ストレスの生理的指標とは｜心拍・HRVを健康経営でどう使うか

職場のストレスを客観的にも確認したいと考えたとき、人事総務・健康経営担当者には、心拍数、心拍変動（HRV）、活動量、睡眠、質問票など複数の選択肢があります。

ここで迷いやすいのが、「どの指標を見ればストレスが分かるのか」という点です。

結論からいうと、一つの生理的指標だけで、社員のストレス状態を判断することはできません。

心拍数やHRVは、ストレスや緊張に伴う身体反応を考える手がかりにはなりますが、運動、睡眠、体調、呼吸、測定条件などでも変化します。

そのため健康経営では、「どの数値が一番優れているか」を選ぶのではなく、それぞれの指標で何が分かり、何は分からないのかを分け、本人の体感や勤務状況と合わせて使います。

ストレスの生理的指標には何があるのか

ストレスがかかったとき、身体には心拍、呼吸、発汗などさまざまな反応が起こります。

その身体反応を数値として捉えるために、生理的指標が研究や健康支援で使われています。

職場で扱いやすい情報まで含めて整理すると、次のように役割が分かれます。

情報	主に見ていること	それだけでは分からないこと
心拍数	心臓が1分間に拍動する回数	心拍上昇が心理的ストレスによるものかどうか
HRV（心拍変動）	心拍間隔の変動	ストレスの原因や本人の心理状態そのもの
身体活動量	歩行、移動、身体活動	本人が感じている疲労や心理的負担
睡眠データ	睡眠時間など回復に関係する情報	不調や職場ストレスの原因
本人の自己報告	疲労、緊張、不安、集中しにくさなど	身体反応のすべて

どの指標も単独で「ストレスの正解」を示すものではありません。

人事総務が確認したいのは、複数の情報から「次に何を確認した方がよいか」を考えられるかどうかです。

心拍数は分かりやすいが、ストレス専用の指標ではない

心拍数はウェアラブルでも確認しやすく、身体反応を理解しやすい指標です。

緊張や精神的負荷によって心拍数が変化することはあります。しかし、心拍数は身体活動の影響も強く受けます。

たとえば、

• 階段を上った
• 急いで歩いた
• 運動をした
• 暑い環境にいた
• 体調がいつもと違った

といった場合にも心拍数は変化します。

したがって、会議中に心拍数が高かったという情報だけから、「この社員は強いストレスを感じていた」と判断することはできません。

心拍数を使う場合は、その時間に本人が何をしていたのかを合わせて確認します。

HRVは心拍数とは別の情報を示す

HRV（心拍変動）は、心拍と心拍の間隔がどの程度変動しているかを見る指標です。

心拍数が「1分間に何回拍動したか」を表すのに対し、HRVでは一拍ごとの間隔の変化を解析します。

HRVは心臓に対する自律神経調節を考える手がかりとして、心理生理学や職業性ストレスの研究でも使われています。

ただし、HRVもストレスだけで決まる指標ではありません。

• 年齢
• 睡眠
• 運動・身体活動
• 呼吸
• 体調
• 測定時間や姿勢
• 測定機器や記録方法

などが結果に影響します。

HRVが低いからストレスが高い、HRVが高いから問題がない、と個人単位で単純に判断しないことが重要です。

心拍数とHRVそのものの違いや読み分けを詳しく確認したい場合は、両者を比較した専用記事で確認し、本記事では「ストレスを考える複数指標の中でどう位置づけるか」に絞ります。

