メンタルヘルス対策を毎年続けているのに、社内に成果が残らない。担当者が交代すると、過去の取り組みを最初から確認し直さなければならない。
企業の人事総務・健康経営担当者にとって、このような状況は悩ましいものです。
ストレスチェックを実施し、外部講師による研修を行い、相談窓口も設置している。それでも「今年は何が改善されたのか」「次年度は何を続けるべきか」と聞かれると、答えにくい場合があります。
その原因は、施策の不足とは限りません。
外部の専門家に依頼した仕事が社内の判断につながっていないこと。そして、メンタルヘルス対策の運営が特定の担当者に集中していること。
この2つの問題が重なると、取り組みを続けても社内に経験や判断の記録が残りにくくなります。
この記事では、企業メンタルヘルス対策の成果が見えない2つの構造的な理由を整理し、外部支援を活かしながら、担当者が交代しても継続できる社内体制の整え方を解説します。
健康経営全体のKPI評価ではなく、外部委託の使い方、社内の役割分担、判断記録の引き継ぎに焦点を当てます。
メンタルヘルス対策の成果が見えない2つの理由
企業メンタルヘルス対策の成果が見えにくいとき、施策の実施回数や研修満足度だけを確認しても、問題の原因が分からないことがあります。
特に確認したいのは、次の2つです。
| 構造的な原因 | 社内で起きること | 最初に見直すこと |
|---|---|---|
| 1. 外部委託への依存 | 外部から報告書は届くが、社内で次の判断ができない | 委託内容・成果物・社内で判断する事項 |
| 2. 担当者への業務集中 | 特定の担当者しか経緯を把握していない | 役割分担・判断記録・引き継ぎ方法 |
この2つは似ていますが、問題の発生場所が異なります。
外部委託への依存は、専門的な業務を依頼したあと、社内で必要な情報を活用できない問題です。
担当者への業務集中は、社内に情報があっても、特定の人しかその経緯を把握していない問題です。
両方を区別して確認することで、外部委託先を変えるべきなのか、社内の運営方法を変えるべきなのかを検討できます。
理由1：外部に任せきりで、判断に必要な情報が社内に残らない
メンタルヘルス対策では、外部の専門家や支援会社を利用することがあります。
ストレスチェックの実施、社員研修、管理職研修、相談窓口の運営など、専門性が求められる業務では外部支援が役立ちます。
問題は、外部に依頼すること自体ではありません。
外部から受け取った情報が、社内の取り組みや次年度の判断につながっていないことです。
たとえば、次のような状態です。
- 研修の実施報告書だけを保存している
- 外部講師からの提案を社内で検討する担当者が決まっていない
- ストレスチェックの集団分析を受け取っても、職場改善の検討が進まない
- 前年の委託内容を変更した理由が記録されていない
- 契約更新時に、前年と同じ内容をそのまま依頼している
- 担当者が交代すると、外部業者に過去の経緯を聞き直している
こうした状態では、施策を実施していても、会社として何を学び、何を改善したのかが分かりにくくなります。
外部支援を活用する目的は、業務を代行してもらうことだけではありません。社内で必要な判断を行えるよう、専門的な知見を活用することです。
外部委託先に任せる業務と、社内で持つべき判断を分ける
メンタルヘルス対策を外部委託する場合、専門的な業務まで社内で行う必要はありません。
一方、会社として改善したい職場課題や、提案を受けて何を実行するかまで、外部へ任せきりにしないことが重要です。
| 業務 | 外部専門家・支援会社の役割 | 社内で担う役割 |
|---|---|---|
| 研修の企画 | 専門的な内容や実施方法を提案する | 自社の課題、対象者、実施目的を決める |
| 研修の実施 | 講義や実践指導、必要な評価を行う | 職場で実践するための条件を整える |
| ストレスチェック | 契約と法令上の役割に従い、実施や専門的な分析を支援する | 制度運営の責任と、適切な集団分析の活用方針を管理する |
| 相談窓口 | 専門的な相談対応や必要な支援を提供する | 窓口の周知、利用条件、社内の連携体制を整える |
| 職場改善 | 分析結果の解釈や改善案について助言する | 業務分担や勤務方法など、会社として実行する内容を決める |
| 年度末の振り返り | 契約範囲内の実施状況と専門的な所見を報告する | 次年度に継続・変更する事項を記録する |
この役割分担は一例です。実際の担当範囲は、法令上の役割、事業場の体制、委託契約に応じて決めます。
特に、ストレスチェックの個人結果や相談記録には厳格な取扱いが必要です。社内で判断材料を増やすことを理由に、個人の健康情報を不必要に収集してはいけません。
社内に残すべきなのは、個人の健康情報ではなく、会社としての実施方針、判断経緯、役割分担、職場改善の進行状況です。
