看護師の感情労働を、看護師本人の優しさや我慢に戻していないでしょうか。

患者さんの不安、怒り、悲しみ、痛みに向き合う看護師は、同時に自分自身の疲労、不安、戸惑い、焦り、葛藤も抱えています。

医療機関の人事総務・看護部・現場管理者が見落としたくないのは、患者さんへの対応ができているかだけではありません。患者さんの感情と看護師自身の感情を、職場としてどう扱うかです。

この記事では、看護師の感情労働全般ではなく、メタ認知と両感情調整対処を、医療機関の人事総務が研修前に確認したい職場判断課題として扱います。

看護師の感情労働ストレス全体は、看護師の感情労働ストレスでも確認できます。

患者さんの感情だけを優先する職場になっていませんか

看護師の感情労働は、単に笑顔で対応することではありません。

患者さんの不安を受け止め、苦痛に寄り添い、安心できる関わりをつくりながら、医療現場として必要な判断や行動を続ける仕事です。

その一方で、看護師自身の中にも感情が動いています。疲れている。焦っている。傷ついている。怒りを抑えている。自分だけで何とかしなければと思っている。

現場で企業担当者が見たいのは、看護師が患者さんに寄り添えているかだけではありません。その寄り添いが、看護師本人の感情を置き去りにして成り立っていないかです。

感情対処を個人責任にしない

この課題は、知識として理解するだけでは職場で動きません。

患者さんの感情を優先し、自分の疲れを後回しにする。患者さんの強い言葉を受けた後も、すぐ次の業務に入る。看取りや急変対応の後も、感情を整理する時間がない。

こうした状態を、看護師本人のセルフケア不足として扱うと、職場は同じ負担を繰り返します。

両感情調整対処とは、患者さんの感情と看護師自身の感情の両方を確認し、必要な対応を選ぶ考え方です。ただし、これは看護師個人の技術だけで完結しません。共有する場、受け止める管理職、勤務調整につなげる判断がなければ、現場では動きません。

人事総務が見るべき社内責任

この問題は、現場の本人努力や看護管理者の気づきだけで処理しきれるものではありません。

人事総務が先に確認したいのは、誰が不調者を見つけるかではなく、どの感情負担を組織として扱うべきかです。

不安の強い患者対応が、特定の看護師に戻り続けていないか。看護師が「自分が我慢すればよい」と言い出しにくい職場文化になっていないか。師長や主任が一人で聞き役を抱えていないか。研修後に、声かけ、共有、記録、勤務調整の流れまで決まっているか。

ここが曖昧なままでは、研修を実施しても職場は変わりません。

専門職でも迷う判断ポイント

看護師の感情労働では、専門職でも判断に迷う場面があります。

患者さんの不安をどこまで看護師個人が受け止めるのか。看護師自身の疲労を、本人の感情対処の問題として扱うのか、職場の感情負担として扱うのか。患者対応後のつらさを、振り返りで扱うのか、勤務調整やチーム共有までつなげるのか。

メタ認知は、自分の感情に気づくために必要です。しかし、気づいた感情の持ち帰り先がなければ、看護師はまた自分の中で処理するしかありません。

不調者が出てから研修を企画すると、研修内容は対症療法になりやすくなります。看護師の感情労働ストレスへの対応は、患者対応後の声かけ、チーム共有、師長・主任の関与、人事総務への共有基準まで含めて準備する必要があります。

研修導入前に、社内説明や講師選定、研修後の定着まで整理したい場合は、感情労働ストレス研修の選び方で確認できます。

研修前に整理すべき判断課題

研修前に整理したいのは、看護師に「感情を上手にコントロールしましょう」と伝えることではありません。

どの患者対応で感情負担が高くなっているのか。対応後に看護師が何を言葉にできているのか。師長・主任は、どこまで声をかけ、どこからチーム共有に切り替えるのか。人事総務は、離職やバーンアウトの前に何を確認するのか。

この判断課題を整理しないまま研修を行うと、メタ認知も両感情調整対処も、看護師本人の努力に戻ってしまいます。

タニカワ久美子の研修で扱う実装領域

タニカワ久美子の研修では、看護師の感情を「弱音」として扱うのではなく、現場で起きている違和感を、組織の判断材料に変えていきます。

看護師が「患者さんのためと思うと、自分が疲れているとは言いにくい」と感じている状態。看護管理者が「対応できているから任せてよい」と判断している状態。人事総務が「離職やバーンアウトの前に、何を見ればよいのか」と迷っている状態。

これらを、患者対応後の声かけ、感情負担の共有、記録の残し方、師長・主任の関与範囲、勤務調整、研修後の振り返り方法に落とし込むことが、看護師の感情労働ストレス研修で扱う実装領域です。

看護師の感情を職場運用で扱えていますか

看護師の仕事では、患者さんの感情を受け止める力が求められます。

しかし、患者さんの感情だけを優先し続けると、看護師自身の感情が置き去りになります。

実際に研修として動かすには、患者対応後の共有、看護管理者の声かけ、人事総務への共有基準、勤務調整、研修後の振り返り方法まで設計する必要があります。

このテーマを、看護師本人の優しさや看護管理者の善意に戻さず、研修後の職場運用まで含めて設計できていますか。

看護師の感情労働ストレス研修を相談する

参考文献

• 金子多喜子ほか「感情労働に伴う感情対処育成のためのWeb版教育プログラムの検討」日本看護科学会誌, 2019, 39, 45-53.

文責：タニカワ久美子