職業性ストレスとHRVには関連が報告されているが、判定には使わない

職業性ストレスとHRVの関係を調べた研究では、職業性ストレスが高い集団で、一部のHRV指標が低い傾向を示した報告があります。

ただし、研究によって対象者、ストレス評価方法、HRVの測定方法は異なります。

さらに、こうした研究結果は集団で見た関連です。

一人の社員について、

• HRVが低いから高ストレスである
• HRVが変化したから研修効果が出た
• 数値が戻ったから不調が解消した

と結論づけることはできません。

研究で「関連がある」ことと、会社が個人を判定できることは別です。

身体活動を合わせると、心拍変化の背景を考えやすくなる

心拍数を見るときに役立つ補助情報の一つが、歩数や加速度などの身体活動データです。

たとえば心拍数が上がっていた時間に、本人が移動や身体活動をしていたなら、身体的な負荷が関係している可能性を考えます。

反対に、座位中心の場面で身体反応の変化が続いていたとしても、それだけで心理的ストレスと決めるのではなく、本人の体感やその場の状況を追加確認します。

確認された情報	すぐに判断しないこと	次に確認すること
心拍数が上がった	ストレスが高いと決めない	移動、運動、業務内容、体調
HRVが変化した	不調と判定しない	睡眠、疲労、活動、測定条件
活動量が少ない	自己管理不足としない	仕事の内容、座位時間、休憩
本人が強い疲労を感じる	数値と合わないから否定しない	勤務状況、睡眠、業務負荷

一つのデータから結論を出さず、次の確認項目を決める。これが職場で生理的指標を使う基本です。

本人の自己報告を「主観だから弱い情報」と考えない

ウェアラブルや生理的指標を導入すると、数値の方が本人の感覚より客観的で正確に見えることがあります。

しかし、職場支援では本人の言葉も重要な情報です。

「朝から疲れている」「会議の前だけ緊張する」「最近眠れていない」「仕事を離れても考え続けてしまう」といった情報は、心拍やHRVだけでは分かりません。

数値と本人の体感が一致することもあれば、一致しないこともあります。

その場合も、数値と本人のどちらが正しいかを決めるのではなく、なぜ違うのかを確認します。

健康経営で必要なのは、身体データで社員の発言を否定することではありません。

生理的指標を使う前に、会社は「何を判断したいか」を決める

心拍数やHRVを取得できるからといって、必ず健康経営へ導入する必要はありません。

人事総務は、測定機器を選ぶ前に目的を整理します。

会社が知りたいこと	検討する情報
社員が自分の身体反応に気づけるか	本人の体感＋ウェアラブルデータ
疲労や回復不足を振り返りたい	疲労感、睡眠、HRVなど
身体活動の少なさを確認したい	歩数、活動量、座位時間など
職場のストレス要因を確認したい	ストレスチェック、本人の声、業務状況
研修後の変化を確認したい	行動変化、本人の体感、生理的指標を補助的に使用

「何が測れるか」ではなく、「何を判断したいから、どの情報が必要なのか」という順番で選びます。

測定条件が違えば、同じHRVでも直接比較できない

心拍数やHRVを研修前後や部署間で比較する場合は、測定条件にも注意が必要です。

時間帯、姿勢、活動状態、測定時間、使用機器などが大きく異なれば、その条件差が数値へ含まれる可能性があります。

そのため、測定前に、

• 何と何を比較するのか
• どの条件をそろえるのか
• そろえられない条件は何か
• どの程度違えば比較を止めるのか

を決めます。

ストレス測定の条件設計｜数値比較で失敗しない判断軸では、比較前に確認する測定条件を詳しく整理しています。

研修効果を心拍数やHRVだけで判断しない

ストレス管理研修の効果確認でも、生理的指標だけを成果にはしません。

研修直後にHRVや心拍数が変化したとしても、その変化だけから研修全体の効果を判断することはできないためです。

人事総務が合わせて確認したいのは、研修後の行動です。

確認領域	見る内容
本人の気づき	疲労、緊張、睡眠不足などに気づけたか
セルフケア	休憩、呼吸、軽い運動などを試したか
相談行動	負担が大きくなる前に相談できたか
管理職の支援	業務量や疲労について声をかけたか
職場改善	休憩、仕事の偏り、業務運用を見直したか
生理的指標	条件を確認したうえで補助情報として見る

