健康経営コンサルティング｜戦略・研修・KPI設計｜けんこう総研

健康経営を進めたい。しかし、何から始めればよいのか分からない。

健康診断やストレスチェック、社員研修をすでに実施していても、「職場で活かされていない」「成果を経営層に説明しにくい」「人事総務だけでは推進できない」と感じる企業は少なくありません。また、研修を企画する前の段階で、自社の健康課題が整理できずに止まっていることもあります。

けんこう総研は、企業・団体に向けて、健康経営の戦略立案、施策設計、社員・管理職研修、KPI設計、実施後のフォローアップまで、必要な範囲を組み合わせる伴走型の健康経営支援を提供しています。

研修テーマや実施時期が決まっていなくても相談できます。自社の課題を整理した結果、研修よりも社内説明や職場の運用改善を優先すべき場合には、その判断から考えます。

本ページでは、どの段階から相談できるのか、けんこう総研が何を支援するのか、産業ストレス管理の専門性が職場の改善にどう役立つのか、依頼までの流れを具体的にご案内します。

法人向け健康経営支援について相談する

無料30分オンライン相談や研修導入に向けた概算見積についても、相談内容に応じてお問い合わせいただけます。具体的な対応範囲は受付時に確認します。

1. けんこう総研には健康経営のどの段階から相談できるのか

健康経営の相談は、計画や研修テーマが決まってからでなくても構いません。「何に困っているかは分かるが、何を頼めばよいか分からない」段階も、相談の入口です。

企業の状況	よくある困りごと	検討できる支援
これから健康経営を始める	自社の課題と最初の取り組みが決まっていない	現状整理、優先課題の選定、実施計画づくり
研修を検討中だがテーマが決まらない	セルフケア研修か管理職研修か判断できない	対象者・職場課題・研修の要否を整理
ストレスチェック後に止まっている	結果を職場改善や管理職支援につなげられない	利用可能な情報の確認と改善施策の設計
施策はあるが一体化していない	健康診断、研修、相談窓口が別々に動いている	施策の棚卸し、目的・役割・KPIの再整理
管理職や社員に内容が伝わらない	案内しても参加しにくい、現場で実行されない	説明方法、行動設計、職場条件の見直し
経営層へ成果を説明できない	実施回数・参加率以外の指標がない	KPI・施策評価・経営報告の整理
研修後の変化が続かない	受講後の声かけや相談行動が定着しない	フォローアップとPDCAの運用支援

すべての支援を一括して依頼する必要はありません。社員研修だけ、管理職支援だけ、計画の見直しだけといった相談も可能です。既存の健康経営サービスを利用している場合には、不足している領域を確認し、重複しない支援を検討します。

2. 研修を決める前に相談するメリットと確認したい6項目

メンタルヘルス研修を探し始めると、セルフケア、ラインケア、睡眠、運動、ストレスチェック後の職場改善など、似た名称の選択肢が並びます。しかし、研修の名称を先に決めると、会社で本当に改善したい問題とずれることがあります。

例えば、社員の疲労が課題でも、本人のセルフケア方法が分からないのか、休憩できない業務量が続いているのかでは、必要な対応が異なります。相談が少ない職場でも、相談窓口の認知不足と、相談すると不利益があると感じる状態では、優先順位が変わります。

ご相談時には、次の6つの点が整理できていると話が具体的になります。未記入の項目があっても、ご相談いただけます。

相談前の確認項目	考えておきたいこと
1. 現在の取り組み	健康診断、ストレスチェック、研修、面談、相談窓口など、すでに実施していること
2. 止まっている場面	ストレスチェック後の対応、社内調整、研修後の実践など、どこで進まなくなるか
3. 現場からの声	管理職や社員が困っていること、参加しにくさ、相談しにくさ
4. 変えたいこと	社員のセルフケア、管理職の声かけ、業務調整、相談導線など
5. 社内説明の課題	経営層への提案、予算判断、社員への説明で迷っていること
6. 時間軸	直近で対処したいことと、半年・次年度以降に改善したいこと

相談したからといって、直ちに研修契約が必要になるわけではありません。状況によっては、まず経営層への説明を整える、管理職に小さな共有の機会をつくる、既存制度の使われ方を確認する、いったん新規施策を見送るという判断もあります。

研修が必要かどうかを判断すること自体が、健康経営の支援内容です。

3. けんこう総研が重視するのは、経営方針と職場の実態をつなぐこと

経営層は「社員の健康を大切にしたい」と考えていても、現場では長時間労働、休みにくさ、相談の遅れ、管理職の抱え込みが起きていることがあります。健康経営の方針と、社員が実際に経験する働き方が一致しなければ、制度や研修は形だけになりかねません。