外部支援を活用する前に、現状を確認する
外部委託の内容を見直す場合は、まず現在の取り組みを整理します。
外部支援の内容が十分でも、社内で対応する担当者や判断手順が決まっていなければ、改善につながりにくいことがあります。
外部に依頼している業務と、社内で引き受ける判断を区別できているでしょうか。
現在の健康経営施策や評価項目を整理したい法人担当者様は、次の設計シートをご活用ください。
実施している施策、確認できる情報、次年度の判断に必要な項目を見直すための入口として利用できます。
外部委託先から受け取るべき5つの成果物
メンタルヘルス対策の外部委託では、報告書の提出だけを成果物にしないことが重要です。
ただし、委託先がすべての情報を提供できるわけではありません。守秘義務や個人情報の保護、契約範囲を前提として、必要な情報を整理します。
社内に残しておきたい成果物は、主に次の5つです。
| 成果物 | 記録する内容 | 社内での使い方 |
|---|---|---|
| 1. 実施記録 | 施策名、目的、対象、実施時期、実施内容 | 何を行ったかを引き継ぐ |
| 2. 到達状況 | 適切に集計された参加状況や周知状況 | 必要な対象者に届いたか確認する |
| 3. 専門的な所見 | 契約範囲で提供可能な課題や改善の提案 | 社内で検討する論点を整理する |
| 4. 検討事項 | 追加確認が必要な事項、職場で検討したい条件 | 管理職や人事総務の対応につなげる |
| 5. 次回への申し送り | 次年度に必要な確認事項、提案内容、未解決の論点 | 次回の委託や社内計画の判断に利用する |
これらは、すべて外部委託先に作成を義務づけるという意味ではありません。
契約時に必要な成果物を決め、外部から提供を受ける情報と、社内で作成する判断記録を組み合わせます。
社内に残すべきなのは報告書の冊数ではなく、次の担当者が判断の経緯を理解できる情報です。
理由2：メンタルヘルス対策が特定の担当者に集中している
もう一つの理由は、健康経営やメンタルヘルス対策の運営が、特定の担当者に集中していることです。
人事総務の担当者が、ストレスチェックの社内調整、研修手配、相談窓口の案内、管理職への連絡、実施報告まで担当している場合があります。
通常業務と並行して進めるため、担当者以外には業務の流れが見えにくくなることがあります。
たとえば、次のような状態です。
- 委託先との連絡履歴を担当者本人しか知らない
- 研修内容を変更した理由が共有されていない
- ストレスチェック後に必要な社内調整が担当者任せになっている
- 管理職が誰に相談すればよいか分からない
- 担当者が休むと、次の作業が止まる
- 後任者が過去の対応を最初から調べ直している
これは担当者の努力だけで解決する問題ではありません。
運営に必要な情報、判断する権限、担当者を支える役割が整理されていないことが問題です。
特定の担当者が長く在籍し、経験を積んでいる場合ほど、業務がその人に依存していることに気づきにくい場合があります。
担当者の経験は企業にとって重要な資産です。しかし、その経験が引き継げなければ、担当者が交代したときに継続性が失われるおそれがあります。
人事総務が一人で抱え込まないための社内役割分担
メンタルヘルス対策では、誰がすべての業務を担当するかではなく、誰が何を判断し、誰に相談するかを明確にすることが重要です。
役割分担を考える際は、次のように整理します。
| 関係者 | 主な役割 | 社内で共有する事項 |
|---|---|---|
| 経営層・事業者 | メンタルヘルス対策の方針、体制、必要な資源を決める | 優先課題、方針、体制上の判断 |
| 人事総務・推進担当者 | 全体の進行管理、社内調整、委託先との連絡 | 実施予定、判断記録、未完了の事項 |
| 管理職 | 日常の職場環境の把握、業務調整、適切な相談対応 | 職場で対応可能な課題と支援の必要性 |
| 産業医・保健師等 | 専門的な助言、健康相談、必要な支援 | 権限と守秘義務の範囲で共有できる事項 |
| 外部専門家・支援会社 | 契約に基づく研修、相談、専門的な支援 | 実施状況、提供可能な所見、次回への提案 |
実際の役割分担は、事業場の規模や法令上の体制によって異なります。
厚生労働省のメンタルヘルス指針では、セルフケア、ラインによるケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケアという4つのケアを連携させる考え方が示されています。
外部専門家を利用することと、社内の推進体制を整えることは、どちらか一方を選ぶ関係ではありません。
外部委託と担当者の属人化を確認する8項目
現在の企業メンタルヘルス対策が、特定の外部委託先や社内担当者に依存していないか、次の8項目で確認します。
これは運営上の課題を洗い出すための確認表であり、医学的な診断や制度上の認定基準ではありません。
