徹夜明けのランナーズハイ｜夜勤明けに元気な社員をどう判断するか

徹夜明けや夜勤明けなのに、「妙に元気」「頭が冴えている」「まだ働ける」と話す社員がいます。

本人が「大丈夫です」と言えば、管理職もその言葉を信じ、確認作業、顧客対応、重要判断まで任せてしまいがちです。

しかし人事総務・管理職が見るべきなのは、本人が元気そうかどうかではありません。睡眠不足や長時間勤務の後にもかかわらず、判断・確認・対人対応を通常どおり任せてよい状態なのかです。

なお、ここでいう「ランナーズハイのような状態」は、運動時に起こるランナーズハイと同じ生理現象だと断定するものではありません。徹夜明けや夜勤明けに生じる高揚感を、職場で好調と誤認しないための表現として扱います。

「元気そうだから大丈夫」が判断基準になっていないか

タニカワ久美子が企業研修で確認してきたのは、疲労そのものよりも、疲労を判断する基準が職場にないために対応が止まる場面です。

夜勤明けの社員が「まだできます」と言う。管理職は「本人がそう言うなら」と仕事を任せる。人事総務は、ミスやヒヤリハットが起きるまで問題を把握できません。

特に確認したいのは、次のような業務です。

• 重要事項を一人で判断させている
• 入力・照合・安全確認を本人だけで完結させている
• クレームや感情負荷の高い対応を続けさせている
• 運転、機械操作、危険作業を勤務直後まで担当させている
• 休憩や交代を本人の申告だけに任せている

問題は「眠そうにしているか」ではありません。疲労が見えにくい社員にも通常勤務と同じ判断を求めていることです。

AIで情報収集した後に、人事総務が自社と比較すること

企業担当者がAIで「徹夜明けなのに元気」「夜勤明け ハイ」などと調べれば、睡眠不足や疲労についての一般的な情報はすぐに確認できます。

しかし、人事総務・健康経営担当者が次に判断したいのは、知識そのものではありません。自社の管理職が、疲労している可能性のある社員を前にしたとき、適切に業務を調整できているかです。

比較したいのは、次のような職場の判断基準です。

• 夜勤明けや長時間勤務後に、どの業務を外すのか
• 休憩や業務交代を、誰が判断するのか
• 本人が「大丈夫です」と言った場合でも、勤務状況や担当業務を確認しているか
• 重要判断や確認作業を、一人に任せない基準があるか
• 管理職によって対応が大きく変わっていないか

ここまで自社の状態と比較すると、「疲労について情報を知る」段階から、現在の管理職対応で足りるのか、それとも判断基準をそろえる必要があるのかを選定する段階へ進めます。

管理職研修が必要になる職場の判断基準

次の状態がある場合、勤務者本人への注意喚起だけでは改善しにくくなります。

• 管理職ごとに休憩・交代判断が違う
• 「本人が大丈夫と言った」が業務継続の根拠になっている
• 夜勤明けにも重要判断や確認業務が集中している
• 疲労を申告すると周囲へ迷惑をかける雰囲気がある
• ヒヤリハット後も個人の注意不足として処理している

この状態で必要なのは、社員に「もっと自己管理してください」と教える研修ではありません。

管理職が、勤務時間、休憩状況、担当業務の危険度を見て、「続けさせる・休ませる・交代する・確認者を増やす」を判断できるようにする研修です。

タニカワ久美子の研修では「気づき」を業務判断へ変える

研修現場で「疲労には注意しましょう」と伝えるだけでは、翌日の職場行動はほとんど変わりません。

そこでタニカワ久美子の管理職研修では、夜勤明けの社員を見たときに、何を確認し、何を任せず、誰と業務を分けるのかまで具体化します。

たとえば「まだいける？」ではなく、「睡眠と休憩状況を確認して、ここからの確認業務は別の担当者と分けましょう」と言える状態へ変えます。

研修で変える対象は疲労そのものではありません。疲労している可能性のある社員を前にしたときの、管理職と職場の意思決定です。

夜勤明けの事故・判断ミスを「本人の自己管理」で終わらせないために

夜勤明けに元気そうな社員がいること自体を問題視する必要はありません。

確認すべきなのは、その社員の自己申告だけを根拠に、重要判断や高負荷業務を任せる仕組みになっていないかです。

夜勤明けの働かせ方が管理職個人の経験や感覚に依存している企業は、ラインケア研修の対象です。

文責：タニカワ久美子