けんこう総研は、健康経営を福利厚生の追加ではなく、社員が力を発揮できる職場条件を整えるための経営・人事の実務として捉えます。

確認する視点	現場で見ること	支援の方向
職場の負担	業務量、役割の偏り、休憩の取りにくさ	負担が集中する仕事・時間帯と調整できる条件を整理
ストレスの出方	疲労、対人対応、相談の遅れ	回復や相談につながる職場の仕組みを検討
管理職の状態	部下対応の抱え込み、声かけの迷い	管理職だけに判断を任せない連携を設計
社員の受け止め	制度を利用してよいのか、健康情報がどう扱われるのか	目的・選択肢・情報の取扱いを伝える
経営との接続	欠勤、離職、職場の安定、施策の継続性	職場の行動変化と経営判断を結ぶKPIを整理

職場のストレスを本人の性格や意識だけの問題にせず、働き方と職場の支援体制からも確認します。経営層、人事総務、管理職、社員がそれぞれ別の課題を見ている場合には、共通して判断できる言葉へ整理します。

4. 感情労働と産業ストレス管理を健康経営で重視する理由

けんこう総研の健康経営支援で重視している専門領域の一つが、感情労働を含む職場ストレスの管理です。

感情労働とは、顧客や利用者などに対応する際、仕事上求められる表現に合わせて自分の感情を調整する働き方を指します。介護・福祉、教育、接客、顧客対応などで分かりやすく現れますが、社内調整や部下対応でも感情的な負担が積み重なることがあります。

例えば、相手の怒りや不安を受け止め続ける、職場で気を配り続ける、難しい対応を管理職が一人で抱えるといった状況です。これらを「本人の気持ちの持ち方」で片づけると、仕事量や相談体制などの改善機会を見逃します。

職場で見られる状態	考えられる背景	健康経営の支援で確認すること
対人対応の後に強い疲労が残る	感情調整が続き、休息や交代が不足している可能性	休憩、対応の交代、相談できる時間
管理職がクレームや部下対応を抱え込む	判断や責任が一人に集中している可能性	エスカレーション、管理職支援、役割分担
社員が本音を言わなくなった	相談しても改善されないという不安の可能性	相談先の信頼性、職場の対話、説明方法
離職や欠勤が続いている	業務負荷や対人ストレスなど複数の要因	働き方・職場環境・支援の使いやすさ

ストレスを一律になくすという考え方も取りません。仕事への挑戦や適度な緊張と、回復できないほど続く負荷は分けて捉える必要があります。目指すのは、負担のかかる場面を見つけ、社員本人のセルフケアと、会社側の業務調整・管理職支援を組み合わせることです。

業種や職種によって必要な支援は異なります。一般社員には疲労や緊張への気づき、管理職には部下対応と業務調整、人事総務には相談導線や実施後の確認方法など、現場で使える内容へ設計します。

5. 健康経営の戦略立案・研修・KPI・フォローアップの支援内容

けんこう総研では、健康経営の支援を主に4つの領域から組み合わせます。すべての企業に同じ内容や期間が必要なわけではありません。

支援① 健康経営の戦略立案・実施計画策定

健康経営をこれから始める企業や、現在の計画を見直したい企業に対し、経営課題と健康課題、現場の働き方を整理します。戦略立案サポートは3か月程度を一つの進め方として想定していますが、期間や成果物は支援範囲に応じて調整します。

• 既存施策の棚卸しと、利用されている・いない理由の確認
• 欠勤・休職・離職・業務負荷などの経営課題の整理
• 社員の疲労・ストレス・勤務形態などの職場課題の整理
• 経営層、人事総務、管理職、専門職の役割分担
• 優先する施策、対象者、実施時期の決定
• 実施後に確認する行動・運用上の変化の設定

単なる健康施策一覧ではなく、「何を目的に、誰が動き、何を確認するか」が分かる実行計画を目指します。

支援② 社員・管理職研修による職場実装

研修では健康情報を伝えるだけでなく、受講後に社員や管理職が何を選び、どの場面で実践するのかを具体化します。

• 社員向けストレスマネジメント・セルフケア研修
• 管理職向けラインケア・職場マネジメント研修
• 疲労回復、休憩行動、睡眠不足への気づき
• 座学と軽運動を組み合わせた職場でのセルフケア
• 女性従業員やシニア層など、ライフステージに応じた支援
• 在宅勤務・テレワークに伴うストレス対策
• 介護・福祉・教育・顧客対応など、感情労働の負担を踏まえた研修
• 相談しやすい職場づくりと管理職の初動対応