- 外部委託先に何を依頼しているか、社内で説明できる
- 施策の目的と対象者が記録されている
- 外部からの提案を社内で検討する担当者が決まっている
- 委託先から受け取る成果物が明確になっている
- 過去に施策を変更した理由が記録されている
- 主担当者が不在でも、必要な業務を引き継げる
- 管理職や産業保健スタッフとの連絡経路が明確になっている
- 年度末に次年度への申し送りを残している
答えにくい項目があれば、現在の運営方法を見直す手がかりになります。
外部委託に関する項目が不明確であれば、契約内容と成果物を確認します。
社内の担当者や引き継ぎに関する項目が不明確であれば、役割分担と記録方法を見直します。
すべてを一度に変更する必要はありません。業務が止まりやすい箇所から、対応を決めていきます。
担当者が交代しても残すべき5つの判断記録
メンタルヘルス対策の引き継ぎでは、過去の資料をすべて渡すだけでは十分とは限りません。
資料が大量にあっても、何を理由にその施策を選んだのか分からなければ、後任者は同じ検討を繰り返すことになります。
最低限、次の5項目を記録しておくと、取り組みの経緯を確認しやすくなります。
| 記録項目 | 残しておく内容 |
|---|---|
| 1. 目的 | どの職場課題に対応するための施策か |
| 2. 選定理由 | なぜその施策や委託先を選んだのか |
| 3. 実施状況 | 何を実施し、何を確認できたのか |
| 4. 判断の経緯 | 何を継続・変更することに決めたのか |
| 5. 次の対応 | 誰が、いつ、何を確認する予定か |
ここで残すのは、運営と判断に関する情報です。
個別の相談内容、ストレスチェックの個人結果、診断名などを一般的な引き継ぎ資料に記載する必要はありません。
健康情報を引き継ぐ必要がある場合は、利用目的、権限、法令、社内規程に従い、適切な担当者間で取り扱います。
引き継ぎ記録の具体例｜毎年同じ研修を実施している場合
たとえば、毎年同じメンタルヘルス研修を外部講師に依頼している企業を考えます。
担当者が交代するたびに、前年の研修資料だけを見て同じ内容を依頼している場合、会社として何を改善したかったのかが分からなくなることがあります。
このような場合は、次のように記録します。
| 項目 | 記載例 |
|---|---|
| 対象施策 | 管理職向けメンタルヘルス研修 |
| 実施目的 | 管理職が部下の相談を一人で抱え込まない体制を整える |
| 外部委託の内容 | 相談対応の基本と専門職への連携方法を扱う研修 |
| 確認できたこと | 研修を実施し、対応手順への理解をアンケートで確認した |
| 判断できないこと | 職場で実際に連携手順が使われているかは未確認 |
| 社内で決めること | 人事総務と産業保健スタッフの相談連携手順を確認する |
| 次回への申し送り | 次年度の研修前に、管理職が利用できる支援体制を再確認する |
これは説明用の架空の事例であり、実際の企業の成果データではありません。
この記録があれば、後任者は研修を実施した事実だけでなく、会社として何を確認し、何が未解決なのかを把握できます。
外部講師を変更する場合も、次に必要な研修内容を検討する材料になります。
外部委託を見直す3つのタイミング
外部支援を社内の継続的な取り組みにつなげるには、年度末だけでなく、委託前・実施中・終了時に役割を確認しておくことが重要です。
1. 委託前：外部へ依頼することと、社内で判断することを決める
契約前には、施策の目的、対象、委託範囲、成果物、個人情報の取扱い、社内の連絡担当者を整理します。
特に、報告書を受け取ったあと、誰がどのような判断をするのかまで考えておきます。
2. 実施中：社内で対応する課題を記録する
研修や相談支援の実施中には、必要に応じて外部専門家から助言を受け、社内で検討が必要な運営課題を記録します。
委託先に対応を任せる事項と、職場の管理職や人事総務が対応する事項を混同しないことが重要です。
3. 終了時：次年度へ何を残すか決める
年度末には、施策の実施状況だけでなく、社内で決定した事項、残っている課題、次年度に確認することを整理します。
契約更新の判断と、健康経営施策そのものの継続判断は分けて考えます。
外部委託先を継続利用する場合も、前年と同じ内容でよいかを確認します。
外部委託の成果は、契約が終わった時点で報告書が完成していることだけではありません。社内で次の判断を行える状態になっていることも重要です。
健康経営の成果が残らないとき、最初に見直すのは委託先か社内体制か
メンタルヘルス対策の成果が見えないとき、すぐに外部委託先を変更する必要はありません。
問題が起きている場所によって、最初に見直す内容が異なります。
| 現在の状態 | 最初に見直す対象 |
|---|---|
| 契約で必要な成果物が定められていない | 委託契約と報告内容 |
