2026年7月1日、産業ストレス管理専門家・タニカワ久美子は、神奈川県寒川町の寒川神社を訪問しました。

このページは、月刊『社会保険』に掲載された記事の転載や要約ではありません。現地で確認した環境、宮司・権禰宜への聞き取り、取材時の記録をもとに、私が産業ストレス管理の視点から「働く人を守る職場には、どのような日常の仕組みがあるのか」を改めて分析した職場訪問記録です。

私が見ているのは、制度の数ではありません。人がどのように仕事へ入り、管理する側がどこで変化に気づき、判断に迷う仕事をどのように一人へ集中させないようにしているのか。職場で実際に行われている動きに注目します。

寒川神社への訪問・取材記録

現地訪問日	2026年7月1日
訪問先	宗教法人 寒川神社
取材対象	寒川神社宮司 石腰亮氏、権禰宜 小野俊之氏
取材目的	月刊『社会保険』「ストレス管理専門家の職場訪問」取材
掲載誌	月刊『社会保険』2026年9月号 Vol.914
掲載頁	26～27頁
取材・文	産業ストレス管理専門家・タニカワ久美子
現地で確認した範囲	境内・御社殿周辺の環境を現地で確認し、宮司・権禰宜への聞き取りを通じて、 毎朝の朝拝、奉仕内容の確認、職員の役割分担、参拝者への対応と引継ぎについて確認
Web記録公開日	2026年8月30日

寒川神社で私が最初に注目したこと

境内に入って最初に感じたのは、外から内へ進むにつれて環境が切り替わっていくことでした。

ただし、私は「神社だから落ち着く」という説明だけで終わらせません。職場を見るときに重要なのは、その場の安心感が何によって維持されているのかを見ることです。

取材では、職員が白衣や袴などの身なりを整えて奉仕へ入り、毎朝8時半に職員が集まって朝拝を行った後、それぞれの部署で当日の奉仕内容を確認していることを伺いました。

私が注目したのは朝拝という形式そのものではありません。

仕事を始める前に、いったん自分を整え、今日の役割を確認してから仕事へ入る時間が、日常業務の中に組み込まれていることです。

毎日顔を合わせることが、小さな変化を見つける機会になる

もう一つ重要だと感じたのが、毎日一度、職員同士が顔を合わせる機会があることです。

働く人の不調は、必ずしも最初から欠勤や大きなミスとして現れるわけではありません。いつもより声が小さい、返事まで少し時間がかかる、表情が硬い、普段とは違う動き方をしている。現場では、こうした小さな変化が先に見えることがあります。

ところが、距離の近い職場ほど「よく知っている人だから大丈夫だろう」「本人から言うまで待とう」という判断も起こります。

管理職が確認すべきなのは、問題が起きてからだけではありません。

日常の短い接点の中で、いつもとの違いに気づき、「今日は少し様子が違うが、仕事量は大丈夫か」と確認できること。その入口があるかどうかが、不調を抱え込ませない職場づくりに関わります。

管理者の言葉と、実際の職場の動きを照合する

寒川神社への取材では、「整える」「清浄」「奉仕」という考え方を伺いました。

私が職場訪問で確認するのは、理念そのものだけではありません。その考え方が、実際の職員の行動にどう表れているかを見ます。

身なりを整える。朝に集まる。その日の奉仕内容を確認する。参拝者への対応で判断に迷う場合には、一人で抱え込まず、適切な立場の職員へつなぐ。

言葉として掲げられている考え方と、日常の行動がつながっていることに意味があります。

これは一般企業でも同じです。「社員を大切にしています」と掲げているだけでは、職場のストレス管理にはなりません。忙しい人に仕事が集中していないか、困った職員が誰へ相談すればよいか、管理職が小さな変化を確認できているか。理念は、現場の行動まで確認して初めて評価できます。

「いつもの仕事」の向こう側にいる人を見る

職員にとっては毎日の奉仕であっても、訪れる人にとっては一年に一度、あるいは人生の節目となる一回かもしれません。

この違いは、企業の窓口業務や接客、相談対応にも通じます。

働く側には何度も経験している業務でも、相手にとっては初めてです。だからこそ「これくらい分かるだろう」「いつもの説明でよいだろう」と慣れだけで対応しないことが必要になります。

現場を見るとき、私は業務手順だけでなく、その仕事の向こう側にいる人を、職員がどのように見ているかにも注目しています。

迷わせない役割分担が、働く人を守る

今回の訪問で、職場ストレス管理の視点から特に重要だと考えたのが「判断を一人へ集中させないこと」です。

参拝者から質問や相談を受けても、すべてをその場にいる一人の職員が判断するわけではありません。内容に応じて適切な立場へ引き継ぐことができます。

職場で負担になりやすいのは、仕事量の多さだけではありません。

「自分が答えてよいのか」「誰へ聞けばよいのか」「間違えたら自分の責任になるのではないか」という、判断範囲の曖昧さもストレスになります。

これは企業の相談対応でも同じです。相談を受けた管理職が一人ですべて解決しようとするのではなく、話を聞く人、業務上の判断をする人、必要に応じて専門家へつなぐ人を分ける。

役割を分けることは責任を逃れることではなく、相談する側と相談を受ける側の双方を守る職場設計です。

寒川神社から読み取った職場ストレス管理の構造

寒川神社で私が見たのは、特別な健康法ではありません。

仕事へ入る前に整える時間があること。毎日顔を合わせ、小さな変化に気づけること。判断に迷う仕事を一人に背負わせないこと。

この三つが、別々の対策ではなく、日々の仕事の進め方としてつながっていました。

ストレス管理というと、運動、睡眠、休養、セルフケアなど「本人が自分を整える方法」が先に語られがちです。

しかし職場には、本人の努力だけでは調整できないストレスがあります。仕事量、役割の曖昧さ、判断責任、相談先、周囲からの支援です。

だから私は、働く人だけを見るのではなく、その人が働いている仕組みそのものを見る必要があると考えています。

他の職場へそのまま移してはいけない

寒川神社で行われている朝拝や奉仕の形式を、一般企業がそのまま導入すればよいという話ではありません。

移すべきなのは形式ではなく、そこで果たしている機能です。

始業時に仕事へ切り替える時間をどうつくるか。職員の小さな変化を管理職が確認できる接点をどこに置くか。判断に迷ったときの相談先と権限をどう明確にするか。

勤務形態、人数、顧客対応、管理職の裁量、交代勤務の有無によって、実装方法は変わります。

他社の成功例をそのままコピーするのではなく、なぜその現場で機能しているのかを分解し、自社の仕事へ置き換えることが必要です。

自社で確認してほしい3つのこと

今回の職場訪問を、自社のストレス管理へ置き換えるなら、次の3点を確認してみてください。

• 仕事を始める前に、職員がその日の状態と役割を確認できる時間があるか
• 管理職が、部下の「いつもと違う小さな変化」に気づける接点があるか
• 判断の難しい仕事や相談を、一人に背負わせない役割分担と相談経路が明確か

制度一覧を見るだけでは、この三つは分かりません。

私は企業研修や職場支援でも、制度が「あるか」だけではなく、実際に働く人がどう動き、管理職がどこで判断し、困ったときに誰へつながるのかを確認します。

職場ストレス管理は、社員へ「ストレスに強くなってください」と求めることではありません。働く人が無理を抱え込まなくて済むよう、仕事の進め方そのものを整えていくことです。