例えば、社員が「疲れたら休憩する」と学んでも、休憩を取れない業務配置なら実践は難しいままです。本人が行うことと、職場側で整えることをセットで考えます。

支援③ 健康経営KPI・施策評価の設計

健康経営の成果を経営層へ説明するには、参加率や実施回数と、実際の行動変化・職場運用の改善を分けて確認する必要があります。

施策	実施状況	次に確認したいこと
ストレス管理研修	実施回数、参加状況	セルフケアや休憩を実践しやすくなったか
管理職ラインケア研修	受講状況、理解度	適切な声かけ、業務調整、相談先への接続が行われたか
相談窓口	設置、周知状況	相談方法が分かり、利用しやすい状態か
職場環境改善	改善策の実施状況	休憩の取りやすさ、業務負荷への対応に変化があるか
健康経営推進体制	計画の進捗、会議の実施	役割分担が機能し、次の改善判断ができているか

数値の変化だけで個別施策の効果を断定しません。実施前の状態、勤務条件、対象者の違い、時間経過なども踏まえて判断します。健康診断やストレスチェックの個人結果については、関係法令や適切な取扱いに従い、個人評価への流用を避け、必要に応じて産業保健スタッフと連携します。

支援④ PDCA運用・研修後フォローアップ

施策を実施した後は、現場で何が動き、どこで止まっているかを確認します。契約した支援範囲に応じて、月次の進捗確認や定期的な振り返りを組み合わせます。

• 実施予定と実施状況の確認
• 社員・管理職が行動できない原因の整理
• 業務負荷、説明方法、相談導線の見直し
• KPIと評価項目の妥当性確認
• 施策を継続・修正・縮小・終了する判断
• 翌月・次年度計画への反映

目指すのは、外部支援だけに依存し続けることではなく、企業内でも判断と改善を続けられる運用です。実施後の支援については、健康経営フォローアップもご覧ください。

6. 研修・社内説明・職場改善のどれを先に行うべきか

健康経営の相談では、「まず研修を実施する」という結論を先に置きません。何が原因で施策が止まっているのかを整理し、必要な支援を選びます。

今の状態	先に検討したい対応	判断する理由
経営層の理解や優先順位が定まらない	現状整理、説明資料、経営判断の準備	研修を実施しても社内体制が動かないため
社員・管理職が必要な対応を知らない	対象者を絞った研修や共有の場	具体的な知識・判断・行動を補う必要があるため
社員は理解しているが実行できない	業務量、休憩、相談経路などの運用改善	知識より職場条件が障壁になっている可能性があるため
健康情報の取扱いに不安がある	利用目的、閲覧範囲、説明方法の整理	信頼が整わないまま測定や勧奨を進めないため
研修を繰り返しても定着しない	行動目標、管理職支援、実施後のフォロー	受講後の実践条件が不足している可能性があるため

「いったん実施しない」「社内の説明を先に整える」という判断も、目的のある支援です。法令上必要な対応や緊急の健康・安全上の措置まで見送ることを意味するものではありません。

7. 法人向け健康経営支援の相談窓口

研修テーマが未定でも、健康経営の専門知識がなくてもご相談いただけます。人事総務の担当者が医学やストレス管理の専門職である必要はありません。まず「何が起きているか」「誰に何を説明しにくいか」を共有するところから始められます。

無料設計シートで課題を整理した後でも、最初から直接相談を希望する場合でも構いません。支援の内容・期間・費用は、企業の状況とご希望に応じて個別に検討します。

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8. けんこう総研に依頼する3つの特徴

特徴① 産業ストレス管理と感情労働の専門性を職場へつなげる

代表のタニカワ久美子は、東京大学大学院でのストレス研究経験と企業研修の実務経験をもとに、社員のセルフケアだけでなく、管理職の対応、対人業務の負荷、相談しやすさ、業務調整を併せて考えます。

ストレスの数値だけで社員や部署を評価せず、職場で何を変えられるかを検討します。

特徴② 研修の知識を翌日からの行動へ変える

「休憩を取る」「部下に声をかける」「相談先へつなぐ」といった行動は、実施する場面や職場の条件が決まっていなければ続きにくくなります。誰が、いつ、どの場面で、何を実践するかまで設計することを重視しています。