| 専門的な説明を受けても社内で対応が決まらない | 社内の判断担当者と会議体 |
| 前年の施策を選んだ理由が分からない | 判断記録と引き継ぎ方法 |
| 担当者が不在になると業務が止まる | 役割分担と代替担当者 |
| 研修後の職場改善が実行されない | 管理職の役割と実行体制 |
| 委託先の対応内容が契約や目的に合っていない | 委託内容の再協議と支援先の選定 |
社内の判断体制が整っていない場合、委託先だけを変更しても同じ問題が繰り返される可能性があります。
一方、必要な専門的支援を受けられていない場合は、契約内容や支援先を見直すことが適切な場合もあります。
外部委託と社内運営のどちらに課題があるかを区別することで、不要な施策の追加や契約変更を避けやすくなります。
タニカワ久美子の企業研修で重視する「社内に残る支援」
タニカワ久美子の企業研修では、ストレス管理の知識を伝えるだけでなく、社員や管理職が日常の職場で実践できる形にすることを重視しています。
しかし、研修を実施するだけでは、会社のメンタルヘルス対策が継続的に運用されるとは限りません。
たとえば、管理職が部下のストレスサインについて学んでも、相談先や業務調整の手順が決まっていなければ、対応に迷う場合があります。
社員がセルフケアの方法を理解しても、職場で休憩を取りにくい状態が続けば、学んだ行動を実践できないことがあります。
そのため、研修を外部へ依頼する場合にも、社内で誰が支援を続けるのか、管理職が困ったときに誰へ相談するのかを確認する視点が必要です。
外部専門家の役割は、会社に代わってすべてを判断することではありません。
専門的な知識や実践方法を提供し、会社が自社の職場課題に対応するための判断を支援することです。
メンタルヘルス対策を単発の研修で終わらせず、社内で活用できる形へ変えることが重要です。
企業メンタルヘルスの外部委託についてよくある質問
Q. メンタルヘルス対策は外部委託しない方がよいのでしょうか？
外部委託を避ける必要はありません。
専門的な研修、相談支援、ストレスチェック関連業務などでは、適切な外部資源の活用が重要です。
ただし、社内の推進体制や会社として行う判断まで委託先に任せきりにせず、役割分担を明確にします。
Q. 担当者が一人しかいない企業では、どうすればよいですか？
まず、すべての業務を一人で完結させる前提を見直します。
経営層、管理職、産業保健スタッフ、外部専門家との役割を整理し、主担当者が不在でも必要な連絡や判断が止まらない体制を検討します。
小規模な企業でも、判断記録と連絡経路を整理することから始められます。
Q. 外部支援の成果は何で確認すればよいですか？
まず、契約した支援が適切に実施され、必要な成果物が提供されているかを確認します。
そのうえで、社内で必要な判断が行われたか、次の対応が決まったか、担当者が交代しても業務を継続できるかを確認します。
これらは外部支援の運用状況を確認する項目であり、メンタルヘルス不調の減少などの効果を直接証明するものではありません。
メンタルヘルス施策別のKPIと職場改善を確認したい場合
本記事では、外部委託と社内担当者の属人化という、メンタルヘルス対策の運営上の課題を扱いました。
相談窓口、ストレスチェック、管理職支援など、施策ごとのKPIと職場改善の優先順位については、次の記事で詳しく解説しています。
外部支援を活用する運営体制と、メンタルヘルス施策の効果を評価する方法は、目的を分けて考えることが重要です。
まとめ：メンタルヘルス対策の成果を社内に残すには、外部委託と属人化を見直す
メンタルヘルス対策を続けているのに成果が見えない場合、施策の数が不足しているとは限りません。
外部委託先から専門的な支援を受けていても、社内で判断する事項が決まっていなければ、次の取り組みにつながりにくくなります。
また、業務が特定の担当者に集中していると、担当者の交代によって過去の判断や経験が引き継がれないことがあります。
最初に確認したいのは、次の2点です。
- 外部支援を利用したあと、社内にどのような情報と判断が残っているか
- 担当者が交代しても、メンタルヘルス対策を継続できる体制があるか
この2つを確認することが、外部支援を適切に活用しながら、社内に継続できる仕組みを残す出発点になります。
外部の専門家を利用しながらも、会社としての判断と運営の継続性を保つこと。
それが、メンタルヘルス対策を毎年の実施業務で終わらせないために重要です。
けんこう総研では、ストレス管理研修、管理職支援、職場改善、研修後フォローを通じて、企業がメンタルヘルス対策を継続して活用できるよう支援しています。
外部支援を利用しているものの、社内への定着や担当者の引き継ぎに課題を感じている法人担当者様へ。
現在の取り組みと社内の役割分担を整理し、次年度も継続できる進め方を検討したい場合は、健康経営フォローアップをご確認ください。