研修効果の中心は、心拍やHRVが何点変わったかではなく、社員・管理職・職場の行動が何に変わったかです。

生理的指標から社員の「良い・悪い」を判定しない

心拍数やHRVなどを企業で扱う場合、利用範囲を明確にします。

活用しやすい使い方	避けたい使い方
本人が身体反応を振り返る	社員同士を数値で比較する
次に確認する情報を考える	HRVから心理状態を決めつける
セルフケアのきっかけにする	勤務能力を判定する
職場支援を考える補助情報にする	人事評価や査定へ使う
研修後フォローへつなげる	数値を取って終わる

個人データを扱う場合は、利用目的、閲覧者、本人への説明、同意、評価への不使用なども事前に整理します。

タニカワ久美子の企業研修では、数値より先に本人の体感を見る

タニカワ久美子の企業研修では、心拍数やHRVを見てから社員の状態を決めることはしません。

まず参加者自身に、疲労感、呼吸のしやすさ、肩や背中のこわばり、睡眠、休憩状況などを振り返ってもらいます。

そのうえで軽い運動や呼吸を行い、身体がどう変化したかを確認します。

心拍数やHRVなどのデータがある場合も、本人の感覚を否定するためではなく、身体反応への気づきを深める補助情報として扱います。

研修で気づいたこと	社員の次の行動	会社側で確認すること
身体が緊張していた	短い休憩やセルフケアを試す	休憩できる職場になっているか
睡眠不足で疲労が残っていた	自分の回復状態を振り返る	勤務時間や業務負荷に問題がないか
相談せず抱え込んでいた	早めに相談する	管理職・相談先へつながりやすいか

データで社員を判定するのではなく、本人が得た気づきを、次の行動と会社側の支援へどう変換するか。ここまでを研修の中で扱います。

取得したストレスデータを経営・人事判断へ使う場合

心拍数、HRV、睡眠、活動量などの情報を取得したあと、「このデータを健康経営のKPIにすべきか」「経営層へどう説明するか」という次の課題が出てきます。

その場合は、生理的指標そのものの意味と、会社の意思決定を分けます。

健康経営におけるストレスデータ活用｜KPIではなく意思決定支援に使うでは、取得した健康データを、経営・人事・管理職の次の判断へどう接続するかを整理しています。

ストレスの生理的指標は「判定」ではなく次の確認につなげる

職場ストレスを考えるとき、心拍数、HRV、活動量、睡眠、本人の自己報告など、複数の情報を利用できます。

しかし、一つの指標だけで社員のストレス状態を判定することはできません。

人事総務が確認するのは、

• その指標で何が分かるのか
• 何は分からないのか
• 数値へ影響する別の条件はないか
• 本人はどう感じているのか
• 次に職場で何を確認・支援するのか

です。

心拍数やHRVは「ストレスの答え」を出す数字ではなく、次に何を確認するかを考えるための生理的な手がかりです。

この位置づけにすると、ウェアラブルや生理的指標を社員の監視や評価に使わず、本人の気づき、研修後フォロー、管理職支援、職場改善へつなげやすくなります。

参考文献

• Quigley KS, Gianaros PJ, Norman GJ, Jennings JR, Berntson GG, de Geus EJC. Publication guidelines for human heart rate and heart rate variability studies in psychophysiology—Part 1: Physiological underpinnings and foundations of measurement. Psychophysiology. 2024;61:e14604.
• Järvelin-Pasanen S, Sinikallio S, Tarvainen MP. Heart rate variability and occupational stress—systematic review. Industrial Health. 2018;56(6):500-511.

心拍数やHRVなどの生理的指標は、疾病や心理状態を診断するものではありません。健康経営で利用する場合は、個人評価には使用せず、本人の体感、勤務状況、測定条件などと合わせ、気づきや職場支援を考える補助情報として扱います。

文責：タニカワ久美子