特徴③ KPIとフォローアップまで一体で考える

研修参加者数だけを成果とせず、社員・管理職の行動や職場運用の変化を確認します。現在の施策を続けるか、内容を修正するか、新しい支援が必要かを判断できる状態を目指します。

9. ご相談から支援開始までの流れ

1. お問い合わせ：現在の健康経営の状況や、困っていることをお知らせください。研修名が決まっていなくても構いません。
2. 現状のヒアリング：経営課題、健康施策、対象者、現場の負荷、希望する時期などを確認します。
3. 優先課題と支援範囲の整理：戦略立案、社内説明、研修、管理職支援、KPI設計、フォローアップから必要なものを検討します。
4. 実施条件の調整：支援方法、期間、役割分担、費用、成果物などを確認します。
5. 支援の実施：合意した内容に基づいて研修や計画整理、職場実装支援を進めます。
6. 振り返り・改善：契約内容に応じて行動変化や実施状況を確認し、次の改善を検討します。

ご相談だけで研修発注が自動的に決まることはありません。支援内容や費用に合意したうえで進めます。

10. よくあるご質問

Q. 研修を実施するかどうか決まっていなくても相談できますか？

はい。今の課題に研修が必要なのか、先に社内説明や運用改善を行うべきなのかを整理する段階からご相談いただけます。

Q. 相談したら、必ず研修を依頼しなければなりませんか？

いいえ。最初から研修の実施を前提にしていません。内容によっては、既存施策の見直しや管理職への説明を優先する場合もあります。

Q. 健康経営やストレス管理の専門知識がなくても相談できますか？

はい。専門用語を使って説明する必要はありません。社員の疲労、管理職の負担、相談しにくさなど、職場で起きていることから確認します。

Q. 健康経営の研修だけを依頼することもできますか？

はい。社員向けストレス管理研修や管理職ラインケア研修など、個別の研修についてもご相談いただけます。対象者と実施目的に応じて内容を検討します。

Q. 他社の健康経営サービスをすでに利用しています。相談できますか？

はい。既存のサービスを一律に置き換えるのではなく、研修、管理職支援、KPI、施策評価など不足している領域を確認します。

Q. 健康経営のKPIが決まっていなくても依頼できますか？

はい。経営課題、健康課題、実施済みの施策を整理したうえで、最初に何を確認するかを検討します。

Q. 介護・福祉・教育や顧客対応の多い職場にも対応していますか？

感情労働や対人対応が多い職場の課題も支援テーマです。勤務形態、休憩の取りやすさ、管理職への負担、相談の仕組みなどを確認して内容を検討します。

Q. 無料30分オンライン相談では何を相談できますか？

現在の健康経営の課題、研修や支援の方向性、実施に向けた進め方などをご相談いただけます。具体的な支援内容や見積は、その後の確認・調整により決定します。

Q. 支援期間と費用は決まっていますか？

戦略立案サポートでは3か月程度を一つの目安としていますが、支援範囲や企業規模によって異なります。費用や成果物は個別にご案内します。

11. 健康経営の進め方を詳しく知りたい方へ

健康経営の考え方や個別施策の判断材料については、次の記事もご覧ください。

• けんこう総研が定義する健康経営｜戦略・実装・評価をつなぐ考え方：経営と健康施策のつながりを確認したい方へ。
• 健康経営戦略マップの作り方｜KPI具体例と施策評価のつなげ方：経営課題・健康課題・KPIの整理を進めたい方へ。
• 健康経営を施策で終わらせない｜経営判断に変える考え方：既存施策の継続・改善・終了を判断したい方へ。
• 健康経営フォローアップ：導入済み施策の職場定着を具体的に検討したい方へ。

12. 健康経営を「導入する」から「職場で続ける」へ

健康経営を進めるために、最初からすべての施策をそろえる必要はありません。重要なのは、今の職場にどんな負担や障壁があり、会社として何を変えられるかを明確にすることです。

けんこう総研は、産業ストレス管理と企業研修の実務経験をもとに、健康経営の戦略立案、研修、感情労働を含む職場ストレスへの対応、KPI設計、実施後のフォローアップを支援しています。

研修の必要性から相談したい。計画はあるが動かない。管理職に負担が集中している。施策の成果を説明できない。 そのような段階から、現在の取り組みを活かした支援を一緒に検討します。

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企業・教育機関・介護福祉施設などの人事総務、健康経営担当者、管理職、経営層の皆さまからのご相談を受け付けています。情報収集や比較検討の段階でもお問い合わせいただけます。

文責：タニカワ久美子