本記事は、

「運動習慣ストレスレベルの違いから分かる職場のストレス管理」

で整理した「運動をストレス対策として機能させるための実装思想」を、
“休んだつもりが回復しない”現場課題（ゴロ寝疲れ・座りっぱなし）の観点から補足します。

休日があっても回復できない理由：制度と実態の乖離

休日の日数が確保されていても、実際には有給休暇を取り切れず、
回復に必要な「余白」が不足しているケースが少なくありません。
さらに、休日の過ごし方が「回復行動」ではなく
座位中心（ネット・ゴロ寝）に偏ると、
休んだつもりでも疲労が抜けにくくなります。

ゴロ寝疲れの本質：回復に必要なのは“無活動”ではない

疲れていると「動かない」選択を取りがちです。
しかし、長時間の無活動は血流・覚醒・睡眠の質に影響し、
結果として回復効率が落ちます。
ここで重要なのは、「運動する/しない」の二択ではなく、
日中の活動が回復系（睡眠・自律神経）を起動できているかという設計です。

座りっぱなしが回復を阻害する理由（職場で起きること）

デスクワークが長時間続くと、身体は“動かない状態”に最適化され、
・だるさが抜けない
・集中が落ちる
・肩こり・腰痛が増える
といった形で現れます。
この状態を放置すると、休日に寝ても「回復した実感」が出にくくなります。

職場実装：回復を落とさない最小プロトコル

ここからが本題です。
この問題は、ハードな運動ではなく、職場で運用できる“回復プロトコル”で改善余地が出ます。

プロトコルA：30分に1回、立位に切り替える

・トイレ
・給湯/コーヒー
・コピー
などでよいので、30分に1回「立つ」を標準化します。
会議等で難しい場合は次の代替を使います。

プロトコルB：座位のまま下腿ポンプ（30秒）

・かかと上げ下げ 15秒
・つま先上げ下げ 15秒
この“下腿ポンプ”は、座位継続による巡りの悪化を抑える実装として有効です。

健康経営の設計に落とす：回復をKPI化する

この種の介入は「気合い」では回りません。
制度設計・評価・KPIに落とすことで、再現性が出ます。
運用設計の枠組みは、固定ピラーで整理しています。

ストレス管理（Self-Management）とは｜健康経営・職場実装のための制度設計・評価・KPIガイド

まとめ

「休む＝動かない」では回復しません。
回復を落とさない鍵は、座位の連続を分断し、回復系を起動できる日中設計です。
職場で実装できる最小手順から標準化すると、疲労回復の効率と生産性に差が出ます。