来事をどう受け止めるか、そしてどのように対処するかによって、ストレス反応は変わります。

この対処のことを、コーピングと呼びます。

代表的なコーピングには、次のようなものがあります。

対処法	主な意味	職場での例
問題焦点型対処	ストレスの原因そのものに働きかける	業務量を調整する、相談する、手順を見直す
情動焦点型対処	不安や怒りなどの感情を整える	深呼吸をする、気持ちを書き出す、信頼できる人に話す
回避・逃避型対処	問題から距離を取る、避ける	一時的に離れる、先送りする、関わりを減らす

どの対処法が常に正しいというわけではありません。

大切なのは、状況に合わせて使い分けることです。

問題焦点型対処が向いている場面

問題焦点型対処は、本人や職場が状況を変えられる余地があるときに使いやすい方法です。

たとえば、次のような場面です。

• 業務量が多すぎる
• 仕事の優先順位が整理されていない
• 役割分担があいまいになっている
• 連絡や報告のルールが不明確である
• 締め切りや作業手順に無理がある
• 相談先が決まっていない
• 同じトラブルが繰り返されている

このような場合、本人の気持ちを落ち着かせるだけでは根本的な負担が残ります。

原因を整理し、職場の仕組みや行動を変えることが必要になります。

問題焦点型対処の基本手順

問題焦点型対処では、ストレスの原因をいきなり解決しようとするのではなく、順番に整理することが重要です。

手順	内容	職場での使い方
1. 問題を特定する	何がストレスの原因になっているかを明確にする	業務量、人間関係、役割、期限、評価などを分けて見る
2. 情報を集める	状況を判断するために必要な情報を確認する	業務の件数、期限、担当範囲、相談先を確認する
3. 選択肢を出す	解決に向けた複数の方法を考える	優先順位変更、分担見直し、上司相談、手順変更を考える
4. 行動する	実行可能な方法から取り組む	一人で抱えず、関係者と調整する
5. 振り返る	行動後に状況が変わったかを確認する	改善した点、残った課題、次に必要な支援を整理する

この手順にすると、ストレス対処が「がまんすること」ではなく、具体的な行動に変わります。

職場での問題焦点型対処の具体例

問題焦点型対処は、職場のさまざまな場面で使えます。

たとえば、次のような整理ができます。

ストレス場面	感情だけで対応した場合	問題焦点型対処での対応
仕事量が多すぎる	我慢する、焦る、自分を責める	業務量を見える化し、優先順位と分担を相談する
締め切りが厳しい	不安を抱えたまま残業する	納期、必要作業、支援依頼の可否を確認する
上司の指示があいまい	一人で悩み、ミスを恐れる	目的、期限、判断基準を確認する
同じトラブルが続く	また起きたと落ち込む	手順、連絡方法、責任範囲を見直す
相談しにくい	抱え込む、先送りする	相談先、相談タイミング、伝え方を決める

問題焦点型対処は、本人の努力だけで完結するものではありません。

上司、同僚、人事総務、管理職の支援と組み合わせることで、職場改善につながりやすくなります。

問題焦点型対処がうまく働きにくい場面

問題焦点型対処は有用ですが、すべての状況に向いているわけではありません。

たとえば、すぐには変えられない制度、相手の考え方、過去に起きた出来事、急な環境変化などは、本人の行動だけで解決することが難しい場合があります。

そのような場面で無理に問題解決だけを求めると、本人は「解決できない自分が悪い」と感じてしまうことがあります。

この場合は、情動焦点型対処も必要になります。

不安や怒りを落ち着かせる、いったん距離を取る、信頼できる人に話す、休息を取るなど、感情面のケアを組み合わせることが大切です。

問題焦点型対処と情動焦点型対処は使い分ける

問題焦点型対処と情動焦点型対処は、どちらか一方だけを選ぶものではありません。

職場のストレス管理では、両方を組み合わせることが重要です。

状況	優先したい対処	理由
原因を変えられる	問題焦点型対処	業務量、手順、相談先などを調整できるため
すぐには変えられない	情動焦点型対処	感情の負担を軽くし、落ち着いて次の行動を考えるため
強い不安や怒りがある	情動焦点型対処から始める	感情が強すぎると、冷静な問題整理が難しいため
同じ問題が繰り返される	問題焦点型対処	職場の仕組みや手順を見直す必要があるため
本人だけでは解決できない	問題焦点型対処と職場支援	上司や人事総務の関与が必要になるため

