健康経営の一環として、社員に運動をすすめたい。

でも、仕事で疲れている社員に「もっと身体を動かしましょう」と伝えてよいのか、迷うことはありませんか。

ランニングが好きな社員は、「走ると気分がすっきりします」と話すことがあります。たしかに、運動のあとに気分が軽くなったり、頭が切り替わったりすることはあります。

一方で、疲れているのに無理に走る、休むより運動を優先する、運動しない自分を責めてしまう社員もいます。

人事総務・健康経営担当者が見たいのは、「運動が良いか悪いか」ではありません。その運動が、社員の回復につながっているのか。それとも、疲労を先送りしていないかです。

運動施策は入れたのに、社員の疲労感が減らない

職場でウォーキング、ストレッチ、ランニングイベント、運動習慣づくりを取り入れることがあります。

施策としては前向きです。けれど、現場では少し違和感が出ることがあります。

参加する社員はいつも同じ。疲れている社員ほど参加しない。運動が得意な社員だけが評価される。イベント後は盛り上がるけれど、翌週には疲労感が戻っている。

この状態で「運動はストレス解消になります」と伝えると、社員には「疲れていても自分で何とかしなければならない」と聞こえることがあります。

運動施策が悪いのではありません。問題は、運動が回復のためなのか、さらに頑張らせるためなのかが、職場内で整理されていないことです。

運動しない社員の意識不足で片づけない

社員が運動施策に参加しない時、「健康意識が低い」「セルフケアが足りない」と見てしまうことがあります。

しかし、参加しない理由は一つではありません。業務量が多くて余裕がない。疲労が強く、運動する気力が残っていない。体調に不安がある。人前で運動することに抵抗がある。

運動しないことを本人の意識不足にすると、職場側で見直せる要因が見えなくなります。

人事総務が見るべきなのは、社員が運動しているかどうかだけではありません。運動できるだけの回復時間があるか、休息を取れているか、無理なく選べる施策になっているかです。

「走ればストレス解消になる」だけでは職場課題が残る

ランナーズハイは、長く走ったあとに気分が高まり、苦しさが軽くなったように感じる反応として知られています。

この感覚から、「走ればストレスが解消される」と受け止められることがあります。

けれど、職場のストレス管理では、ランナーズハイを万能のストレス解消法として扱わない方が安全です。

気分がすっきりしても、業務量、人間関係、長時間労働、休憩の取りにくさが残っていれば、ストレスはまた蓄積します。

運動はセルフケアの一つです。ただし、職場ストレスを社員の運動努力だけで解決しようとすると、疲労や過負荷を見落とします。

気分の高まりと回復は見分けにくい

運動後に「すっきりしました」と社員が話すと、担当者は安心しやすくなります。

ただし、気分の高まりと、心身の回復は同じではありません。

走った直後は前向きになっていても、翌日に疲れが残る。睡眠が浅くなる。休むことに罪悪感を持つ。走らないと不安になる。このような場合、運動が回復ではなく、疲労の先送りになっている可能性があります。

ここは専門職でも判断に迷う部分です。

職場で必要なのは、「運動は良い」「運動は悪い」の二択ではありません。運動後の気分だけでなく、翌日の疲労、睡眠、仕事中の集中力、休息の取り方を合わせて見ることです。

運動施策を社内で動かす時に見落とされるもの

人事総務には、健康経営施策の参加率や実施状況が見えます。管理職には、部下の日々の疲労や仕事ぶりが見えます。社員本人には、運動した後の身体の重さや、休めない感覚が見えています。

ところが、この3つがつながっていないと、運動施策は「実施した」「参加した」「よかった」で終わります。

社員が本当に回復しているのか。運動が強制感になっていないか。運動できる社員だけが健康意識の高い人として見られていないか。

社内で動かす難しさは、運動メニューの不足ではありません。運動施策を、疲労、休息、睡眠、業務負荷と一緒に見られていないことです。

タニカワ久美子研修では運動の効果を、職場の判断材料に変える

タニカワ久美子の研修現場では、ストレス対処法を話し合う場面で、「走ると気分が切り替わります」という声が出ることがあります。

その一方で、「疲れているのに、走らないと自分がだめになる気がします」という声が出ることもあります。

この違いを見落とすと、職場の運動セルフケアは、社員を回復させる施策ではなく、さらに頑張らせる施策になってしまいます。

研修で扱うべきなのは、ランナーズハイの詳しい説明だけではありません。社員の「すっきりした」という言葉を、回復、疲労、睡眠、休息、業務負荷の判断材料として見直すことです。

管理職が見るのは、運動量ではなく翌日の疲労感

管理職が確認するのは、社員が運動しているかどうかではなく、運動後に回復しているか、翌日の疲労が増えていないかです。

「もっと運動した方がいい」ではなく、「疲れている時に無理をしていませんか」「休息は取れていますか」と確認します。

人事総務が整えるのは、参加率より続けやすさ

人事総務が整えるのは、全員に同じ運動を求める施策ではなく、体調や疲労度に合わせて選べる運動セルフケアです。

参加率だけで評価せず、疲労感、睡眠、休息、参加しにくさ、業務負荷との関係を確認します。

最後に、人事総務のご担当者へ

ランナーズハイは、運動後の気分の高まりやストレス解消感を考える入口になります。

ただし、職場で大切なのは、社員にもっと運動させることではありません。運動が本当に回復につながっているか、疲労を先送りしていないかを見極めることです。

健康経営で運動施策を入れる時、参加率やイベント実施だけを見ていないでしょうか。

運動が得意な社員を基準にして、疲れている社員、体調に不安がある社員、運動が苦手な社員の声を見落としていないでしょうか。

職場の運動セルフケアは、社員にもう一段頑張らせる施策ではありません。社員が疲労に気づき、無理なく回復しながら働くための入口です。

その入口を、社員任せのセルフケアで終わらせるのか。管理職の声かけ、人事総務の健康経営施策、職場の休息設計につなげるのか。

ここを整理しないまま運動施策を進めると、良い取り組みのはずが、疲れている社員には負担として届いてしまうことがあります。