この使い分けを知ることで、社員は「がまんする」以外の選択肢を持てるようになります。

人事総務が問題焦点型対処を研修に入れる意味

人事総務・健康経営担当者にとって、問題焦点型対処は研修設計に使いやすい考え方です。

なぜなら、職場のストレスを本人の性格や気持ちだけでなく、業務や環境の問題として整理できるからです。

たとえば、社員向け研修では、自分のストレス原因を整理し、相談や行動につなげる方法として扱えます。

管理職向け研修では、部下のストレスを「本人の問題」と決めつけず、業務量や裁量、役割分担を確認する視点として使えます。

人事総務向けには、ストレスチェック後の職場改善や研修設計に活かせます。

タニカワ久美子の研修では、問題焦点型対処を職場行動に変える

タニカワ久美子のストレス管理研修では、問題焦点型対処を専門用語の説明だけで終わらせません。

受講者には、「何が負担になっているのか」「自分で変えられることは何か」「誰に相談すればよいか」「職場側で調整できることは何か」を整理してもらいます。

また、問題解決を本人だけに背負わせないことも重視します。

職場のストレスは、社員本人の努力だけで解決できるものばかりではありません。業務量、役割、評価、人間関係、相談体制など、職場側の支援が必要な場合もあります。

人事総務の担当者からも、理論だけではなく、職場で実際に使える行動に落とし込む点を評価されています。

研修で使える問題焦点型対処の問い

問題焦点型対処を研修で扱うときは、受講者が自分の職場に置き換えて考えられる問いにすることが重要です。

• いま一番負担になっていることは何か
• その負担は、業務量・人間関係・役割・時間・評価のどれに近いか
• 自分で変えられることは何か
• 自分だけでは変えられないことは何か
• 誰に相談すると状況が動きやすいか
• 相談するときに、何を具体的に伝えればよいか
• 同じ問題を繰り返さないために、職場で見直せることは何か

この問いを使うことで、ストレス管理は気持ちの問題ではなく、職場で実行できる行動に変わります。

人事総務が押さえたいポイント

問題焦点型対処を職場のストレス管理に活かすとき、人事総務・健康経営担当者が押さえたい点は次のとおりです。

• 問題焦点型対処は、ストレスの原因に直接働きかける対処法である
• 業務量、役割、期限、手順、相談先などを整理する場面に向いている
• 本人だけで解決できない問題には、管理職や人事総務の支援が必要である
• 変えられない状況では、情動焦点型対処も組み合わせる必要がある
• 研修では、理論を職場で使える問いや行動に変換することが重要である

この視点を持つことで、ストレス管理研修は、精神論ではなく、職場改善につながる実践的な内容になります。

まとめ：問題焦点型対処は、職場ストレスを行動に変える考え方である

問題焦点型対処とは、ストレスの原因そのものに働きかけ、状況を変えようとする対処法です。

職場では、業務量、役割分担、締め切り、手順、相談体制など、整理することで改善につながるストレス要因があります。

一方で、すぐには変えられない状況や、感情の負担が強い場面では、情動焦点型対処も必要です。

人事総務・健康経営担当者にとって重要なのは、問題焦点型対処を単なる用語として扱うことではありません。

社員本人、管理職、人事総務がそれぞれ何を確認し、どう行動につなげるかを研修で整理することです。

参考文献

• Lazarus, R. S., & Folkman, S. Stress, Appraisal, and Coping. Springer, 1984.